회사에 대한 또 다른 시각

회사가 당신에게 알려주지 않는 50가지 비밀 ㅣ 서돌 직장인 멘토 시리즈
신시야 샤피로 지음, 공혜진 옮김 / 서돌 / 2007년 1월

    회사에 입사한 이후 항상 나는 부하직원에서 있어 왔기에 관리자로 승진했음에도 불구하고 항상 부하직원이라고 생각해왔다. 막상, 이 책을 읽고 나니까 신입사원시절에 있었던 일과 현재 나의 모습은 별개의 모습이 아닌 연장선상에 있음에 알고서 소름이 끼쳤다.

    그것은 다름아닌, 상사의 나에 대한 평가가 변하지 않음을 알게 된 것이다. 며칠전, 상사와 함께 술을 먹다가 전에 같이 일한 상사가 나한테는 지금의 상사와 잘 맞을거라고 얘기해놓고서 전화상으로 지금의 상사한테 나에 대한 흉을 본 것을 알게되고 몹시 흥분한 적이 있었다. 하지만, 생각해보면, 이런 평가는 신입사원시절부터 나한테 붙여져 있었음을 깨닫게 되었음을 상기 책을 통해서 알게 되었다.

    사실, 위의 책이 전부 다 나한테 맞는 것은 아니었지만, 다음과 같은 구절은 가슴에 많이 와닿았다.

    1. 직장에 언론의 자유는 없다. → 옛날 유오성이 선전한 모증권회사의 광고 - 남들이 노라할 때 예스라하며 남들이 예스라 할 때 노라 하겠다 - 카피는 회사에서는 해서는 안될 행동이다. 사실, 바르게 말하는 것이 옳은 것이라고 생각해왔지만, 이것은 내가 어는정도 회사에서 인정받을 때 조금 가능한 것이지 결코 자신의 생각을 말하는 것은 바보 같은 짓이다.   

    2.. 당신의 자리는 오직 상사의 손에 달려 있다.

        1)상사는 영원하다. 2)상사와 맞서는 것은 지는 게임이다. 3)상사는 반드시 복수한다.

      → 현재 나의 모습은 기존의 나의 상사들의 손에 의해서 이루어져 있고 특히, 임신7개월때 부산으로의 발령은 상사의 손에 의해서 나의 위치가 정해진 확실한 케이스가 아닐까 싶다.

    3. 당신이 스스로를 어떻게 생각하는지는 전혀 중요하지 않다. 문제는 상사가 당신을 어떻게 생각하는가이다.  → 중요한 것은 나에 대한 나의 평가가 아닌 회사가 나를 바라보는 나의 이미지이다. 사실, 본인 스스로은 능력이 있다고 주장하지만, 그것을 인정해주는 사람이나 동료가 없으면 무의미한 것이 될 뿐이다. 그리고, 이는 다른 말로 표현하면 본인 스스로가 능력 있음을 보여줘야 하며 약간의 자기관리가 필요한 부분이다.

    4. 사생활을 노출하지 않는 것은 당신의 권리이고 자신의 보호하는 최선의 방법이다. → 그동안 회사의 전화를 통해서 개인적인 통화를 적지 않게 한 적이 많았다. 아내와 부모님께 안부전화를 많이 했는데 그 통화내용을 밑의 직원들이 듣고 있음을 깨닫고 나서는 핸드폰으로 나가서 전화하게 되었다. 언급한 것처럼 사생활을 노출하지 않는 것이 최선의 방법이다.

    사실, 이 책을 읽으면서 세상 아니 회사생활하기가 참 힘들구나 생각이 들면서 회사가 파 놓은 함정에 빠지지 않도록 상기 내용을 실천할 것을 다짐하게 된 계기가 되었다.

성공이 실패의 원인이 되다.

소니 침몰
미야자키 타쿠마 지음, 김경철 옮김 / 북쇼컴퍼니(B&S) / 2007년 2월

    사실 소니는 나에게 있어서 최첨단 제품을 만들어내는 회사이자 믿을 수 있는 회사라는 이미지가 강하다. 군대에 있을 때, 미군에게 부탁하여 여러번 소니 워크맨을 샀던 경험이 있어서 더더욱 그러한지 모르겠다.

