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더 리더 - 최고의 성공을 만드는 새로운 리더십
이인규 외 지음 / 북스고 / 2025년 1월
평점 : 
더 리더
저자 이인규, 한지민, 김지혜, 오지민, 이주란
북스고
2025-01-22
자기계발 > 리더십
자기계발 > 성공 > 성공학
경제경영 > 기업 경영 > 조직관리
- 리더십의 본질을 탐구하고 실천할 수 있는 성장 가이드
- 더 나은 리더가 되기 위한 통찰과 현실적 지침
리더란 무엇일까요?
단순히 조직을 이끄는 사람일까요?
진정한 리더란, 변화와 성장을 만들어내는 존재입니다.
오늘은 막연한 리더십 이론이 아닌, 현실 속에서 진짜 리더가 되기 위한 필수 요소들을 날카롭게 짚어주는 책 한 권을 소개해볼까 합니다.
리더의 WHY : 왜 리더가 되었는가
리더십은 시대와 환경의 변화에 따라 끊임없이 진화해 왔습니다. 과거에는 리더가 명령을 내리고 조직을 통제하는 전통적인 리더십 스타일이 중심을 이루었다면, 현재의 리더십은 유연성과 공감을 바탕으로 협력하며 변화에 적응하고 팀의 잠재력을 끌어내는 방식으로 전환되고 있습니다. 빠르게 발전하는 기술, 글로벌화 그리고 다양성과 포용성에 대한 요구가 증가하면서 리더의 역할과 스타일도 변화하게 된 것이죠.
특히 코로나19 팬데믹과 AI 기술의 발전은 일하는 환경과 방식을 완전히 뒤바꿔 놓았고, 이 과정에서 '업무 효율화'라는 키워드를 중심으로 리더의 역할과 방향성에도 큰 변화가 일어나게 되었습니다.
최근 학회와 기업 관리자 대상의 리더십 세미나에서는 공유 리더십, 참여적 리더십과 같은 협력 중심의 리더십 모델이 큰 주목을 받고 있습니다. 공유 리더십은 팀 내에서 특정 개인이 아닌 여러 구성원이 필요에 따라 리더 역할을 공유하는 형태를 의미합니다. 반면 참여적 리더십은 리더가 구성원의 의견을 적극적으로 수렴하고, 의사 결정 과정에 구성원이 주체적으로 참여하도록 이끄는 방식을 강조하죠. 이러한 모델들은 권한을 분산하고 구성원의 적극적인 참여를 장려하여 급변하는 환경 속에서도 조직이 유연성과 혁신성을 유지할 수 있도록 돕는 것에 초점을 두고 있습니다. 이는 곧 구성원을 신뢰하며 조율하고 변화의 방향성을 제시하며 조직 내 협력 문화를 이끌어갈 수 있는 리더가 필요하다는 뜻과 같습니다.
리더의 역할은 권한과 책임감이 동시에 주어지는, 매우 중요하고도 무거운 역할을 뜻합니다. 그래서 이런 말이 있지요.
"리더는 되고 싶다고 해서 누구나 될 수 있는 것도, 쉽게 주어지는 것도 아니다."
리더십은 단순히 승진이 아니라 사람과 조직을 이끌어 가는 더 큰 책임과 도전을 받아들이는 과정입니다. 리더로서 마주하는 과제와 도전에 대해 누군가 정답을 제시해 주는 일은 없습니다. 리더십은 단순한 기술로 이루어지는 것이 아니라 경험을 통해 다듬어지고, 여러 시행착오를 통해 스스로 깨닫고 성장해 가는 과정이 있어야 하기 때문입니다.
조직의 성과와 운영 방식에 큰 영향을 미치는 요소 중 하나가 바로 의사 결정 방식과 커뮤니케이션 방식입니다. 과거에는 리더가 중심이 되어 독점적으로 의사 결정을 내리고 명령을 일방적으로 전달하는 방식이 일반적이었습니다. 다시 말해 리더의 생각이 구성원의 생각이 되고 그 생각이 구성원의 행동으로 이어지는 구조였습니다.
반면 오늘날의 리더십에서는 참여형 의사 결정과 협력적 커뮤니케이션이 강조됩니다. 리더가 모든 결정을 독점하기보다는 구성원의 의견과 아이디어를 경청하고 반영하며 결정을 내리는 방식입니다. 이러한 접근법은 구성원의 자율성과 책임감을 강화하고, 더 창의적이고 효과적인 해결책을 도출할 수 있게 합니다.
리더란 단순히 직함이 아닌, 역할과 책임을 의미합니다.
그래서 조직을 이끌고 성과를 내야 하는 리더는 매일 출근하는 슈퍼히어로와 같죠.
하지만 좋은 리더란 혼자 모든 걸 감당하는 존재가 아니라 소통과 결정을 통해 팀을 이끌고 변화 속에서 균형을 잡는 사람입니다.
