최재천의 공부

최재천의 공부 (리커버) - 어떻게 배우며 살 것인가
최재천.안희경 지음 / 김영사 / 2023년 3월

이 책 어딘가에서 최재천이 말한 것처럼, 하버드 간판이 아니었으면 그는 서울대 교수 중 대학입학시험 수석을 한 두 교수와 함께 자리하지도 못했을 것이다(라는 데 동의한다). 최재천이 학자로서 시작하고, 걸어온 삶을 읽으며, 인생은 참 알 수 없는 여러 변수들로 내가 어떤 삶을 살게 될지 모른다는 생각이 든다. 그가 서울대에서 하버드를 하게 된 과정이나, 선택한 전공이나, 기타 등등 미국의 대학 문화, 한국의 대학 문화, 교육 문화 등이 그때그때 영향을 미처 현재에 이르게 되었다. 

평소 최재천의 유튜브를 즐겨 보는데, 그는 매우 유쾌하다. 호기심이 넘치고 유머도 있고 늘 공부한다. 마흔을 넘겨 한 살씩 나이를 먹으며, 나이에 부끄럽지 않은 삶을 살려고 노력한다. 최재천이 젊게 사는 비결은 호기심과 유머에 있다고 생각한다. 배울 부분이다. 공부는 끝이 없다. 화두를 갖고 파고들어야 한다. 지식을 얻든 지혜를 얻든. 

한국 사회도 많이 변화하고 있다. 대학을 굳이 가지 않아도 된다고 생각하는 이들이 늘고 있다. 1986년생 김예슬은 2010년 고려대학교 경영학과 3학년 재학 중 대학 내 대자보를 붙이고 자퇴했다. "김예슬 선언"이라는 책으로 출간되었고, 그 당시 고려대학교를 자퇴한다는 것은 이슈였다. 명문대를 자퇴한다는 사실뿐만 아니라 자퇴하는 이유에 대해서도 이슈였다. 얇은 그 책을 읽었을 때 매우 단단한 사람이라고 생각했고, 자퇴 이후의 삶이 궁금했다. 1986년생이면 아직도 젊은 나이다. 2010년에서 2023년 13년이 지났지만, 그는 아직 젊다. 다시 돌아와서 하던 이야기를 마저 하자면, '자퇴'로 검색했을 때 무수히 많은 책들이 나와 있고, 중고등학교에 다니는 학생들도 대학이, 나아가 고등학교가 자신의 진로에 도움이 되지 않는다고 판단하면, 또 고등학교와 대학에서 자신이 배울 것이 없다고 판단하면, 진학하지 않아도 되는 시대다. 단지, 아직 세상을 많이 경험하지 못한 청소년들은 고등학교를 그만두는 게 옳은지, 대학에 진학하지 않아도 되는지를 판단하지 못하기 때문에 방황할 뿐. 모든 것은 경험한 뒤에 하지 않아도 된다고 판단하게 되니까.

고등학교를 진학하지 않아도, 대학에 가지 않아도, 공부는 해야 한다. 예전엔 정해진 코스를 밟아 명문대에 입학하면 그것으로 됐다. 입학 후 공부하지 않아도 명문대 간판이 모든 것을 보장해 줬다. (지금도 과거보다는 덜하지만 명문대 간판은 한국 사회에서 많은 걸 보장해준다.) 지금은, 대학 간판보다 실력이 중요하고, 공부를 꾸준히 해야 한다. 사회가 너무 빨리 변화하기 때문이기도 하고, 내가 전공한 것 이외의 여러 가지 능력이 필요하기 때문이다. 최재천이 통섭을 이야기한 지는 오래 됐는데, 지금은 모든 것의 가로지르기가 필요한 시대다. 

이 책은 최재천, 안희경의 대화로 이루어져 있고, 빨리 읽을 수 있다. 공부와 학업, 교육 등을 넘어 여러 가지 이야기가 오갔다. 읽으며 내 상황에 대입하며 이런저런 생각이 들 것이다. 지식을 얻는 책이라기보다 대화 속에서 나 자신을 만나는 책이라고 보면 된다. 

