<근로기준법> 1953년 제정
- 근로기준법의 기본원리
(1) 노동자와 사용자. 사용자는 기업주의 이해를 대변하는 자를 뜻함.
(2) 근로기준법은 최저기준이다.
(3) 근로조건은 자유의사에 의해 결정되어야 한다.
(4) 국적, 남녀, 신앙, 정치사상을 이유로 차별해서는 안된다.
(5) 강제 근로 하여서는 안된다.
(6) 법에서 정한 것 외의 중간 착취를 하여서는 안된다.
(7) 공민권의 행사를 보장해야 한다.
- 임금
(1) 직접 지급받아야 한다.
(2) 통상임금과 평균임금. 통상임금은 기본급 + 기본수당
(3) 임금체불의 공소시효는 3년이다.
- 연장 야간 휴일근로
(1) 1.5배로 지급한다.
(2) 사유가 중복될 경우 2배로 지급한다.
(3) 변형시간근로제
(4) 8시간 노동인 경우에 1시간 이상의 휴식시간을 주어야 한다.
- 휴가 휴일
(1) 유급 주휴, 유급 월차
(2) 유급 연차 : 만근할 경우 10일, 90% 이상일 경우 8일. 1년이 지날 수록 하루씩 늘어나며, 20일 이상은 통상임금으로 변제
(3) 생리휴가는 수당으로 청구할 수 없다.
(4) 산전 후 휴가 : 90일 (60일분은 기업주가 지급, 30일분은 고용보험에 의해서 지급)
- 퇴직금
1년당 30일분. 퇴직금누진제와 같은 예외 있음.
(1) 5인 이상 사업장
(2) 고용형태와 상관없이
(3) 휴직기간과 노조전임자 근무기간은 포함
(4) 회사의 일방적인 중간퇴직 후 재입사는 근무기간으로 포함
(5) 중간정산 관련해서 사용자의 지급의무는 없음
(6) 퇴직보험제로 대체할 수 있음
(7) 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 함.
- 금품청산
(1) 14일 이내에 지급하여야 한다. 최우선 변제는 배당요구를 할 시에만 받을 수 있다.
(2) 최종 3개월치 임금, 3년간의 퇴직금, 재해보상금은 최우선적으로 변제되어야 한다.
(3) 절차 : 노동부 통해서 체불내역 고발조치. 노동부는 임금체불확인서 발급. 공증을 받으면 배당 받을 수 있다.
(4) 임금채권보장법 : 기업의 지불능력을 고려해 정부가 대신 지급.
- 취업규칙
(1) 10인 이상 사업장
(2) 단체협약 없는 경우에 사용하며, 근로기준법 이상이어야 한다.
(3) 취업규칙 변경시에는 과반수 이상의 의견을 첨부해야 하고, 불이익이 돌아갈 시에는 동의를 받아야 한다.
- 해고
(1) 산전후 30일간, 재해종결 30일간 절대 해고시킬 수 없다. (취업규칙, 단체협약보다 상위)
(2) 경영상의 이유로 해고할 경우, 긴박한 경영상의 이유가 아니면 해고할 수 없다. 긴박한 경영상의 이유시, 해고회피노력을 해야하고 합리적인 기준이 있어야 한다. 경영사정 나아졌을 경우, 해고자를 우선적으로 복직시켜야 한다.
(3) 30일 전에 해고예고를 해야하며, 해고예고 하지 않은 경우에 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 해고예고 후 30일간은 구직활동을 해야하므로, 출근을 하지 않더라도 임금을 지급하여야 한다.
(4) 월급노동자 6개월, 계절적노동자 6개월, 일용직 수습 노동자의 3개월은 해고예고수당이 적용되지 않는다.
<노동조합 및 노동관계조정법>
- 노동조합의 설립
(1) 2인 이상이면 노동조합을 설립할 수 있다.
(2) 임시총회에서 통과된 규약, 임원의 성명 및 주소록(위원장 회계감사는 직접비밀무기명 투표로 선출), 임시총회 회의록, 설립신고서, 조합원수, 등으로 행정관청에 접수.
(3) 행정관청은 접수시 3일 이내에 발부해야 한다.
(4) 설립보고대회
(5) 단체교섭 요청과 단체협약 체결
- 노동3권
(1) 정통부 산하 체신공무원, 철도청 청도노동자는 노동3권 보장.