그렇다면 왕관을 쓴 리더는 축복일까요? 저주일까요?
이 질문을 스스로에게 던지는 것이 바로 리더십의 첫걸음입니다.
리더의 WHAT : 어떤 리더(팀)의 모습을 원하는가
기업이 끊임없이 변화하는 세상에서 뒤처지지 않으려면 변화를 두려워하지 않고 능동적으로 받아들여야 합니다. 특히 기업의 리더는 자신뿐만 아니라 능동적으로 받아들여야 합니다. 특히 기업의 리더는 자신뿐만 아니라 구성원이 자기 능력을 최대한 발휘해 변화에 빠르게 적응하고 새로운 기회를 창출할 수 있도록 지원하고 관리하는 역할을 해야 합니다.
또한 리더는 변화에 대한 민감한 인식과 신속한 대응 능력을 갖춰야 합니다. 시장의 흐름을 읽고 기술 발전과 고객의 요구에 맞춰 끊임없이 혁신을 이끌어가는 리더십만이 기업을 미래로 이끌고 지속적인 성장을 보장할 수 있기 때문입니다.
조직의 변화는 구성원 개인의 작은 변화에서 시작됩니다. 작은 변화들이 모여 변화의 나비효과를 일으키고, 그 결과가 조직 전체에 큰 영향을 미치게 됩니다.
변화는 위험 요소가 아니라 새로운 기회를 제공하는 열쇠입니다. 그 기회를 잡기 위해서는 구성원의 자발적인 참여와 리더의 강력한 변화 관리 능력이 필요합니다. 변화를 놓치지 않고 구성원과 함께 주도하는 리더는 조직 내에서 큰 영향력을 발휘할 수 있게 됩니다.
신뢰는 '당신이 잘하면 믿겠다'는 조건부 신뢰가 아닌 직원에 대한 조건 없는 신뢰일 때 가장 효과적입니다. 조건이 개입되면 구성원은 신뢰가 아닌 단순한 거래로 받아들이기 때문입니다. 그래서 진정한 신뢰를 쌓기 위해서는 상대방을 깊이 이해하고 지지하며 돕는 것이 매우 중요합니다. 신뢰는 단순한 친절을 넘어 진정한 관계를 형성하고 의미 있는 상호 작용으로 구축되기 때문입니다.
리더가 구성원의 성공을 진심으로 바라고 그들의 성장을 돕는 데 필요한 자원과 기회를 제공할 때, 구성원은 리더의 진정성을 느낄 수 있습니다. 이러한 진정성은 리더와 구성원 간의 강한 유대감을 형성하고 신뢰의 견고한 기반이 됩니다.
리더가 구성원의 의견을 존중하고 협업을 강조할수록 팀의 유대감은 강화되며, 구성원이 서로 신뢰하여 협력할 수 있는 심리적 안전감을 조성하게 됩니다. 심리적 안전감은 더 나은 결과를 끌어내는 창의적 활동을 촉진하고, 팀의 효율성을 높이는 변화를 가져옵니다.
따라서 리더는 구성원이 자유롭게 의견을 표현하고 실수를 두려워하지 않는 환경을 조성하여 창의적이고 혁신적인 접근이 가능하게 해야 합니다. 리더가 자신의 의견을 말하기에 앞서 질문을 하며 구성원의 생각을 묻는 태도를 실천해야 합니다. 리더가 먼저 자기 생각과 의견을 드러내면 구성원은 자기 생각이 상반되더라도 표현하기보다는 리더의 의견에 끌려가기 쉽기 때문입니다.
또한 리더는 구성원이 실수했을 때 처벌보다는 지지와 피드백을 제공하여 자기 효능감을 높일 수 있도록 해야 합니다.
변화는 필연적이며 이를 효과적으로 이끄는 것이 리더의 역할입니다.
리더십의 핵심은 성과이지만 리더만이 성과를 책임지는 것은 아닙니다.
팀원과 함께 성과를 만들어 가는 것이기에 명확한 목표를 설정하고 성과 관리를 해야 합니다.
또한 조직을 운영하는 리더는 단순한 관리자 그 이상이기에 신뢰를 쌓고 동기를 부여하며 권한을 위임하는 능력이 있어야 합니다.
덧붙여 리더가 모든 걸 직접 할 수는 없습니다.
위임을 통해 팀원들이 성장할 기회를 주고 피드백과 멘토링을 통해 조직의 역량을 키워나가야 합니다.
리더의 HOW : 어떤 리더로 남길 바라는가
다양한 배경을 가진 구성원이 함께 일하면서 발생하는 갈등은 조직 내에서 중요한 과제로 떠오르고 있으며, 갈등을 적절히 해결하고 조율하는 능력은 팀의 유대감과 성과를 높이는 데 필수적이기 때문에 리더가 갈등 해결을 위해 적극적으로 노력해야 하는 이유이기도 합니다.
