스마트리더

스마트리더 - 조직을 움직이는 22가지 실용기술
신경수 지음 / 21세기북스 / 2021년 11월

거의 모든 회사가 인사 영역에서 중요하게 생각하는 영역은 다음의 두 가지이다.

첫 번째는 목표설정의 구조화, 두 번째는 평가 보상에 대한 구체적인 싱행방안이다. 조직이 추구하는 결과를 얻기 위해서는 명확한 목표설정과 함께 그 일을 하는 사람들에 대한 평가 보상이 제대로 주어져야 하기 때문이다. 저자는 인사 체계와 전략이 있어도 어려움에 봉착하는 기업을 보고 전략이나 제도 외에 무엇이 더 필요한지 고민하였고 그것이 '사람의 마음'임을 알게 되었다고 프롤로그에서 밝히고 있다. 그래서 저자는 이를 기본으로 '육성, 팀워크, 관리, 성과'라는 테마를 도출한다.

1. 멤버 육성: 팀원이 팀장, 임원으로 승진하였을 때 가장 빨리 적응해야 하는 것이 업무 이관에 따른 권한 이양이다. 최악의 리더는 승진하기 이전의 일을 그대로 안고 가는 시람들이다. 플레이어는 나의 힘으로 100을 완성하는 사람이지만, 리더는 멤버들의 힘으로 100을 만드는 사람이다. 따라서 리더는 멤버들이 100을 만들 수 있도록 그들의 능력을 업그레이드시키는 데 총력을 기울여야 한다. (p.8) 저자는 리더로서의 역할 인식과 뒤처진 멤버를 어떻게 관리할지에 관한 이야기를 다룬다.

2. 팀워크 향상: 성과는 개인이 아니라 팀이 내는 것이다. 능력이 출중한 사람이 그 조직을 떠나서 다른 조직으로 옮겨가게 되었을 때, 계속해서 과거의 실력을 발휘하게 될 확률은 5%를 넘지 않는다고 한다. 눈에 보이지 않을 뿐이지 음으로 양으로 주변의 도움을 받지 않을 수 없는 구조가 회사생활이다. 때문에 조직은 양질의 인성과 태도를 가진 사람들로 채워져야 한다. 조직 분위기도 바이러스와 같아서 악성 바이러스의 전파 속도가 매우 빠르기 때문이다. (p.8~9)

3. 위기관리: 우리가 리더의 위기 관리력을 중요하게 여기는 이유는 이런 갑작스러운 사건사고에 대해 리더가 어떻게 초기대응을 하느냐가 회사의 운명에 크나큰 영향을 미치기 때문이다. 스마트한 리더의 현명한 초기대응은 조직을 다시 살리지만, 멍청한 리더의 부실한 대응은 조직을 순식간에 훅 가게 만든다. (p.9~10)

4. 성과관리: 리더십을 포함한 조직의 모든 활동은 결국 성과로 이어져야 한다. 멤버들에 대한 육성에 신경을 써야 하는 이유, 팀 내부의 단합이나 협동에 신경을 써야 하는 이유, 조직에 예상치 않은 위기가 발생했을 때 어떤 자세와 행동을 취해야 하는지에 대한 지식과 지혜를 공유하는 이유는 모두 결과적으로 팀의 성과, 나아가 조직의 성과로 이어지기 때문이다. (p.10)

5. 지속적인 성장: 리더십과 조직문화이다. 조직문화가 아래로부터 올라오는 분위기 개선 운동이라고 본다면, 리더십은 위로부터 이를 지지해주고 응원해가는 이미지다. (p.11)

이 책은 1~4까지의 내용을 중심으로 구성되었으며 이를 통해 어떻게 리더십을 함양하고, 조직문화를 만들어갈 것인가에 대해 이야기한다. 인사총무 파트 뿐만 아니라 회사의 전반적인 경영에 관여하고 있거나 앞으로 그런 일을 하고자 한다면 알아야 할 내용이 아닐까.

Part 1 멤버 육성

1. 관리보다 교감이 우선이다

리더십은 조직의 발달 상황에 따라 바뀌어야 한다. 초기에는 상황 판단력이 중요하지만 일정의 시간이 지나면 '공감 리더십'이 더 중요하다. 본인의 성향을 확인하여 보는 것이 필요하다.

2. 회사는 단지 일만 하는 곳이 아니다

코로나로 인해 재택근무에 대한 선호도가 꽤 높아졌었다. 업무 외 소모적인 시간을 쓰지 않아서 성과적인 측면에서 나았기도 하고, 출퇴근 시간의 신체적 피로나 사람과 사람이 만나 일어나는 인간관계로 인한 스트레스도 적기 때문이다. 그러나 다른 직원들과 함께 사무실을 공유하지 않음으로써 젊은 직원들은 배울 기회를 놓치고 있거나, 함께 하는 즐거움을 느끼지 못하고 있어 회사에 대한 애정도에도 영향을 미치고 있다. 여럿이 함께 한다는 것은 배움이나 조직의 분위기를 살리는데 큰 도움이 된다.

