MZ세대 문제가 아니라 시대 문제다

결국 Z세대가 세상을 지배한다 - Z세대, 그들이 바꿀 미래의 단서들
김용섭 지음 / 퍼블리온 / 2021년 8월

“사실 세대 문제가 아니라 시대 문제다.”라고 서두에 밝힌 저자의 말에 매우 공감한다. 세대론은 매우 흥미롭지만, 그리고 세대마다 특징이 있는 것도 사실이지만, 90년생, MZ세대, Z세대를 언급할 때 우리는 사실 그 세대의 경향을 말하는 것이면서, 이 시대의 트렌드를 말하고 있다.

기성 세대들이 새로운 세대들이 사회에 진입하면서 생기는 문화적 차이, 세대적 차이를 대비 또는 극복, 미리 경험하고자 세대론 책들을 읽는데, 이건 대비하거나 극복하거나 미리 경험할 문제가 아니다. 어느 시대나 2030에 해당하는 사람들이 트렌드를 주도한다. 

저자는 굉장히 넓은 범주에서 MZ세대를 논한다. 직장생활과 공정, 젊은 범죄자, 돈쭐내기, 인성, 젠더, 혐오, 내돈내산, 주식, 성 소수자, 공무원 응시생, 군대 문화 등 주제는 매우 다양하다. 주제 하나하나가 모두 민감하고, 이슈 성격의 것들이다. 이들은 자신이 판단하기에 옳고 그름을 따지고 싶어하는 경향이 강하고, 자기에게 피해가 가는 행동은 하지 않으며, 납득하지 않으면 따르지 않는다. “문제 있음에 대해 문제 있다고 말하는 것이 이들에겐 지극히 당연한 행동”이며, “세상을 바꾸려 하는 게 아니라 자신이 겪는 부당함, 차별을 참지 않는 것이다.” ‘가장 개인주의적이고 가장 자본주의적 세대’라는 저자의 말에 동의한다. 

한편으로 이들은 바른 인성을 지니고 공동체를 위해, 타인을 위해 좋은 일을 하는 사람들은 돈쭐내거나 영상을 찍어 올려 칭찬을 퍼붓는 등의 행위를 한다. 친환경, 바른 인성, 공정 무역, 윤리적 소비 등에 민감하게 반응한다. 그래서 철저하게 개인주의적이면서 그렇지 공동체를 위하는 마음이 강하기도 하다. sns에서 집단 행동을 하거나 이슈 몰이를 하는 데에 능해 나쁜 일에 대해서는 비난하는 여론을 형성하고, 좋은 일에 대해서는 격려하거나 칭찬하는 여론을 형성한다. 

그런데 이러한 성향 덕에 나쁜 일이 아닌데 나쁜 것으로 비난하는 여론이 형성될 때에는 문제가 심각해지기도 한다. 대표적인 것이 이준석에서 시작된 젠더 갈등이다. 이 전략은 결과적으로 국민의힘이 이겼으므로 통했지만, 봉합할 수 없는 젠더 갈등을 만들었다. 20대 남성들은 자신보다 공부 잘하는 여학생들과 학교생활을 한 점, 군대에 가야 하는 점 등이 여성은 사회적 약자라는 데 공감할 수 없고, 오히려 자신들이 사회적 약자이며, 피해자라고 인식하게 됐다. 철저하게 개인이 살아온 경험적 배경에 의해 형성된 인식이다. 이런 부분을 정치권이 잘 건드렸고 성별 대결 구도로 만들었으며, 여성에게 화가 분출되었다. 