많은 리더가 갈등을 관리하기보다는 아예 발생하지 않는 것이 가장 이상적이라고 생각하여 갈등을 외면하는 경향이 있습니다. 그러나 갈등을 방치하거나 억제하려 한다면 근본적인 원인이 해결되지 않기에 상황이 심각해지고 조직의 분위기와 성과에 부정적인 영향을 미치게 됩니다. 즉 갈등은 단순히 사라지기를 기다린다고 해결되는 것이 아니라 제대로 관리되지 않으면 더욱 커지고 악화될 수밖에 없습니다. 따라서 리더는 갈등을 예방하는 노력뿐만 아니라 이미 발생한 갈등을 적극적으로 관리하고 해결하려는 태도를 보여야 합니다.
리더는 구성원 각자의 역할, 책임 그리고 권한의 범위를 명확히 정의하고 이를 구성원에게 공유하면서 불필요한 갈등을 예방하고 관리해야 합니다. 또한 공정하고 객관적인 평가 기준을 마련하여 구성원에게 공유하고 신뢰를 형성해야 합니다.
애플의 창시자인 스티브 잡스는 '무엇을 하지 않을 것인지를 결정하는 것이 무엇을 할지를 결정하는 것만큼 중요하다'고 말했습니다. 리더로서 무엇을 해 나갈 것인지도 중요하지만, 무엇을 하지 않을지도 매우 중요하기 때문이죠. 나의 리더십을 긍정적으로 발휘하여 영향력을 발휘하고 싶다면 리더가 하지 말아야 할 것에 먼저 집중해야 합니다. 그 방법 중 가장 쉬운 것은 내가 그동안 만나 온 리더를 떠올리며 'To do'와 'Not to do'를 생각해 보는 것입니다.
리더십 전문가 존 맥스웰은 조직의 성과는 그 조직을 이끌어 가는 리더의 리더십 크기에 비례한다는 '뚜껑의 법칙'을 설명하며, 조직원이 아무리 훌륭하고 뛰어나다 하더라도 용기를 닫는 뚜껑이 너무 작으면 병목 현상처럼 막혀 개인이 가진 역량을 충분히 다 발휘하지 못한다고 했습니다. 용기가 커지려면 그 뚜껑의 크기도 비례해서 함께 커져야 합니다. 리더십이 뛰어난 리더와 함께 일하면 자기 능력과 역량보다 더 많은 것을 해내고 좋은 결과물을 만들어 내며 더 열정적으로 일하게 됩니다.
'인성이 곧 실력'이라는 말을 하는 요즘입니다. 그리고 이 인성을 나타내는 데에는 그 사람의 인품도 무시할 수 없죠. 수준이나 등급을 이야기하는 한자 품(品), 누군가가 뱉는 말이 쌓여서 그 사람의 품격이 됩니다. 그래서 리더의 언어가 중요하고 말의 품격이 중요하다고 말하는 것입니다. 한 사람과 10분, 아니 짧게 몇 분만 이야기해 보면 그 사람의 인품이 느껴집니다.
갈등은 조직에서 피할 수 없는 요소입니다. 하지만 갈등을 부정적으로만 볼 필요는 없죠.
갈등을 해결하는 방식이 곧 리더십을 결정하기 때문입니다.
한지민, 이준혁 주연의 「나의 완벽한 비서」를 보면 그 예가 잘 드러납니다.
리더는 갈등을 조정하고 해결하는 과정에서 신뢰를 쌓고 조직을 더욱 견고하게 만들 수 있습니다.
리더는 조직을 관리하기 전에 스스로를 잘 관리할 줄 알아야 합니다. 특히 회복탄력성은 필수 요소죠.
자기 인식, 말의 품격, 성장하는 태도가 리더십을 더욱 빛나게 하기에, 스트레스를 효과적으로 관리하고 한계를 뛰어넘을 때 진정한 리더가 될 수 있습니다.
어떤 리더가 되고 싶은가요?
좋은 리더는 하루아침에 만들어지지 않습니다.
꾸준히 배우고 고민한 뒤 실천하는 과정 속에서 빚어지는 것입니다.
리더십은 곧 관계의 기술입니다.
즉, 조직을 움직이는 힘은 명령이 아니라 신뢰에서 나오며 그 신뢰를 구축하는 과정이야말로 리더가 가져야 할 가장 중요한 자질입니다.
『더 리더』는 리더십의 본질을 파고 들어 삶을 주도적으로 살아가기 위한 태도와 방향을 고민하게 만드는 책이었습니다.
실제 사례와 통찰을 통해 다양한 리더십 유형을 분석하고, 각자의 강점과 약점을 어떻게 활용할 수 있는지 구체적으로 알려주고 있어 현실적인 조언이 가득했습니다.
특히 리더십을 단순한 관리 기술이 아닌 성장과 변화의 과정으로 바라본 점이 인상깊었습니다.
조직 혹은 사회에서, 리더십이 필요하다면 꼭 한 번 권하고 싶습니다.