우리나라 교육의 가장 약한 지점은 토론이에요. 학생들이 자기 생각을 정리하고 이야기할 기회를 갖지 못하고 교과 과정을 마칩니다. 우리나라 교육이 미국 교육에 비해 좋은 점이 참 많아요. 하지만, 결정적으로 모자라는 부분이 바로, 학생들이 자기 의견을 정리하고 발표하는 훈련을 거의 못 받고 정규 교육 과정을 빠져나간다는 점입니다. - P159

성적을 잘 받은 학생들은 대체로 자기 관리에 충실합니다. 성실하기는 해요. 성적은 성실함을 측정하는 도구입니다. 하지만 창의성을 보여줄 수는 없습니다. - P181

제자가 클 수 있도록 하는 행동이 선생의 큰 덕목이라고 생각합니다. 식물은 씨앗을 자기 그늘에 뿌리지 않습니다. 가능한 한 멀리 내치죠. 그래야 씨앗도 뿌리를 내리고 서로가 잘 자랄 수 있어요.
- P207

나는 ‘함께’라는 표현에 주목한다. 흔히 이런 상태를 공존이라고 묘사하지만,나는 지금 우리 사회는 공존에는 한참 못 미치는 혼존 상태라고 진단한다.혼존은 ‘함께’ 있지만 ‘제가끔’ 존재하는 상태를일컫기 위해 내가 새로 만든 단어다.혼존을 넘어 공존의 시대를 열려면떠밀려 섞이는 게 아니라 제대로 섞여야 한다. - P256

침팬지는 맹수에게 다친 친구를 보살펴주고, 어른 코끼리는 어린 코끼리가 안심하도록그르렁 소리를 들려줍니다. - P276

지식은 그러합니다. 취하고 삭히면서 버릴 것을 버리고 ‘안다’라는 인식에도 갇히지 않아야 온전히 나의 지혜로 살려낼 수 있겠지만, 일단 지식은 생활 속에서 순간순간 삶을 살리는 통찰로 솟구칠 구조물을 만들어 냅니다. 어린나무가 곧추서도록 지지대를 받치듯 우리 안에 있는 지혜가 붙잡고 일어날 버팀목을 세워내는 거죠. 공부 속에서 그 지지대를 만들어 나답게 사는 길을 내며 나아가야겠습니다.(안희경) - P296

스트리밍 이후의 플랫폼

스트리밍 이후의 플랫폼 - 미디어의 주인이 바뀐다 ㅣ 북저널리즘 (Book Journalism) 51
노창희 지음 / 스리체어스 / 2020년 6월

일단 너무 얇은데 가격이 사악하다. 한 주제로 길게 쓴 레포트와 같은 형태의 글이다. 요지는 이렇다. 스트리밍은 긴 호흡보다 짧은 호흡이 주가 될 것이고, 넷플릭스, 디즈니, 애플이 경쟁구도로 갈 것이며, 지속해서 투자할 것이란. 또, 이후의 플랫폼은 결국 이용자들의 니즈에 달려 있다는 말. 새로운 통찰력과 전망을 바랐지만, 없었다. 

관심은 구독의 기본 조건이다. 미디어 학계의 세계적 권위자인 제임스 웹스터는 과거에는 미디어가 희소한 자원이었다면 이제는 이용자의 관심이 희소한 자원이 되었다고 말한다. 그는 이용자의 관심을 얻기 위해 미디어들이 경쟁하는 상황을 관심의 시장이라고 명명한다. 리드 헤이스팅스는 "넷플릭스의 경쟁 상대는 수면 시간"이라고 말한 바 있다. 스트리밍 사업자들이 이용자의 관심을 목표로 삼고 있다는 것을 강조하는 표현이다.
- P15

존 리의 한국 사회에 대한 애정과 희망

존 리, 새로운 10년의 시작
존 리 지음 / 김영사 / 2023년 2월

“네가 가난하게 태어난 것은 네 탓이 아니지만 네가 가난하게 늙는 것은 네 탓이다.”(워렌 버핏) 

이 책에서 존 리가 인용한 한 구절이다. 가난하게 태어나기도 했고, 지금도 또래 평균에 비해 훨씬 돈이 없다. 금융도 모르고, 노후도 준비되어 있지 않다. 노후 준비를 위한 무엇도 하고 있지 않다. 적금도, 예금도 아무것도 없다. 이 책에서 존 리가 이야기하는 바를 적용하면 확실히 가난한 인생이다. 금융 교육을 제대로 받지 못한 탓인가, 성인이 된 뒤에도, 돈을 벌기 시작한 뒤에도 금융에 관심이 없기 때문인가.

이 책은 매우 빠르게 읽힌다. 존 리는 이미 유명한 금융인이다. 이 책에서는 금융에 대해서만 이야기하지는 않는다. 한국 사회의 교육, 시험, 공정, 근로시간, 성과급, 경제 독립, 노후 등 한국에서 살아가면서 겪게 되는 모든 주제를 다룬다. 하나하나 구체적으로 깊이 들어가 살피지는 않지만, 그의 한국 사회에 대한 애정, 그리고 사람들을 부자로 만들어주고 싶은 마음은 확실하게 전달된다. 더 깊은 이야기를 들어보고 싶다는 생각도 든다. 