자신의 미래를 계획하고 가꾸어야 할 나이에 군대를 가야 한다는 건 지옥같은 경험이기는 하다. 동의한다. 그러나 그 피해를 국가에 호소하고 국가에게 보상받아야지, 여성을 향해 공격해서는 안 된다. 이 부분은 잘못되었다. 군대를 감으로써 취직이 늦어지고, 취직이 늦어져 자신보다 어린 여성을 선배 또는 상사로 대해야 하는 점도 부당하다고 인식한다면 역시 동의한다. 그런데 이 또한 여성에 대한 공격으로 표출될 것이 아니라 국가와 기업, 조직에 호소해야 한다. 군대를 다녀온 남성은 신입사원 연봉 산정 시 조금 더 받는다. 그런데 경력이 쌓이고 승진 시기가 됐을 때 절묘하게 사라진다. 실제 경력이 아니기에 경력 산정에서 제외되는 것이다. 부당하다 생각한다면, 역시 동의한다. 그런데 여성에게 표출할 게 아니라, 국가와 기업, 조직에 호소해야 한다. 사소하지만 이런 것 하나하나가 쌓여서 결과적으로 성별 대결이나 젠더 갈등이 됐다고 생각한다. 

이 책에는 MZ세대의 특징뿐만 아니라 MZ세대와 기성 세대, MZ 내 성별 이슈도 함께 다루고 있다. 세대론을 읽으면서, 한국의 오늘 트렌드를 읽고, 우리 사회의 이슈를 함께 읽을 수 있다. 좋은 책이다. 

사실 세대 문제가 아니라 시대 문제다. 서로 다른 세대라서 생긴 문제가 아니라, 시대 변화에 따른 문제라는 것이다. 뉴노멀의 실체가 세대가 아님에도 자꾸 세대로 바라보는 것은 진짜 문제를 푸는 대신 세대 탓으로 돌려 당장의 문제를 회피하기 위함이기도 하다. - P7

분명한 건, 자신의 행동에 대해선 책임을 져야 한다는 것이다. 애들이니까 선처한다는 식은 문제 해결이 아니다. 잘못을 했으면 책임을 지고, 잘했으면 보상이나 평가를 정당하게 받는 것이 바로 공정이기 때문이다.
- P90

한국의 기업들이 조직 내 세대갈등이라고 오해하는 상황의 진짜 문제는 세대가 아닌 조직문화다. 서로 다른 세대가 함께 모여 일하는 게 기업이다.
- P158

문제 있음에 대해 문제 있다고 말하는 것이 이들에겐 지극히 당연한 행동이다. 세상을 바꾸려 하는 게 아니라 자신이 겪는 부당함, 차별을 참지 않는 것이다.
- P268

일부 정치인들이 이런 z세대 남자들의 표를 공략하기 위해 징병제를 남녀 모두 평등하게 적용하자는 식으로 주장하는 경우가 있는데, 이는 심각한 오류다. (…) 희생을 남녀 모두에게로 확대하자는 정치적 주장보다는, 남자의 희생을 줄이는 방법을 찾는 것이 더 합리적이다. 복무 기간을 줄이는 것과 사병의 월급을 공무원 수준에 맞게 개선하고, 복무 기간 동안 온라인으로 학업을 이어가거나, 학위나 자격증 등을 국가 지원으로 취득할 수 있게 하는 등, 징병제로 인한 의무 복무 기간을 손해, 희생이란 이미지에서 선택, 경력으로 바꿔야 하고, 그에 따른 합리적, 효율적 대안들이 필요하다.
- P268

90년대생이 왔다

90년생이 온다 - 간단함, 병맛, 솔직함으로 기업의 흥망성쇠를 좌우하는
임홍택 지음 / 웨일북 / 2018년 11월

90년생이 왔다. 90년생이 온다가 아니라 이제 90년생이 왔기 때문이다. 여성의 경우 고등학교를 졸업하고 대학에 입학하여 휴학을 하지 않고 졸업한다면 24살이면 졸업한다. 이 책이 나온 시점에 24살, 남성의 경우 군 제대 후 졸업하고 취업한다면 빠르면 27살, 기업의 신입사원 나이다. 근래 여성이든 남성이든 이런저런 이유로 졸업이 늦어지거나 조교, 아르바이트, 어학연수 등을 거쳐 30살에 첫 입사하는 경우도 많이 본다. 

