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OKR - 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식
존 도어 지음, 박세연 옮김, 이길상 감수 / 세종(세종서적) / 2019년 3월
평점 : 
오늘 월례회의 때 이 책을 읽고 발표한 발표 자료를 아래 붙여봅니다.
OKR을 알고 싶으시면, 이 책을 보면 좋겠습니다.
MBO & KPI
* 수직 조직
- 20세기 초, 프레더릭 윈슬로 테일러, 헨리 포드
- 지시를 내리는 자와 무조건 따르는 자
* MBO (Management By Objectives): 목표 관리
- 경영: 이상적이고 성과 중심적이면서 동시에 인간적인 것
- 교수, 저널리스트, 역사가 피터 드러커
- 목표에 대한 수정이 이뤄지지 못해 정체
- KPI (Key Performance Indicator)는 형식적인 숫자로 전락
- MBO가 연봉과 보너서 기준과 직접 연결되면서 폐해 발생
Andy Grove
- OKR의 아버지
- 많은 이들이 열심히 일하고 조금밖에 거두지 못한다.
- 헝가리 난민, 스무 살에 나치 피해 미국 망명, 영어 못함, 청각 장애
- 11년 동안 인텔의 CEO로 있으면서 연간 40퍼센트가 넘는 수익을 주주들에게 돌려 줌
- 인텔 3인방: 고든 무어 - 무어의 법칙, 프로세싱 파워는 2년마다 두 배로 성장, 로버트 노이스, 앤디 그로브
- 지식 근로자의 성과를 어떻게 정의하고 측정할 것인가? 그리고 그 성과를 높이기 위해 무엇을 해야하는가?
앤디 그로브 박사가 남긴 것
- 적은 것으로 더 많은 것 (3~5개의 OKR)
- 명령은 없다. 모두의 합의
- 유연성을 유지할 것
- 과감한 실패 (도전적인 OKR이 전제)
- 무기가 아닌 도구
- 끈기와 단호함: 적용에 4-5분기
OKR
- 1970년대 존 도어가 인텔에서 일할 때, 앤디 그로브에게서 직접 배움
- 1999년 존 도어가 1,200만 달러를 구글에 투자하면서 OKR 전수
- 포천 500대 기업의 25퍼센트가 OKR 실행
- 래리 페이지: 리더는 OKR을 통해 조직을 투명하게 만든다. 그리고 한 걸음 물러서서 생상적인 방법을 모색하다.
- 투명하게 함께 나아가는 것
O-KR
O (Objective)
- 성취해야 할 대상
- 대단히 중요한 것으로 구체적이고 행동 지향적 (이상적으로) 이어야 한다.
- 영감으로 가득해야 한다.
KR (Key Results)
- 목표 달성을 위한 방안을 모색하고, 달성 여부를 확인할 수 있도록 해준다.
- 구체적 일정을 기반, 공격적이며 동시에 현실적이며, 측정과 검증 가능해야 한다.
- 숫자가 포함되지 않으면 핵심 결과가 아니다.
Objective
- 인텔 설립 1968년, 메릴랜드 대학 심리학과 교수 에드원 로크의 논문은 앤디 그로브에게 강한 영향을 줌
- “어려운 목표”는 쉬운 목표보다 성과 개선에 더 만은 도움을 준다.
- ‘구체적인’ 어려운 목표는 추상적인 어려운 목표보다 “성과를 더 높여 준다”
- 갤럽의 “근로자 참여 의식에서 드러나는 전 세계적인 직원 몰입 위기 (Worldwide Employee Engagement Crisis)
- 미국 직장 인 중 “업무와 직장에서 적극적이고 열정적이며 책임감을 느낀다”라고 답한 사람은 1/3이 되지 않는다
- 절반이 넘는 수백만 명은 연봉 20퍼센트 제안을 받으면 당장 이직하겠다
- IT 분양에서 2/3은 2개월 안에 지금 보다 더 나은 일자리를 찾을 수 있다고 확신
- 근로자의 몰입도를 어떻게 올릴 것인가 (2년에 걸친 딜로이트 연구 결과)
- 업무를 분명하게 정의하고, 내용을 문서로 작성하고, 목표를 자유롭게 공유하는 것
- 목표는 조직에 질서와 투명함을 구축하고, 업무 만족감을 높인다.
