상대의 그림자가치를 두고 벌이는 심리적 난투극

패턴 파괴 - 최적한 성과와 관계를 만드는 컬럼비아 대학교 갈등고리 해결 프로젝트
제니퍼 골드먼 웨츨러 지음, 김현정 옮김 / 흐름출판 / 2022년 1월

스스로 이 표현은 좀 과했다 싶었던  

나의 난투극이란 단어선택을

이 책의 핵심을 집약하는데 일단 써보고 싶었다.

하나의 사실을 두고, 여러가지 다른 표현들도 가능하지만

가장 말초적이고 집약적인 몇개의 후보단어들 중에

이 단어로 일단은 정해, 책이 설명하려는

핵심요소들을 돌아보기로 했다.

조직의 갈등과 성과에 대해 컨설팅 전문가인 저자는

이 책을 통해, 본인의 전문분야인 심리학을

조직의 구성원과 그 성과들을 살펴보는데 활용함으로써, 

결국 인간이란 생물이 집약되어 

무생물의 개체로 탄생된 조직이란 체질개선을 

궁극적으로 꾀하는 방법을 설명하고 있다.

큰틀에서의 귀납법적 방법으로써 

그 해결을 도출해내고 있다고도 보여지면서도,

이 책이 건내고 싶었을 가치로 생각되는 것은,

조직이란 큰 틀의 효율성을 만들어내기 위해선

개개인이자 조직 구성원 각자의 심리가

조직이란 무생물의 생물같은

심리적 역동성도 만들어 낸다는 착안에

그 기반을 두고 있다는 정도가 되겠다.

앞서 말한 그림자 가치라 함은,

얼핏 융이 말하는 그림자와도 비슷하고

각자가 가진 심리적 취약성이나

자격지심과도 일맥상통하는 비슷한 

심리적 정의를 갖는다고 보는게 편할수 있겠다 싶었다.

그렇다면 이 그림자 가치란 것은 왜 패턴 파괴에 중요할까?

매우 중요하다.

이는, 상대에게 실제하지 않고 있는 어떤 태도나 심리를,

그 당사자가 아닌 바라보는 이의 투사적 시각으로 인해

느껴지고 만들어질 수 있다는 우려되는 부분 때문이다.

갈등의 시작이 상대가 아닌 결국 나인 셈이다.

그러므로 이를 이해해 보려는 시도는,

포용적 태도로 가는 방향을 만들어 주고

갈등을 바라보는 시각 변화의

스스로의 수긍과 그 시초가 되기 때문이다.

그렇기에, 한 인간에게서나 건강한 조직을 말함에 있어, 

바람직한 심리 구축은 꼭 돌아봐야는 이유가 된다.

조직의 구성원은 사원만이 아니다, CEO 단계의 결정권자까지 포함된다.

즉, 상하 좌우 구분없는 전 직원이 모여 조직되는 것이고,

그 각각이 다른 조직의 구성원들과도 심리적으로 얽히는 것이어서

외부뿐만이 아닌 내부적으론 '동료'란 틀로써도 엮일 수 있는 구조이기에,

조직의 개선 방향이란게 결국

구성원 각각의 심리와 함께 움직이고 있다는 것에서 

이 책의 이론적 출발은 되고 있다고 봐야한다.

그러면 좀더 좁게, 이 책은 심리학을 다룬 책일까?

큰 맥락에선 그러하겠지만

심리학을 현실적용에 중시해 사용했다는 측면에서

단순한 이해를 너머 활용도의 현실적 지향성에서

이 책을 단순 심리를 다룬 책으로 보진 않게 해준다.

조직을 궁극적 대상으로 한

개인의 자기계발서로써의 기능도 포함했달까.

부정적인 패턴파괴를 주로 개선해보려는 행동지침이 궁금해서

이 책을 읽어야 하는게 주된 이유여야 겠지만,

여러모로 이 책은 쓸모마 많은 내용들을 담고 있다.

이어서, 기본적으로 강조됐던 

자신과 상대의 그림자 가치의 정의만큼

눈여겨 보게됐던 또하나의 서브 논리도 있었는데

그것은 "도피성 대안".

단어 자체로써 쉽게 이해가 될 단어의 조합이지만

그것이 실상에서 어떻게 전개되는가를 살펴볼 땐,

매우 심각한 현실을 설명하고 있다고 생각됐다.

예를 들어, 한 조직내의 2명의 직원간 트러블이 있다고 가정하자.

이를 결정권이 있는 상급자에게 해결을 맡겼을 시

그가 도피성 대안을 가진 인물이라면

어떤 결론을 도출할거라 예상되는가?

맡기고 기대한 쪽의 입장에선, 

조직의 리더나 상급자로써 현상황의 시시비비를 

어느정도 사리분별 있게 판단해,

문제가 생긴 쌍방이 고루 인정할 수 있는

상황 자체를 파악해 주거나

합리적인 결정을 내려주길 기대할지 모른다.

이 와중에 좀더 욕심을 내보자면,

다소 불리한 결정이나 평가를 받게 되는 한쪽이 생긴다면

이또한 침착하고 냉정하게 이해하고 수긍까지 할 

심리적 포용성이 담보돼 있다면 금상첨화일 순 있겠다.

하지만 만약, 결정을 내리는 쪽이 

도피성 대안을 내리는 상사라면

여러가지 경우의 수야 있겠지만,

다툼의 쌍방 한쪽에 대해 단순히 

전출을 명할 수도 있는 결정을 가능케 하는게 

바로 도피성 대안의 심리다.

결국 대안이긴 대안이다, 하지만 이는

그 상황에 대한 현명한 결정이었다기 보다는

곤란한 일에 결정권을 가지게 된 한 사람이 

스스로를 위해 빨리 무마하고 그 상황에서 벗어나고자 하는 

심리에서 촉발되는 결정이 우선됐다면 그 얘긴 달라지니까.

믿고 맡겼고 바라본 쪽에선 날벼락일 것이고

상대가 아닌 자신을 위한 고려이기에

당연 어찌 그 갈등상황 자체의 답이 될 수 있을까.

원론적으로 돌아갔을 때 이는 심히 우려되는 결정.

나름, 책이 소개한 도피성 대안의 예를 

책의 설명을 기초로 풀어 그 예를 재구성해 보았다.

끝으로, 조직을 다룬 책이라 특별히 딱딱하고 

도식적인 많은 설명을 예상한다면 No.

오히려, 굉장히 개인적인 대화들과 사연들이 많고 

서술식으로 진행되는 구성이란 점도 이 책의 특징.

습성, 심리, 개선방향 등에 관심이 있는 사람들에게 좋을 책.