     저자인 미야자키 타쿠마는 노트북 바이오의 출시와 개발에 직접적으로 참여하여 일한 경험을 토대로 해서 지금의 소니가 겪고 있는 문제점을 지적하고 있다. 저자가 바라본 소니의 문제점은 크게 3가지로 볼 수있다. 우선, 주가와 관련된 단기적 경영으로 인한 장기적 관점의 기술개발과 확보가 되지 못한 것과 구조개혁을 통한 엔지니어의 감소와 조직의 경직화 마지막으로, 바이오의 성공을 통해서 수직적 구조보다는 수평적 구조를 통한 기술의 하향 평준화로 인해서 한국의 삼성에게 뒤졌다고 바라보고 있다.

    사실, 저자의 주장에서 많이 생각되는 것은 묵묵히 일을 하는 엔지니어보다 본사에서 현실과 유리된 어휘로 무장한 관리자들의 실책으로 인해서 현장담당자들이 구조조정을 당하는 것을 보았을 때, 내가 다니고 있는 직장은 그렇지 어떨까 하고 생각되었다.

    묵묵히, 자신의 일을 하는 사람보다는 조직의 정치에 적극적으로 뛰어든 사람이 인정받고, 단기적 성과에 집착한 나머지 후에 발생될 문제를 무시하고 후임자에게 그 책임을 떠넘기는 현실에서 나는 무엇을 해야 할 것이며 처신을 할 것인지 많이 고민되었다.

   이 책이 주는 장점이라면, 영원한 승자도 없고 오랫동안 쌓아온 이미지도 한 순간에 망가질 수 있음을 깨닫게 된점과 큰 성공의 방식이 새로운 환경에서는 실패의 원인이 될 수 있다는 사실이다.

과거 알기 - 1940년대의 한국

한국 현대사 산책 1940년대편 1 - 8.15 해방에서 6.25 전야까지, 개정판 ㅣ 한국 현대사 산책 1
강준만 지음 / 인물과사상사 / 2006년 11월

    강준만의 글쓰기의 장점은 무수히 많은 각주를 통해서 드러난 사료의 풍부함이라고 생각된다. 사실 1940년대의 경우, 멀다면 멀고 가깝다면 가까운 시기이지만, 자료의 객관성이나 정확성에 있어서 이데올로기를 통해서 왜곡되어져 왔기에 심리적으로 많은 거리감을 느끼게 하는 시대이다.

    지금까지 알고 있었던 정치인들의 이면을 보게 되고, 김구와 김일성의 행방, 그리고 이승만의 정권에 대한 집착을 볼 수 있어서 좋았다. 하지만, 이데올로기로 인해서 많은 사람들이 암살 그리고 학살이 된 경우를 볼 때 우리 정치 지도자들은 과연 누구를 위해 존재하고 있는 것인지 하는 의문이 생기며, 이러한 의문은 나만이 아니라 한국에 살고 있는 모든 사람들이 가져보았을 만한 것이라 생각된다.

    특히, 파벌을 일삼는 지도자의 모습은 일제 식민사관에서 지적한 조선조의 당쟁을 연상시켜서 불쾌했으며 "10명이 모이면 4~5개의 파벌이 생긴다"라는 말과 중도가 있을 수 없는 상황이 현재까지 벌어지고 있음에 많이 씁슬해었다.

See, Feel,Think,Do

리서치 보고서를 던져버려라
앤디 밀리건 외 지음, 이현주 옮김 / 위즈덤하우스 / 2006년 11월

    얼마전에 누군간의 리뷰를 읽다가 한국인 1년 평균 독서량이 12권이라는 얘기를 보았다. 더불어, 대하소설이나 장편소설처럼 결과가 바로 나오지 않는 책보다는 바로 결과를 알 수 있으며 또한 읽기 쉬운 책이 많이 읽힌다는 구절을 보고서 내가 지금 읽고 있는 책들이 그런 책들이 아닌지 반성하게 되었다.

    앤디 밀리건의 「리서치 보고서를 던져버려라」는 기존의 보고서에 나오는 수치와 그래프 이런한 것들이 경영을 함에 있어서 중요하지 않은 것은 아니겠지만, 있는 그대로의 현실을 보여주지는 못한다고 한다. 즉, 이러한 데이타는 과거의 사실만 알려줄 뿐 현재의 문제점, 그리고 미래의 비전을 제시하지 못한다고 한다.

그렇기 때문에, 바로 경영현장에서 일하는 CEO나 직원들은 현장에서 문제점을 보고,느끼고, 생각하고 나서 실천하라고 저자는 주장한다. 이 책의 원제가 "See, Feel, Think, Do"인 까닭은 보고서나 컨설턴트의 의견을 반영하지 않고 성공한 기업들의 특성과 내면을 보여주면서 그들이 현장에서 벌어지고 있는 문제점과 감성을 보고 느끼며 또한 생각하여 보다 나은 해결책을 실천하였기 때문에 성공했음을 직접적으로 보여주고 있기 때문이다.

