조직의 문화는 리더가 결정한다.

리더 디퍼런트 - 사람과 숫자 모두를 얻는, 이 시대의 다른 리더
사이먼 사이넥 지음, 윤혜리 옮김 / 세계사 / 2021년 8월

원시 시대 인류는 하루의 시작을 무엇을 잡아 올지 흥분되는 마음으로 사냥을 준비했다. 이들은 목표물이 어떻게 생겼는지, 목표를 이뤘을 때 어떤 보상을 받을 수 있는지 상상 하면서 함께 사냥을 나서는 이들과 공감대를 형성한다.

사냥꾼 한 명이 근처에 가젤이 있다는 낌새를 알아차린 후 몇 명이 짝을 지어서 가젤의 서식처를 에워싸기 시작한다. 또 다른 한 명이 멀리서 가젤의 모습을 발견 하고 서로 짝을 지은 사냥꾼들은 본격적으로 가젤을 추적한다. 사냥꾼들이 가젤을 추적하는 몇 시간 동안 하나의 목표물을 향해 돌진 하는 동안 하나의 공동체로 서로 협력해야만 사냥에 성공할 수 있다. 드디어 포위 된 가젤을 사냥 하는 순간 사냥꾼들은 하나 된 마음으로 서로간의 신뢰와 유대감을 확인하며 부족원으로 부터 절대적인 환영과 존경을 받게 된다. 원시 시대의 공동체 생활을 이끌어가는데 리더의 역할은 부족원들의 식량을 해결 하고 안전한 생활을 향유 할 수 있게 만들어 가는 것이였다.

현대 사회의 비즈니스 세계도 원시 시대와 크게 달라지지 않았다.

각각의 기업과 단체들은 최종 목표를 향해 조직원으로서의 역할을 다 하고 있다.

원시시대 부족 사회와 다른 점이 있다면 각각의 상황에 따라 달라진 보상 체계와 매우 불균형한 환경 속에서 일하고 있다는 것이다.

현대 사회에서 보상 체계는 월간-분기별-연간 목표 같은 단기 목표를 달성하는 사람들에게 주어지고 있는 반면에 서로 협력하고 정보를 공유 한다거나 다른 조직원들과 서로 협력하는 행동에 대한 보상은 없다.

즉, 안전망을 유지 하는 행동을 강화 하는 방향으로 보상을 주지 않는 현대 사회에서 조직의 수장인 리더의 역할이 불분명 하게 된다면 각각의 조직원들의 협동심은 와해 되어 그 조직은 어느새 해체 되거나 붕괴 되고 만다.

애초에 인간은 원시 시대 때부터 협력하고 신뢰 하도록 학습된 동물이였다. 하지만 현대 사회에서 협력이나 신뢰 없이 최악의 상황에서 목표 한 것만 성취 하면 별다른 제재나 비난을 받지 않고 승승 장구 할 수 있는 기회를 얻을 수 있는 사회가 되었다.

조직의 해체와 파멸은 외부로 부터 위험이 아니라 내부 조직원들로 부터 시작된다.

기업에서 가장 중요한 목표는 성과를 달성 하기 위한 목표를 수치화 시켜서 이를 누가 가장 먼저 달성 하는 지에 따라 업무 보상 체계가 결정되고 있다.

즉 내부 구성원들끼리 치열하게 경쟁하도록 조직의 리더가 독려 하기 때문에 조직원들 끼리는 서로를 신뢰 하지 않게 된다.

서로를 신뢰 하지 않는 공동체 구성원들은 외부의 위협으로 부터 금새 붕괴 된다.

동료들이 각자 자기 이익만 챙기고 리더가 직원보다 실적을 우선시한다고 느껴지면 이에 따른 스트레스와 불안감은 점점 커져서 조직에 대한 충성심은 커녕 안정된 연봉과 복지 혜택을 찾아 이직을 선택하게 될 것이다.

'직장에서 보낸 최고의 날은 언제 였습니까?' 라는 질문을 받게 된다면 '언제' 였다고 대답할 수 있을까?

자신이 성취한 일에 대해 정당한 보상을 받았을 때라고 기억하는 이들이 많을 것이다.

조직 생활에서 일이 힘든 것 보다 함께 일하고 있는 이들로 부터 받는 스트레스가 더 크다고 느끼는 이들이 많을 것이다.