취직을 빨리하여 일하기 시작한 90년생은 이제 대리 이상 정도의 직급이고, 취직이 늦어 입사한 90년생은 사원이다. 여러 회사를 다녔는데, 내 경우엔 다소 연령층이 높은 동료들과 일하다가 약 3년 전부터 90년생들과 일을 하기 시작했다. 이 책이 나올 시점에 90년생의 특징, Z세대의 특징 등에 대한 뉴스와 말들이 많았다. 기존의 문법이 통하지 않아 기업에서도 이들을 어떻게 대해야 하는지, 기업이 아닌 그곳에서 일하는 기성세대들은 이들을 어떻게 대해야 하는지 당황했기 때문이다. 

언론에서 나오는 이야기들을 보면 확실히 다른단 생각도 든다. 왜 똑같이 일했는데 내 월급은 부장님 보다 적고, 성과급도 부장님이 더 가져가는냐, 기업의 순이익을 배분할 때는 똑같이 해야 하는 것 아니냐 등 공정에 관한 이야기를 주로 보았다. 언론에 비치는 90년생과 직접 겪은 90년생은 또 차이가 있다. 세대론으로 잡아 그 연령대의 모든 사람들을 한 가지로 언급하기는 어렵다. 90년생으로 묶어 그 특징을 분석하고 현 젊은 세대의 키워드로 풀어낸 책이지만, '90년생'을 버리면 오늘날 한국 사회의 '트렌드'라고 볼 수 있다. 트렌드를 주도하는 세대가 어느 시대건 2030이기 때문에 '90년생'으로 묶이는 것이다.

90년생뿐만 아니라 80년대생도, 70년대 중후반생들에게도 해당하는 내용이 많다. 이 책에서는 70년대, 80년대, 90년대 태어난 사람들의 특징을 표로 구분한 곳도 있는데, 70년대후반생인 내 성향도 이 책에서 언급한 90년생의 성향과 거의 유사하다. 똑같다고 말해도 될 정도다. 내가 젊은 세대에 포함되고 싶어서 이런 말을 하는 게 아니라 정말 그렇다. 이들이 겪은 꼰대들의 발언과 행동을 나도 선배들로부터 겪었고, 거기에 반감이 많았으며, 끝내 그들을 따르지 않았다. 예를 들면 정해진 출근 시간보다 10분 전에 앉아 있어야 한다는 말이나, 회사에서 전 직원에게 강매하는 전집을 왜 사지 않느냐는 힐난에 부당하다고 대응하며 끝까지 사지 않는 것이나, 기타 등등. 90년생들에게는 나는 이제 기성세대이고, 직급이나 경력 차이가 많아 어려운 사람일 수 있겠지만, 내가 선배들로부터 겪은 부당함을 이들에게 전하지 않으려 노력한다. 

다시 한 번 90년생의 특징이 아니라 사회의 흐름이 이렇게 바뀐 것이다. 평생 직장은 없으며, 누구도 나의 생계와 미래를 보장해 주지 않는다. 이전 직장에서 한 회사에 수십년 몸담은 분의 끝이 어떤지를 목격하면서 저 분은 이런 꼴을 당하려고 그렇게 자신과 회사를 동일시하셨나 하는 생각이 들었다. 능력 있는 분인데 그 능력에 대해 대우를 못 받으셨고, 자신의 후배들에게도 회사에 충성할 것을 요구하셨고, 하는 일과 성과에 비해 연봉이 터무니 없이 낮아도 인내할 것을 요구하셨다. 지금은 그런 시대가 아닙니다, 말하고 싶었지만, 그분이 살아온 시대는 그러했다. 