(2) 주요 방위산업체, 공무원에 대해서는 단체행동권 보장되지 않음.
- 단체교섭
(1) 상급단체의 경우 일반적으로 단체교섭당사자의 자격을 인정하지 않고 있다.
(2) 노동조합은 교섭을 제3자에게 위임할 수 있다.
(3) 법상 교섭대상으로는 추상적으로 "근로조건에 관한 사항과 단체협약의 체결 기타 이와 관련된 사항" 으로만 규정하고 있다. 근로조건과 관련이 없거나 특정개인에 관한 사항이거나 정치사안 등 사용자가 처분불가능한 사유등은 교섭대상이 되지 않는다.
(4) 의무적 교섭사항 : 임금, 근로시간, 복리후생, 배치전환, 징계, 해고
(5) 임의적 교섭사항 : 새로운 기계 설비의 도입 및 변경, 생산방법 공장사무소의 이전, 영업양도, 회사조직의 변경, 작업의 하도급 등 경영에 관한 사항, 조합활동 중 일부사항
(6) 현재 판례는 직권조인의 효력을 인정하고 있음.
- 쟁의행위
(1) 노동조합의 결의나 지시에 위반하여 일부 조합원들이 쟁의행위를 할 경우에는 정당성이 없다고 본다. (살쾡이파업)
(2) 정치파업이나 연대파업 등의 경우 정당성이 없다고 보는 것이 일반적이다.
(3) 경영권에 관한 사항이라고 하더라도 근로조건의변경과밀접한 사안에 대해 교섭이 결렬되어 쟁의행위가 발생한 경우에는 정당하다고 볼 수 있다.
(4) 피케팅은 평화적 설득에 머무르는 한 정당성이 인정되나, 출입을 막거나 폭행 협박을 동원하는 경우에는 정당성이 없다.
(5) 쟁의행위 중에는 현행범이 아닌 이상 체포 구금할 수 없다.
(6) 사용자는 쟁의행위 기간 중, 대체인력을 투입하거나 하도급을 주는 것은 불법이다.
(7) 직장폐쇄는 방어적으로 할 경우에만 인정. 즉, 노동조합이 쟁의행위에 돌입한 이후에 이루어지는 직장폐쇄에 한함.
(8) 무노동무임금은 쟁의행위의 대상이 아니다.
※ 점거가 금지되는 시설(법시행령 제21조) 법 제42조 제1항에서 "이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설"이라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 시설을 말한다. <개정 99.8.6>
1. 전기·전산 또는 통신시설
2. 철도(도시철도를 포함한다)의 차량 또는 선로
3. 건조·수리 또는 정박중인 선박. 다만, 선원법에 의한 선원이 당해 선박에 승선하는 경우를 제외한다.
4. 항공기·항행안전시설 또는 항공기의 이·착륙이나 여객·화물의 운송을 위한 시설
5. 화약·폭약등 폭발위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관·저장하는 장소
6. 기타 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 정하는 시설
- 조정과 중재
(1) 사적조정은 쌍방의 합의 하에 이루어지는 것, 공적조정은 노동위원회에 조정을 신청하는 것.
(2) 조정은 일반사업장의 경우 10일, 공익사업장(정기노선 여객, 수도, 전기, 가스, 석유정제 및 석유공급사업, 병원, 은행조폐사업, 방송 및 통신사업)의 경우 15일 내에 종료되어야 한다.
(3) 필수공익사업 : 철도, 수도, 전기, 가스, 석유정제, 병원, 은행, 통신
(4) 긴급조정 : 노동부장관이 결정
(5) 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다. 중재위원회가 제시한 중재재정은 쌍방이 거부할 수 없다.
- 부당노동행위
(1) 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 것
(2) 교섭 해태 및 거부
(3) 노동조합의 활동에 지배개입하는 것
부당노동행위가 발생한 3개월 이내에 노동위원회에 법적구제절차를 밟을 수 있다. 기각되었을 경우, 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다. 중앙노동위원회에서도 기각되었을 경우, 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있다.
- 임원의 해임과 조합의 해산
(1) 기업이 합병할 경우 피합병기업의 모든 채권 채무관계를 승계하므로 노동조합 및 단체협약을 승계한다.