3. 저성과자 문제에 적극적으로 개입해야 한다

저성과자 문제의 원인과 관련하여 사람들은 역량/자질 부족과 같은 본인의 문제를 많이 꼽는다. 약간 다른 특이점이 있다면 직무의 미스매칭과 같은 조직의 문제가 은따 문제에 대한 답변에서는 그렇게 크게 거론되지 않는다는 점이다. 사회성이 낮거나 높을 경우 참여 집단에 비해 왕따 집단의 조직공헌도는 현저하게 하락 되어 간다. 특히 특히 지위가 높거나 외부와의 관계성이 높은 사람일수록 왕따를 당했을 때 조직 공헌에 대한 의욕이 현저하게 떨어진다고 한다.

무관심이란 조직이나 구성원에 대해 일체의 관심이나 애정을 갖지 않은 상태를 말한다. 조직 내에서 외면을 받으면 무관심의 정도가 올라가고 동료들의 외면에 의해 불안 정서와 분노로 더욱 이상한 행동을 하게 된다. 그래서 조직은 저성과자 문제를 그대로 내버려 둬서는 안 된다.

4. 자존심만큼은 지켜주어야 한다

팀 전체를 대상으로 한 비난이나 지적은 나하고는 직접적인 관련이 없다고 생각하기 때문에 개별적으로는 큰 임팩트를 주지 못한다. 공개적인 자리에서 하는 개별적 비난은 자존감에 상처를 줄 뿐 실제적인 개선 효과를 불러일으키지 못한다. 이는 나뿐만 아니라 동료를 비난하는 것도 영향을 미치므로 문제가 있는 해당 직원만을 따로 불러 지적하는 것이 낫다.

5. 채용보다 안착이 더 중요하다

이 부분에 대해 크게 공감하고 있다. 아마도 인사 쪽 업무를 해 본 사람들이라면 공감할 것이다. 저자는 이 챕커에서 안착을 위한 6단계 프로세스를 소개한다. 그것은 다음과 같다.

① 준비 - 과거를 잊고 새로운 일을 받아들이는 마음가짐을 갖게 한다.

② 학습 - 무엇을 배워야 할지, 누구에게 배워야 할지를 정확히 알려준다.

③ 상황 - 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 구체적으로 알려준다.

④ 관계 – 상사 관계, 기대 역할이 무엇인지를 세부적으로 알려준다.

⑤ 성공 - 장기적인 성공에 연계된 단기성공체험을 하게 지원한다.

⑥ 협력 – 사내 생활에 도움을 줄 만한 사내/외 그룹을 만들어 준다.

Part 2 팀워크 향상

팀워크는 조직이라면 다들 갖고 있는 고민일 것이다. 이 책에서는 아래와 같은 7가지를 근거로 팀워크 향상의 필요성과 함께 실천 방법을 제시한다.

1. 조직은 분위기가 전부다

2. 정신적 거리 이전에 물리적 거리다

3. 신체적 접촉은 탁월한 효과를 발휘한다

4. 조직의 정서적 전이는 강하고 빠르다

5. 같이 일하는 사람들이 행복을 결정한다

6. 완벽한 팀은 동료를 대하는 모습이 다르다

7. 우리만의 의식은 동료애를 강화시킨다

Part 4 위기관리

위기관리는 리더의 덕목이다. 리더십이라 함은 위기관리를 제대로 하는 것이 목적이 아닐까 싶다. 이 장에서는 위기에 강한 리더가 되기를 주문한다. 리더가 가장 빛나는 순간은 위기의 순간이 찾아왔을 때라고 한다. 멤버들의 의견을 최대한 수렴하되 신속한 의사결정으로 조직을 이동시켜야 한다. 또한 팀과 팀의 교류를 늘려 불필요한 갈등구조를 없애기 위해 노력하라고 주문한다.

Part 4 성과관리

마지막으로 성과관리이다. 리더에게 가장 중요한 역량은 공감하는 능력이며 커뮤니케이션이 중요하다. 집단의 성과에 자신의 기여 수준이 중요하다는 생각을 가질 수 있도록 도와주어야 한다. 이와 함께 보상에 있어서는 약속을 지킬 수 있어야 한다. 저자는 신뢰=결과-약속이라고 말한다. 최초의 약속을 지키지 않는 것은 공정성이 무너졌다고 여겨질 수 있다. 약속을 할 때는 신중해야 한다.

이 책은 실무적인 면에서 나에게 많은 도움이 되었다. 내용이 명확하고 군더더기가 없어서 단시간에 읽어낼 수 있다.