90년생은 간단, 재미, 정직을 추구한다. 더불어 한 가지 더 Z세대론에서 언급하는 공정을 추가해야 한다. '90년생'으로 분류할 때와 'z세대'를 언급할 때 시간적 차이가 살짝있지만, 동일시해도 무방하다. 90년생이고 M세대고 Z세대고 관계 없이 사회가 변화하고 있다. 합리적이고 합당하고 공정하고 솔직하고 재밌고 간단한 것을 추구하는 것은, 현재를 살아가는 사람들의 주변 환경 조건이 변화하고 있기 때문이다. 매우 빠르게 변화하는 시대이고, 1~2년만 지나도 트렌드가 변화하는 것이 느껴진다. 때문에 즉각적으로 반응이 일어나야 한다. 바로 재밌어야 하고, 바로 보여야 하고, 바로 불만에 대한 피드백이 있어야 한다. 내일을 견디지 못하는 것이다. 

이 책은, 90년생을 어떻게 대해야 하는지에 대한 매뉴얼이나 지침서라기보다는, 오늘날 사회가 어떻게 변화하고 있는지를 체크할 수 있는 좋은 자료다. 구체적인 트렌드는 변화하지만, 큰 틀에서 이 책에 나오는 분석과 이야기는 2023년 지금도 유효하다.  

지금의 90년대생들은 자신들을 사회 발전의 원동력으로 여기지 않고 특정 이상을 실현할 필요성도 느끼지 못한다. 단지 그들은 현 시대에서 적응하고 살아남기 위해 노력할 뿐이다.
- P43

"농경사회에서는 나이 먹을수록 지혜로워지는데, 자본주의 사회에서는 지혜보다는 노욕의 덩어리가 될 염려가 더 크다는 겁니다." "지금은 경험이 다 고정관념이고 경험이 다 틀린 시대입니다. 먼저 안 건 전부 오류가 되는 시대입니다. 정보도 지식도 먼저 것은 다 틀리게 되죠."(채현국 효암학원 이사장)
- P67

"산업 혁명 이후 식량 생산량이 폭발적으로 증가한 후 인류 최대의 고민거리는 바로 ‘오늘 뭐 먹을까’이다. 그리고 언제나 최선의 해답은 고기이다."(정육점 문구)
- P108

사회 부조리에 적극적으로 바른 소리를 내는 불편러들의 증가는 매우 바람직한 현상이다. 이러한 정의로운 예민함은 지속적으로 늘어나야 한다고 생각한다.
- P125

중요한 것은 90년대생들은 숙련공이 되기 전에도 자신의 회사나 팀 내에서 중요한 역할을 하길 원하며, 직접 참여를 통해 주목받기를 갈망하고 있다는 것이다. 이들에게 필요한 것은 조직이 본인을 필요로 한다는 느낌을 받는 것이다. 회사 업무에의 참여는 이들에게 일종의 ‘인정’의 의미이고, 이는 그들의 직무와 회사에 대한 만족도를 높일 수 있는 방안의 하나이다.
- P211

업무 몰입이나 흥미 증진에 있어서 제도의 변화보다 중요한 것은 바로 90년대생들에게 ‘일을 통해 배울 것이 있다는 사실’을 알려주는 것이다. 내가 지금 하는 일을 통해 성장을 할 수 없다면 지금의 일은 의미가 없고 죽은 시간이 되어버린다. 하지만 지금의 이 업무가 나를 성장시키는 시간이 된다면 일은 단순한 돈벌이 이상의 의미가 될 수 있다.
- P225

리더 인 미

리더 인 미 - 학생, 학부모, 교사, 지역사회를 변화시키는 새로운 학교의 탄생
스티븐 코비 외 지음, 김경섭.이상미 옮김 / 김영사 / 2016년 1월

리더 인 미. "학생, 학부모, 교사, 지역사회를 변화시키는 새로운 학교의 탄생"이라는 부제를 달고 있는 이 책은, 가정에서 내 자녀를, 학교에서 학생들을 리더로 길러내는 법에 관해 이야기한다. 이 책에 인용된 아인슈타인의 말처럼 "모든 사람들은 천재성을 가지고 태어났다. 그런데 만일 당신이 어떤 물고기를 나무에 오르는 능력으로 평가한다면, 그 물고기는 시시한 존재로 간주된 채 평생을 살게 될 것이다." 