이 책을 읽고 갑자기 금융에 대한 관심이 생기거나, 부자가 되고 싶거나 하진 않다. 그런데 그가 한국에서 경험하면서 부딪힌 생각과 가치관에 대해 이런저런 생각이 든다. 확실히, 한국에서만 살아온 사람의 생각과 미국에서 생활한 그의 생각은 근본부터 차이가 있다. 일부는 동의하고, 일부는 동의하지 않는다. 동의하지 않는다기보다는 왜 그가 지적하는 부분이 한국 사회에서 안 되는지 안다고 말하는 게 더 정확하다. 

내가 갖고 있는 생각에 다른 이의 생각이 부딪혀 새로운 사고를 만드는 책이다. 

직원들의 월급과 보너스 체계가 외국의 기업과 너무 달랐다. 직원들의 과거 보너스를 살펴보니 직급과 역할에 관계없이 보너스의 차이가 크지 않았다. 보너스의 차이가 크지 않으면 열심히 일하고 싶은 직원들의 의욕이 사라지기 마련이다. (…)
나는 많은 직원들이 이러한 보상체계를 좋아하고 만족도도 높을 것이라 예상했다. 하지만 이 일이 결국 9년 일한 회사를 내가 떠날 수밖에 없는 문제의 발단이 되었다는 사실에 무척 씁쓸하고 안타까울 뿐이다. 모두 다 적은 보너스를 받으면 문제가 없었을 것이다. 그런데 자신의 보너스가 더 많아졌는데도 불구하고 다른 사람의 차이가 커졌을 경우 그 분노가 나를 향해 쌓이는 것을 나는 미처 예상하지 못했다.
- P56

한국에서 말하는 공정은, 모든 사람을 점수로 환원해서 뽑는 것을 가리키지만 미국에서는 어려운 환경에 있는 아이들에게 성공할 수 있는 길을 열어주는 것을 공정이라고 생각한다. 앞서도 말했지만 어려운 환경에서 부모님을 봉양하느라 아르바이트를 하며 학업한 학생에게 합격에 필요한 점수를 동일하게 요구하는 것은 공정이 아니다. 진짜 공정은 그 아이가 컸을 때 그 어려움을 극복하고 더 나은 미래를 가질 수 있는 기회를 제공하는 것이다.
- P111

핀란드는 미국의 SAT 시험 제도를 비웃는다. 핀란드는 모든 학생이 동일한 시험지를 받지 않는다. 학생마다의 능력과 관심사에 따라 숙제를 다르게 부여한다. 진도 속도도, 배울 범위도 학교나 선생님이 정하거나 요구하지 않는다. 아이들은 자신의 속도에 맞게 학습량을 스스로 조절하고 주변 친구들에게 도움을 구하며 배워 나간다.
- P127

부자라는 의미는 단순히 돈이 많은 사람들만을 일컫는 말이 아니다. 돈으로부터 자유로운 사람들이 진정한 부자가 아닐까? 그런데 돈으로부터 자유롭기 위해서는 그만큼 충분한 돈이 있어야만 한다. 돈이 있어야 자신이 하고 싶은 걸 다른 사람에게 신세를 지지 않고, 타인에게 구속당하지 않으면서 할 수 있기 때문이다.
이를 테면 어려운 사람을 도와주고 싶을 때 돈이 있어야 실천할 수 있고, 자신이 하고 싶지 않은 일을 제안 받았을 때 거부할 수 있다.
- P217

멘토 30인의 삶에서 배우는 통찰

거인들의 인생 법칙 - 세계 최고 멘토 30인의 마스터클래스
스콧 밀러 지음, 김태훈 옮김 / 김영사 / 2023년 2월

이 책에는 30명의 세계적인 멘토가 있다. 한국 독자들에게 잘 알려진 닉 부이치치, 세스 고딘이나 다니엘 핑크 같은 저자들도 있고, 잘 모르는 사람들도 있다. 모르는 이들이 더 많다. 스콧 밀러는 30명이 살아온 인생과 업적을 통해 교훈을 준다. 통찰을 준다. 30명 각각 글로 소개한 뒤에 짧은 통찰을 하나씩 내놓고 있다. 핵심은 이 통찰이다. 그리고 질문을 던진다. 질문을 통해 독자가 자신의 삶을 돌아볼 수 있도록 한 것이다. 글은 매우 쉽게 읽히고, 따라서 빠르게 책 한 권을 읽을 수 있다. 

