코칭 리더십

코칭하는 조직만 살아남는다 - 코칭을 조직문화로 만드는 SMART코칭 방법론
고현숙 외 지음 / 두앤북 / 2019년 9월

회사생활을 하다보면, 언젠가는 승진도 하고 부하직원을 둔 상사가 되는 날이 온다. 예전처럼 먼저 입사했거나 오래 근무했다고 해서 상사가 되는 것은 아니다. 성과도 있어야 하고, 관리능력도 있어야 한다. 특히 요즘 팀장이나 리더들은 업무 역량은 기본이고 인재 육성까지 해야 한다. 코칭하는 상사를 둔 적도 없고, 본인도 실행해본 적 없는데 말이다.

이 책에서는 리더들이 가져야 하는 리더십을 ‘도전(challenge)’과 ‘지지(support)’의 두 가지 성격을 지녔다고 말한다. 즉, 높은 성과를 창출하기 위해 도전하도록 팀원들을 이끌어야 하고, 지원하면서 인정하고 격려해야 한다. 평소에 지지를 잘해주며 신뢰를 쌓으면 필요할 때 도전을 주어도 기꺼이 받아들여 잠재력을 발휘할 수 있다고 한다.

최근에는 밀레니얼 세대의 등장으로 많은 이들이 90년대생과 함께 일하는 법에 대해 고민을 한다. 이들은 일을 최우선시했던 기성세대에 비해 개인의 삶을 중요시한다. 물론 가치가 있다고 생각하는 일에는 오래 집중하며 완성을 위해 근무시간 외에 일하는 것도 기꺼이 받아들인다. 그리고, 자신이 하는 일에 강한 목표 지향성을 보이며 통제력을 갖길 원한다. 일방적인 지시를 받아들이기 힘들어하고, 형식적인 평가와 부족한 피드백, 복잡한 의사결정 과정, 일의 결과에 대한 무반응을 이해하지 못한다. 이들에게는 금전적 보상 이상으로 하는 일의 의미가 중요하며, 일을 통해 성장하는 것이 중시된다. 그래서 이들은 상사의 코치 역할을 기대한다.

리더들이 원하는 인재상은 스스로 사고하고 주도적으로 행동할 수 있는 사람이다. 그러나 현실에서는 구체적인 방법을 찾지 못해 지시나 잔소리, 질책 같은 방법에 의지하는 모습을 많이 본다. 이런 리더들에게 이 책은 코칭리더십이 필요하다고 말한다. 코칭리더십은 ‘구성원의 의식(awareness)과 책임(responsibility)을 불러일으켜 성장과 성과 향상에 영향을 미치는 것’으로 정의된다. 리더가 진정성과 신뢰를 바탕으로 효과적인 코칭 역량을 발휘하여 구성원들의 잠재력을 끌어내고, 리더와 구성원들이 함께 목표를 이루어 나가는 파트너로서 자발적 지원과 책임을 다할 때 비로소 코칭리더십은 완성될 수 있다.

리더들은 코칭을 받은 경험이 없거나 그런 상사들과 일해 본 적이 없기 때문에 코칭리더십을 보여주기가 어렵다. 이 책에서는 코칭을 일상에서 이루어지는 것이라고 말한다. 정해진 시간에 형식을 갖추어 진행하는 것이 아니라 다양한 상황에서 할 수 있다. 업무 중에, 회식 중에, 일대일로, 또는 팀이나 그룹으로 활용할 수도 있다. 코칭이 중요하다고 해서 코칭으로만 접근해서는 안된다. 비즈니스 현장에서는 명확하게 지시해야 할 때가 있고, 팀원을 가르쳐야 할 때도 있으며, 인생의 선배로서 멘토링을 해야 할 때도 있다. 전문가로서 컨설팅해줄 필요도 있다. 리더라면 구성원들을 대상으로 유연하고 시의적절한 방법을 사용할 줄 알아야 한다.

코칭리더십은 미래의 리더를 키우는 훌륭한 도구이기도 하다. 잠재적인 리더를 발굴해서 경력 계획을 세우고 코칭하는 것은 조직의 미래를 위해 인력을 개발하는 가장 확실한 길이다. 그러므로 이러한 인재 개발은 조직적으로 준비하고 진행할 수도 있다.

이 책에서 소개하고 있는 SMART코칭 모델은 일터에서의 코칭(workplace coaching)에 맞게 최적화된 코칭모델이다. 조직내 코칭을 위한 SMART코칭모델은 목표와 현재 공유(Share the Goal & Reality), 대안 탐색(Make Options from the Gap), 실행계획(Action Planning), 리뷰와 피드백(Review & Feedback), 신뢰관계(Trusted Partnership)와 같은 구성요소로 이루어진다.

다양한 상황에서 사용할 수 있는 질문들을 소개하고 있는데, 코칭 상황에서 참고하여 사용하면 도움이 될 것이다. 질문은 코칭의 모든 단계에서 사용할 수 있는 핵심 기술이다. 질문을 통해 코칭 대상자가 스스로 생각할 수 있게 도와줘야 한다. 질문은 짧고 간결하게 직접적으로 해야 한다. 열린 질문을 활용하고 긍정적으로 질문을 한다. 직관을 활용한 질문도 할 수 있으며 침묵을 불편하게 생각하지 말아야 한다.

우리는 코칭을 저성과자를 대상으로 하는 것이라고 오해하고 있다. 오히려 동기가 강하거나 성과를 내고 있는 직원이 코칭에 효과적이다. 특히 강점 코칭이 효과적이다. 고성과자를 코칭할 때는 인정과 동기부여, 개발기회를 주는 것이 중요하다. 그리고 고성과자에게만 일이 몰리지 않게 조절해주는 것도 필요하다. 저성과자를 코칭할 때는 그의 결점에 주목하지 않도록 주의한다. 성과가 낮다고 해서 사람을 무시해서는 안된다. 코칭은 존중과 진정성이 중요하다.

이 책을 읽는 동안 다양한 코칭의 사례를 접할 수 있었다. 조직 운영은 어느 하나만으로 이루어지지 않는다. 요즘처럼 급변하는 세계에서 살아남는 조직이 되려면 언제나 깨어있어야 한다.