20년 전의 학교보다 지금의 학교는 학생 개개인에 대한 관심을 더 쏟는다. 다양성을 존중하고, 창의력과 포용성 있는 시민으로 길러내는 것을 목적으로 한다. 예전보다 많이 변했다. 평가 방법도 다양해졌고, 획일적으로 평가하려고만 하지는 않는다. 그럼에도, 지금보다 더 다양성을 존중해야 하고, 학생 개개인의 취향과 개성을 억누르지 않도록 해야 한다. 리더 인 미는 모든 학생들이 제각각 재능을 가지고 있고, 그 재능을 가정에서, 학교에서, 지역 사회에서 길러내고 발현하는 것을 목표로 한다. 프로그램이자 교육 방법이자 교육 철학이다. 

미국 학교에서 이 교육 방법과 교육 철학, 프로그램을 도입하면서 얼마나 변혁이 일어났는지를 보여준다. 리더 인 미가 추구하는 철학 위주로 읽으면 쉽게 빨리 읽을 수 있다. 

모든 사람들은 천재성을 가지고 태어났다. 그런데 만일 당신이 어떤 물고기를 나무에 오르는 능력으로 평가한다면, 그 물고기는 시시한 존재로 간주된 채 평생을 살게 될 것이다.(아인슈타인)
- P35

‘리더인미’는 학생을 전인격적인 사람으로 키우려 한다. 즉 신체적으로, 지적 및 영적으로, 또 사회 감정적으로 우수한 사람을 꿈꾼다. 이 꿈은 모든 학생과 교직원 안에 위대함이 존재한다는 믿음과 함께 시작된다. 위대함이란 높은 지위, 영웅적인 업적을 뜻하지 않는다. 뚜렷한 개성과 독특한 재능을 가리킨다.
- P37

리더십이란 사람들이 자신 안에 있는 가치와 잠재력을 뚜렷이 보게 하고, 격려하며, 고무시켜주는 것이다.
- P72

리더십은 효과성, 올바른 일을 하는 것이다. 관리는 효율성, 일을 올바르게 하는 것이다. 리더십은 관계를 형성하는 것이고, 관리는 일정을 짜는 것이다. 리더십은 변혁하고, 틀 밖에서 사고하는 것이며, 관리는 목표를 수행하고, 기한을 맞추는 것이다. 리더십은 사람들에게 영감을 주는 것이고, 관리는 상황을 최대한 활용하는 것이다. 리더십은 상호 보완적인 팀을 만들어 내는 것이고, 관리는 상호 보완적인 시스템을 만들어 내는 것이다. 리더십은 원칙을 가르치는 것이고, 관리는 실행을 개선하는 것이다. - P136

활명수답게 쓴 책

말랑말랑 생각법 - 일도 삶도 바뀌잖아
한명수 지음 / 김영사 / 2023년 3월

우아한형제들의 최고 크리에이티브 책임자, 활명수, 아니 한명수. 배달의 민족을 떠올리면 갖게 되는 여러 이미지들 중 창의성은, 그의 작품이다. 이 책의 제목이나 문체가 그를 반영하고 있다. 말랑말랑, 어디로 튈지 모르고, 자유롭고, 창의적이고, 통통거리는 그의 모습이 떠오른다. 유튜브에서 '한명수'를 쳤을 때 많은 영상이 나온다. 세바시 영상도 있고, 배민에서 올린 영상도 있고. 막 누워서 인터뷰를 하기도 한다. 자신만만하고 내세울 것 있는 사람이 아니라면 또라이라고 지적받기 십상이다. 저렇게 하면 나도 창의성이 올라갈까 싶어 함부로 따라하면 안 된다. 

책은 구어체로 썼다. 그래서 일반적인 책 읽기에 적응된 사람이라면 낯설다. 형태는 서술인데, 반말이고, 가끔 막 그린 스케치도 나오고, 인터뷰 형태인데 인터뷰 맞나 싶은 글도 나오고, 딱 활명수, 아니 한명수 같다. 맘 편히 금방 읽을 수 있다. 전혀 부담 갖지 않아도 되고, 여기서 교훈을 얻으려 하지도 말고, 그냥 잡지보듯이-물론 잡지같은 사진은 없다-미용실이나 화장실에서 읽어도 된다. 