OKR Superpower
- Focus - 우선 순위에 집중
- 어떤 기업이나 기업도 “모든 일을 할 수는 없다”
- OKR에 따라 계획과 일정에 따라 몇 가지 목표에 집중해야 한다
- 리더는 ‘무엇’은 물론 ‘왜’를 이해시켜야 한다. 말하기 싫증 날 즈음에 직원들은 귀를 기울이기 시작한다.
- Align (정렬) - 팀의 정렬과 연결
- 우리는 지시를 수행할 똑똑한 사람을 원하지 않는다. 대신 무엇을 해야 할지 말해줄 똑똑한 사람을 채용할 뿐이다 - 스티브 잡스
- 계획 수립 단계에서 실행 단계로 넘어갈 때 관리자를 비롯한 모든 직원은 자신의 업무가 조직의 전망과 조화를 이루도록 조율해야한다. 이 것이 정렬 (Alignment) 이다.
- Track (추적)
- 세워두고 잊어버리는 기존의 목표 설정 방식과 다르게 OKR은 살아 숨쉬는 유기체
- OKR 경영 소프트웨어 (세일즈포스, JIRA, 젠데스크와 연동)
- OKR 안내자 (Shepherd)
- 마무리: 평가와 분석
- 점수 매기기 (Scoring): 점수를 매겨봄으로써 무엇을 성취했는지 확인하고, 다음에 어떤 변화가 필요한지 파악
- 자기 평가 (Self-assessment)
- 외부 환경, 상대적, 주관적, 운, 악용 등 영향을 주는 것이 너무 많다
- 구글 수석 부사장 쇼나 브라운: 중요한 것은 빨강, 노랑, 녹색을 받았다는 것이 아니라 이로써 그들이 성취한 것이 일상적인 업무보다 더 중요하며 또한 기업 목표와 연결되어 있다는 사실을 이해하는 것입니다
- 비판이 아니라 학습
- 회고 (Reflection)
- 존 듀이: 우리는 경험으로부터 배우는 것이 아니다. 경험에 대한 회고로부터 배우는 것이다
- OKR의 장점은 회고를 공식화 하는 것 - 줌 피자
- Stretch (도전)
- 가장 위험한 선택은 선택을 미루는 것이다 (멜로디 홉슨)
- 중요한 것은 반복이 아니라 혁신이다.
- 짐 콜린스의 GOOD TO GRATE: 크고 위험하고 대담한 목표 (BHAG, Big Hairy Audacious Goals)
- OKR의 두 바구니: 필수적인 목표, 도전적인 목표
- 구글 크롬, 유투브
CFR
- 이야기는 생각을 바꾸고, 생각은 행동을 바꾸고, 행동은 조직을 바꾼다 - 셰릴 샌드버그
- 측정할 수 있다고 해서 모두 중요한 것은 아니다. 반대로 중요하다고 해서 모두 측정할 수 있는 것은 아니다 - 아인슈타인
- CRF은 OKR에 인간적인 목소리를 더하는 것이다.
- CFR
- Conversation
- Feedback
- Recognition
- HR 재창조
- SCRUM
- Conversation
- 관리자가 90분을 투자함으로써 2주일 동안 부하 직원의 업무 성과를 개선할 수 있다 - 앤디 그로브
- 관리자와 직원의 1:1 대화
- Feedback
- 긍정적으로, 구체적으로
- Recognition
- 강력한 인정 문화를 갖춘 기업의 이직률은 그렇지 않은 기업에 비해 31퍼센트 더 낮다
- 동료 (peer-to-peer) 인정을 제도화 (동료 칭찬)
- 분명한 기준 마련하기
- 인정 스토리 공유
- 더욱 쉽게, 더욱 자주 인정받도록 만들기
- 인정을 기업 목표와 전략으로 연결하기
문화
- 사피엔스의 문화
- 문화는 아침으로 전략을 먹는다
- OKR은 리더가 목표를 세우고 아이디어를 얻도록 돕는 유용한 도구
- CRF은 리더의 목표와 아이디어를 조직 전반으로 확장하는 역할
- 목표는 진공 상태에서 전달되지 않는다.
- 기업 문화는 매개 물질이다