    사실, 이 책을 피곤한 가운데서 겨우 읽어서 그런지 많이 생각나는 구절은 없지만, 어린아이같이 "왜"라는 질문을 통해서 너무 당연시 여겨져 온 것들의 이면을 바라보고 그 내면을 느끼면서 생각하여 바로 즉시 실천하라는 구절은 바로 지금 내가 근무하고 있는 매장에서 실천해보도록 하는 동기부여를 약간 준 것 같다.전반적인 책의 평가는 성공한 기업들의 특성을 너무 단순화하지 않았나 하는 아쉬움이 낳는다.

한국적 상황에 적용될 수 있을까?

탁월한 조직이 빠지기 쉬운 5가지 함정 - 지혜로운 CEO 4 ㅣ 지혜로운 CEO 4
페트릭 렌시오니 지음, 서진영 옮김 / 위즈덤하우스 / 2002년 11월

    패트릭 렌시오니의 「탁월한 조직이 빠지기 쉬운 5가지 함정」은 조직생활을 하면서 조직내부를 붕괴시킬수 있는 5가지 요인을 가상의 회사를 토대로 해서 설명하고 있다. 저자는 서문에서 밝혔듯이 "만일 누구든 조직의 모든 구성원이 한 방향으로 노를 젓도록 만들수만 있다면, 그 사람은 어떤 업종을 택하든 어떤 시장에 뛰어들든 모든 경쟁을 물리치고 항상 최고의 승리자가 될 수" 있을 거라고 언급하면서 그 어려움의 기원은 팀은 불완전한 인간으로 구성되어 있기 때문이며 본질적으로 기능상의 함정을 가지고 있기 때문이라고 주장한다.

    5가지 함정은 다음과 같다.

    1. 첫번째 함정은 팀 구성원들 사이의 '신뢰의 결핍(Absence of trust)'. 본질적으로 그것은 집단 내에서 사람들이 기꺼이 동료의 비판을 받아들일 각오가 되어 있지 않을 때 발생한다. 서로에게 진심으로 마음을 열고 상대의 실수와 약점에 대해 언급할 수 없는 팀의 구성원들이 신뢰 기반을 쌓기가 쉽지 않다.

    2. 신뢰 쌓기의 실패는 사람들 사이의 두번째 함정, 즉 '충돌의 두려움(Fear of conflict)'을 불러일으킨다. 신뢰가 없는 팀은 상대방의 생각에 대해 거리낌없이 격렬한 논쟁을 벌일 수가 없다. 그 대신 그들은 솔직하지 않은 토론과 자기 방어적인 수사법에 의존하게 된다.

    3, 건전한 충돌의 결핍은 세번째 함정, 즉 '헌신의 결핍(Lack of commitment)'을 초래한다. 치열하고 개방적인 충돌 속에 서로의 의견을 조율하지 못한다면 팀의 구성원들이 주어진 결정 사항을 진심으로 받아들여 매진하기 어렵다. 물론 회의중에은 동의한다는 의사를 얼마든지 거짓으로 꾸며낼 수 있다.

    4. 진정한 헌신과 매진의 결여 때문에 팀의 구성원들은 '책임의 회피(Avoidance of accountability)'를 몸에 익히게 된다.  그것이 네번째 함정이다. 명확한 실행 계획을 수립하고 그것에 전념하지 않는다면 아무리 집중력과 추진력이 강한 사람이라도 팀의 목표에 어긋나는 결과를 야기하게끔 행동한 동료에게 책임 추궁하기가 꺼려지는게 보통이다.

    5. 서로에게 책임을 묻는데 실패하면 다섯번째 함정이 활개칠 수 있는 환경이 조성된다. '결과에 대한 무관심(Inattention of result)'은 팀의 구성원들이 개인적 욕구(자아,경력쌓기,혹은 대외인지도 등과 같은 것)나 자기 부서의 욕구를 팀의 공동 목표보다 앞에 놓일 때 발생한다.

    하지만, 이런 기능상의 함정이 상명하복의 의식과 관례가 심한 한국기업에서 과연 가능한 것일까라는 의문이 많이 든다. 예를 들어, 설령 상관이라 하더라도 틀린면 바로 지적할 수 있는 문화와 상관이 말한 것에 토를 단다라는 문화에서 상기 사항들이 함정일까 하는 생각이 들면서 조직의 정치적인 면을 도외시한 설정은 전혀 설득력이 없어 보인다.