퍼스널브랜딩을 요약하면, 취업도 어렵고 조직 생활도 힘들고 평생직장도 없는 시대다. 이런 시대에 믿을 만한 것은 자신밖에 없으니 본캐와 부캐를 만들어가며 끊임없이 자신을 세일즈하며 생존력을 극대화해보라,라는 의미인데, 설득력이 나름 있으니 매료될 수밖에 없어. - P142

왜 MZ세대는 퇴사하는가

조용한 퇴사 - MZ세대가 조직을 버리는 이유
이호건 지음 / 월요일의꿈 / 2023년 1월

왜 MZ세대는 퇴사하는가? MZ세대라는 말은, 두 세대가 섞여 있어 시간적으로 상당히 나이 차이가 나는 세대를 묶고 있다. 요즘 흔히 말하는 MZ세대는 M세대 보다는 Z세대에 가깝다. 

대퇴사 시대, 조용한 퇴사 등 '퇴사'라는 단어가 사회를 지배한 지 몇 년 지났다. 세대론으로 이야기하면, 그 세대에 해당하면서 자신이 속한 나이대의 세대론과 부합하지 않는 개인들을 간과하는 것 같기도 하다. 나 역시 삶의 가치관 자체가 기성세대보다는 Z세대에 부합한다. 젊어보이고 싶어서, 어려보이고 싶어서가 아니라 정말 그렇다. 저축보다는 소비에 익숙하고, 미래를 내다보기 보다는 현재를 중시하며, 트렌드에 민감하게 반응하고, 인플루언서블(인플루언서라는 말은 아니다)한 기질이 있다. 직장보다는 직업을 중시하며, 안정성보다는 일에서 재미와 보람, 나의 능력을 시험하는 것을 즐긴다. 일과 삶을 구분하기보다는, 일과 삶이 구분되지 않고 조화를 이루는 삶을 살고 있기도 하다.

'조용한 퇴사'는 정말 퇴사한다는 말이 아니라, 직장에 머물지만 의무만을 다하면서 이직, 전직, 다른 삶을 구상하는 심리적 상태를 지칭한다. 실제 이런 사람들이 많다. 그런데 어쩌면 세대가 그러한 것이 아니라, 오늘날의 삶이 사람들을 그리 만드는 것 같다는 생각도 든다. 긴 방학이 보장되는 교사나 안정적이고 노후의 연금까지 보장된 공무원의 인기가 예전만 못하다. 그보다 사람들은 대학을 졸업한 후에도, 30살이 넘은 뒤에도, 40살이 넘은 뒤에도 자아실현을 위해 이런저런 방향을 탐구하는 삶을 살고 있다. 능력이 없어서 취업을 못하는 것이 아니라, 이 일이 나와 맞는지를 탐색하기 위해 이 회사 저 회사 인턴으로만 전전하는 사람도 있으며, 이 일도 해 보고, 저 일도 해보며 자신의 적성과 부합하는 일을 경험을 통해 탐구하기도 한다. 

이런 사람들이 많은 가운데, 갓 대학을 졸업한 젊은 세대들은 길고 긴 입사 과정을 거쳐 남들이 부러워할 만한 대기업에 취업한 후에도, 회사 생활을 경험하고 미련없이 1~2년 사이에 그만두는 일이 잦아졌다. 왜 그들은 경쟁을 뚫고 들어간 자신의 자리를 박차고 나오는 것일까? 여러 가지 이유가 있다. 머물던 조직에서 경험한 바로는, 입사 전과 후의 직무가 달라져서 나간 케이스도 있고(추측이다), 대학원에서 교수가 부른다고 석박사 과정을 밟기 위해 나간 케이스도 있고(핑계일지도 모른다), 자신이 발디딘 산업군의 노동 강도 대비 연봉이 적다고 생각해서 나간 케이스도 있다(이 역시 추측이다). 