당신이 카메라에 찍히지 않을 때조차 카메라는 돌아가고 있다. 다른 사람들에게 보이는 모습과 행동이 곧 당신의 브랜드다.
- P25

"심판하지 말고 안내자가 되어라. 비판가가 되지 말고 본보기가 되어라."(스티븐 코비)
- P35

역사의 올바른 편에 서는 것은 리더의 능력이다. 리더는 생각을 바굴 의지와 능력을 갖춰야 한다. 다만 대충 미적거리다가 최신 주장이나 입장에 맞추어 자신을 브랜딩하는 것이 아니라 진정성 있게, 사려 깊게, 의도적으로 상반되는 관점을 고려해야 한다. 그러기 위해서는 크고 작은 사적이거나 공적인 문제에서 종종 장기적 승리를 위해 단기적 이득을 버릴 수 있도록 충분한 자신감과 겸손함이 필요하다.
- P92

무모한 행동은 자만심을 채우고, 성품으로부터 멀어진다. 사려 깊다기보다 충동적이고, 멀리 본다기보다 근시안적이다. 요컨대 무모함의 한 가지 특징은 이기적이라는 것이다. 반면 과감함의 한 가지 특징은 이타적이라는 것이다. 우리가 던져야 할 질문은 "이 행동으로 누구를 도우려 하는가?"이다.
- P189

일의 대다수 일과 마찬가지로 과감함과 무모함을 구분하는 일은 자기인식에서 시작된다. 즉 자신이 어떤 사람인지, 어떤 사람이 되고 싶은지 알아야 한다. 또한 다른 사람들이 자신과 함께 회의를 하고, 프로젝트를 추진하고, 영상회의를 하고, 우정이나 사랑을 나누는 등의 일이 어떤 양상으로 진행되는지 알아야 한다. 과감해지려고 하다가 무모함으로 이어지는 위험한 비탈길에서 미끄러지지 말라. 고귀한 목적에 기여할 때 진정으로 과감한 자세를 유지하라.
- P192

새로운 시대 조직의 조건

새로운 시대 조직의 조건 - 대한민국 100대 기업들이 열광하는 조직문화 솔루션
김미진.조미나.최철규 지음 / 위즈덤하우스 / 2022년 10월

시대는 빠르게 변화하고, 이에 따라 직장과 직업의 개념, 직장 내 일의 개념, 조직의 개념도 변화하고 있다. 조직 내 90년대생들이 늘어나고 있고, 90년대 초반생들도 30대이기에 마냥 젊은 나이가 아니다. 더 나이든 윗세대들은 MZ세대라고 통칭해서 부르지만, 정작 이 범주가 80년대 초반생부터 90년대생까지를 포하하는 매우 넓은 범주여서, 90년대생들은 이렇게 부르는 것을 좋아하지 않는다. 80년생들은 어쩌면 90년대생보다는 70년대생들의 문화와 가까울지도 모른다(고 70년대 끝자락의 나는 말해본다). 

한편으로는 소위 Z세대라고 불리는 이들의 문화와 삶에 대한 가치관, 마인드 등이 나와 크게 다르지 않다고 느끼기도 한다(고 하면 내 생각이겠지). 나 또한 이 책에서 말하는 "나를 성장시켜주지 못하는 회사는 가차 없이 손절"한다는 MZ세대들과 생각을 같이 한다. 조직의 사이즈나 네임밸류, 연간 매출, 연간 순이익은 내가 조직을 선택하는 기준이 아니다. 그 조직에서 내가 무슨 일을 할 수 있느냐, 어떤 역할을 할 수 있느냐, 어떤 사람들과 일하느냐, 이 조직의 문화가 나와 맞느냐가 더 중요한 선택 기준이다. 내가 조직에 크게 기여할 만한 능력이 있고, 조직이 내 능력을 활용하여 성장할 수 있으면 서로 윈윈이다. 

구성원이 많고 큰 조직일수록 MZ세대들(신입사원이나 사원, 대리)은 허드렛일을 할 가능성이 높고, 자신은 이런 일을 할 사람이 아니라고 여기게 된다. 직장생활 처음이고, 이 업에 종사한다기보다는 입문하는 사람으로서 할 줄 아는 것이 많지 않겠지만, 그들은 자신의 능력을 발휘하여 일을 하고 싶어한다. 중요한 일을 하고 싶어한다. 또 경우에 따라 중요한 일에 책임감을 부여하면 이 일을 해낸다. 옆에서 숙련된 선배들은 그 일을 해낼 수 있도록 체크하고, 도와주면 된다. 