특히 조직원의 구성이 적을 수록, 회사의 규모가 작을 수록 개개인의 업무 환경은 그다지 좋지 않다. 반면 규모가 크고 매출 규모가 상위권인 회사는 자원이 많기 때문에 생존을 걱정하지 않는다. 이들에게 동기를 부여하는 것은 생존이 아니라 성장이지만 추상적이고 구체적이지 않은 목표를 향해 직원들을 독려 하려면 리더의 역할이 굉장히 중요하다.

우리가 직장에서 느끼는 스트레스와 불안감은 우리가 어떤 일을 하느냐 보다 리더가 기업을 어떻게 경영 하느냐와 연관이 깊다.

이용 가능한 자원을 넘어서는 도전, 아직 오지 않은 세상을 향한 비전을 제시 할 수 있는 리더, 바로 성공하는 조직을 이끌 수 있는 리더의 역할은 이런 것이다.

무엇을 어떻게 해야 할지 아무도 모르고 있는 어려운 목표를 도전의 과제로 삼는 것이다.

빌 게이츠는 모든 책상에 컴퓨터를 올려 놓은 일을 마이크로소프트 회사의 비전으로 정했다.

스티브 잡스는 '우주에 흔적을 남기고 싶다'는 목표를 설정했다.

리더는 기술의 가치를 실현 시키기 위해서 그 기술이 작동하는 방식대로 현재 사회의 기술과 제도를 맞추는 게 아니라 우리 삶의 방식에 맞게 기술을 변화 시키는 방법 뿐이라고 믿는 것이다.

리더가 제시 하는 비전을 보고 구성원들은 크게 도약 할 수 도 있고 현 상태에서 멈춰 버릴 수도 있다. 그렇다면 구성원들이 비전을 향해 헌신 할 수 있도록 하려면 리더는 서로 헌신 할 만한 이유와 동기를 제시 해야 한다.

해병대 리더는 자신이 이끄는 대원들을 자기 자신 보다 우선시 해야 전체 조직원들의 생명을 지킬 수 있다고 훈련을 받는다.

뛰어난 리더는 그 조직에서 일하는 사람들의 잇속만 차리거나 외부 거래자들의 이익만 챙기는 것이 아니라 대의를 추구해야 한다.

그 대의란 항상 인간, 인간의 마음을 얻어야 비로소 번영 할 수 있다.

인간이 5만년 동안 생존 할 수 있었던 가장 큰 이유는 오로지 자신의 생명만 소중하게 여기고 지켜서가 아니라 다른 이들과 함께 협력하며 공생 했기 때문이다.

진정한 리더십은 제일 높은 사람 만을 위한 것이 아니다.

리더는 자신이 속한 집단에 모든 책임을 짊어 질 수 있어야 한다. 우리 모두 각자의 자리와 위치에서 안전망을 더 튼튼하게 유지할 책임이 있다.

각자의 안위 보다 서로에게 작은 도움과 이익이 될 만한 것 부터 시작해야 스스로 속한 조직에서 리더가 될 수 있다.

우리는 우리에게 의욕과 희망을 불어 넣어주는 리더의 비전을 추구한다.

상부로 부터 보호 받지 못하는 조직원들은 서로 협력하지 않는다.

전구의 힘은 와트로 측정한다. 와트 수가 클수록 빛과 열로 전달되는 전기량이 많아지고 전구는 더욱 밝아진다.

리더는 실무를 맡은 직원들 매일 매일 발생하는 업무와 외부 상황을 가장 잘 알고 있는 직원들에게 조직 최상 위에서 에너지를 더 많이 전달 할 수 있는 체계와 조직 문화를 만들어 가야 한다.

조직의 흥망 성쇠는 결국 조직이 처한 내부 환경에 의해 결정된다.

리더란 개개인의 조직원들을 설득하고 훈련 시켜서 그들에게 할 수 있다는 용기를 불어 넣어주는 사람 이여야 한다. 이들이 임무를 책임지고 완수 할 수 있도록 독려 하면서 개개인에게 권한을 주는 역할 이여야 한다.

목표의 방향을 제시하고 이에 대해 적절한 보상과 책임을 해주는 조직의 문화를 이끌어 갈 수 있는 리더가 있는 곳이라면 설사 허황되고 불가능한 목표가 있다 해도 그 목표를 향해 돌진 하게 될 것이다.