신입사원 입사 연령이 군필 남성뿐만 아니라 여성도 서른 살 정도인 경우를 많이 본다. 대학 조교를 하다가 취업을 한 경우도 있고, 석사 학위를 받고 취업을 한 경우도 있고, 이력서상으로 이도저도 아닌 아르바이트만 하다가 본격 취업한 경우도 있다. 휴학을 하고 아르바이트를 했을 수도 있고, 어학 연수나 유학을 짧게 다녀온 경우도 있을 것이다. 자격증 취득, 어학 능력 향상, 스터디 등 취업을 위해 많은 노력을 한다. 예전에는 이 모든 과정이 취업을 위한 스펙 쌓기였다면, 지금은 자신을 찾아가는 과정 또는 내가 어느 회사든 지원해서 합격할 수 있는 자격을 갖추기 위한 과정이라고 봐야 할 것이다. 능력이 생기면 쉽게 퇴사를 결정할 수 있고, 처음 머물던 산업군이 나와 맞지 않다면 다른 산업군에 갈 수도 있다. 

한편으로 마음을 붙일 곳이 없어서 그렇단 생각도 든다. 자신이 머물 곳에서 일의 동기부여를 받지 못했고, 신입사원이거나 직급이 낮아 중요한 일을 받지 못했고, 나의 10년 뒤를 생각했을 때 롤모델이 될 만한 선배나 상사를 보지 못했을 수도 있다. 꼰대나 고인물을 보면서 내가 저렇게 되고 싶지 않다는 생각으로, 퇴사라는 결단을 내린 것일 수도 있다. 퇴사라는 행위를 한 사람보다는, 심리적으로 퇴사 상태지만 다른 대안이 없기에, 우유부단하여, 능력이 안 돼서 퇴사하지 못한 이들이 훨씬 더 많을 것이다. 그들이 바로 '조용한 퇴사' 상태이다.

기업은, 그리고 조용한 퇴사 상태에 있는 팀원을 둔 조직의 팀장이나 본부장은 고민이 많다. 기업은 연봉을 올리고, 복지를 갖추는 방법으로 대응하고 있다. 이렇게 할 수 있는 기업은 대기업들이다. 그런데 이런 방법이 전부가 아니다. 연봉과 복지로 사람을 잡는 것은 잠시 더 머물게 할 뿐이다. 중요한 것은, 함께 일하는 사람들이다. 퇴사 사유를 물으면, 사람 때문이라고 대답하는 경우는 많지 않겠지만, 속마음은 사람이다. 여러번 이직한 나의 퇴사 사유도 사람이었다. 복지가 적어도 되고, 연봉이 낮아도 괜찮았다. 사람 문제는 답이 없어서 문제적 사람이 퇴사하거나 그 사람이 안 나가면 내가 나가거나 둘 중 하나다. 그래서 다시, 조용한 퇴사를 막기 위한 (한 가지) 방법은, 사람이다. 

사람 문제는 기업의 본부의 부서의 나와 일하는 동료까지 들어가는 아주 디테일한 영역이다. 그래서 부바부, 팀바팀 이라는 말이 나오는 것이다. 부서 바이 부서, 팀 바이 팀. 함께 일하는 동료와의 관계, 상사와의 관계, 팀장과 팀원의 관계, 내가 머물고 있는 조직의 사람들의 분위기, 조직이 추구하는 분위기가 매우 중요하다. 이 책의 저자도, 결국 내내 책에서 서술한 문제를 지적하는 방법으로 정답을 제시하지 않는다. 주름이 다른 사람들이 만나 무엇을 만들어내는가가 중요하다고 말한다. 읽으며, 내가 속한 조직과 나 자신, 내 동료들에 대해 돌아보는 시간이었다. 