이 책 중간에 칭찬과 인정을 구분하고 칭찬보다 인정에 포인트를 두어야 한다는 내용이 있다. 직업에 종사한 지 십수 년이 되다보니 여러 사람을 겪어 왔다. 그중에는 조직 구성원들 중에 자신이 칭찬받아야 한다고 여기는 팀원도 있었다. 칭찬은 내 마음에서 우러나와서 하는 것이지, 사소한 일 하나하나마다 했다고 해서 칭찬할 수는 없는 노릇이다. 사원, 대리, 과장일 때나 팀원일 때도 진심 없이 발언을 하는 경우는 없었다. 윗선에 아부를 할 줄도 모르고, 오히려 바른 말을 잘 하는 편이다. 팀장이 된 뒤에도 당연히 진심이 없는 말을 하지 않는다. 내 입에서 나오는 말은 모두 진심이고, 쓸데없이 칭찬하지도 않는다. 내게 칭찬은 일의 결과에 대한 단순한 칭찬이라기보다는 그 사람에 대한 인정이다. "칭찬이 아닌 인정으로서 구성원의 자부심을 높이는 문화를 만들어야 한다."

책 곳곳에 되새길 만한 내용들이 많이 있지만 스포일러가 되니 여기서 그만. 조직 문화, 팀 문화에 대해 고민하는 사람들이 읽으면 도움이 될 책이다. 

이들(mz세대)은 윗세대와 확연히 다르다. 가장 큰 차이점은 조직보다 자기 자신이 먼저라는 것. ‘나’를 성장시켜주지 못하는 회사는 가차 없이 손절한다. 이들은 또 자신의 생각을 눈치 보지 않고 솔직하게 표현한다. 이런 세대와 함께 일하기 위해서는 새로운 조직문화가 필요하다.
- P6

구성원의 자존감이 높아지고 낮아지는 것은 거창한 데에 달려 있지 않다. 아무리 사소한 일을 맡기더라도 업무의 큰 그림과 맥락을 알려줘야 구성원이 일하는 의미를 느끼고 ‘허드렛일이나 하는 사람’으로 전락하지 않는다. - P47

최고의 A급 인재들로만 조직을 꾸려나가겠다는 넷플릭스 같은 조직은 피드백을 머뭇거리거나 미적댄다면 그날이 바로 조직을 떠나야 하는 날이라며 피드백을 강조하고 또 강조한다. 피드백 하지 않는 것은 회사가 성장할 기회를 그냥 지나치고 마는 불충이라는 의미다. - P51

도전 정신이 가득한 구성원이 따로 있는 게 아니다. 성패가 명확하지 않은 새로운 과제에 뛰어드는 건 누구에게나 부담이다. 조직의 분위기가 실패해도 괜찮다는 메시지를 계속 주어야 한다. 책임을 회피하는 구성원이 있다면 그것은 그 구성원의 잘못이 아니다. 왜 성공하지 못했냐고 책임을 물은 리더의 잘못이다. - P64

칭찬이 효과적이지 못한 이유는 두 가지다. 첫째, 결과가 좋았기 때문에 훌륭한 직원이라는 공식은 반대로 결과가 좋지 않으면 훌륭하지 않은 직원임을 내포한다. 그렇게 되면 부정한 방법을 써서라도 좋은 결과를 만드는 데 집착할 수 있다. 결과가 좋지 않아서 수치심을 느끼고 질책받아야 한다면 누구나 이를 회피하고 싶기 때문이다. 둘째, 칭찬은 시기와 질투를 낳는다. 평가와 보상에서 가장 민감한 부분은 공정성이다. 혜택받는 사람이 있으면 불이익 당하는 사람이 있기 마련이다. 칭찬도 마찬가지다. 구성원이 쉽게 이기적이고 자기중심적인 태도를 보이며 이중적인 잣대를 들이밀 가능성이 높다. - P77

넷플릭스의 조직 문화를 담당한 패티 맥코드는 조언한다. "상사는 때로 직원들을 감싸야 한다는 과도한 압박을 느끼는데, 그러면 해당 직원은 개선의 기회를 빼앗기고 나머지 직원은 불공정한 상황을 맞게 된다." - P158

강한 고리의 사람들은 나와 같은 서클에 있으므로 대개 동일한 정보를 갖고 있는 경우가 많다. 반면 약한고리에 있는 사람들은 나와 다른 정보를 가지고 있을 확률이 높고 그 수가 강한고리보다 훨씬 많기 때문에 나를 도와줄 가능성이 높다.(스탠퍼드 대학교 사회학자 마크 그래노베터)
- P201