조용한 퇴사를 직역하면 조용히 그만둔다는 뜻이지만, 실제로는 직장에서 최소한의 일만 하겠다는 의미를 담고 있다. 직장을 그만두지는 않지만 정해진 시간과 업무 범위 내에서만 일하겠다는 태도로 일종의 심리적 퇴사라 할 수 있다. 현재 직장이나 업무가 마음에 들지 않지만 사표는 쓰지 않고 자리만 지키겠다는 것이다.
- P7

MZ 세대의 달라진 직업관과 가치고나은 대략 다음의 4가지로 요약할 수 있다.
1.조직보다는 개인의 행복이 중요하다.
2.직장이나 직업은 수단이자 과정일 뿐이다.
3.워라밸을 추구한다.
4.돈보다 더 중요한 가치가 많다.
- P37

요즘 노동시장에서 새롭게 등장한 신조어로 ‘퇴준생’이라는 말이 있다. 퇴준생은 퇴사와 취업준비생을 조합한 말로, 퇴사를 준비하는 직장인을 일컫는 말이다. 취준생이 취업에 성공하면 직장인이 되는 것이 아니라 퇴준생이 되는 것이 오늘날 현실이다. 퇴준생은 직장을 다니면서 동시에 더 나은 회사로의 이직이나 창업, 자아실현 등을 위해 준비하는 사람이다.
- P48

이론적으로는 직원들의 임금 수준은 해당 기업의 실적과 성과에 따라 정하는 것이 합당하다. 하지만 현실은 그러한 단순 도식으로만 전개되지 않는다. 구성원의 자존심까지 고려해야 하기 때문이다. 이런 상황이 경영자나 인사 담당자 입장에서는 골치 아플 수도 있다. 금전적 보상이 전부가 아니지만 그것을 소홀히 하면 문제가 생길 수도 있기 때문이다.
- P80

그럴듯한 사회적 정체성을 보장받을 수 있는 자리보다는 개인의 행복을 우선시하는 세대가 등장했기 때문이다. 바로 MZ 세대인데, 이들은 정체성에 대한 우선순위에 있어 기성세대와는 사뭇다른 생각을 가지기 시작했다. 이들은 남들이 선호하는 명함을 획득하기 위해 노력하기보다는 자신이 진정으로 원하는 삶을 살고자 했다. 사회적 정체성보다는 개인 정체성을 더 중시하기 시작한 것이다.
- P124

오늘날 mz세대에게는 먹고사는 문제가 시급하지도 중요하지도 않은 그 무엇이 되고 말았다. 행복의 관점이 완전히 바뀐 것이다. 웬만큼 먹고살 만해진 mz 세대는 이제 새로운 쪽으로 시선을 돌렸다. 무엇을 해야 재미와 즐거움을 얻을 수 있을지에 관심을 갖기 시작한 것이다. 경제적 문제 해결을 최우선으로 생각했던 기성세대와 달리 mz세대는 재미와 즐거움을 찾는 쪽으로 행복에 대한 관심이 바뀌었다.
- P173

멘토가 되기 위해서는 두 가지 조건이 필요하다. 첫째, 현명함과 신뢰성을 갖추어야 한다. 그래야만 올바른 곳으로 이끌어줄 수 있기 때문이다. 똑똑하지만 믿을 수가 없거나 믿음직하긴 한데 현명함을 갖추지 못했다면 멘토로서 자격미달이다. 두 번째 조건은 상대방의 요청이 있어야 한다. 오디세우스는 출정을 앞두고 가장 믿을 많나 친구인 멘토르르 찾아가서 자기 아들을 맡아달라고 정중히 요청했다. 그래서 아들은 그를 스승처럼 따랐던 것이다.
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직원 경험이란 직원의 행복감과 긍정성, 직장생활의 활력을 높이는 활동이다. 한마디로 ‘출근하고 싶은 조직’을 만드는 것이다. 자신이 속한 조직을 긍정하고 자기업무에 만족하며 행복감을 느끼는 구성원일수록 오래 머물려고 한다.
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