경영자의 단기 이동도 문제지만 근로자의 단기 이동 역...

경영자의 단기 이동도 문제지만 근로자의 단기 이동 역시 유사한 문제를 낳을 것이다.

그렇다고 이동하지 않는 것을 목적으로 할 수도 없다.

경영자들이 외부 노동시장에서 소위 잘 팔릴 수 있도록 자신의 개인 이력과 실적을 관리해나가려는 것은 극히 당연한 행위가 된다. 하지만, 경영자로 하여금 보다 낳은 경력상승 기회를 위해 노동시장에서 유동성을 확보하도록 부추기는 이러한 경향은 조직의 핵심 역량을 키워나갈 수 있도록 장기적인 안목을 가지게끔 유도하는 것과는 정면으로 배치되는 것이다. 이러한 맥락에서 스테펀 스미스(Stephen Smith)는 오늘날 대다수 경영자들이 직면하는 전형적인경력관리 시스템이 오히려 ‘경영자 기회주의 (managerial opportunism)를 부추기고 있다고 주장한다. 즉, 경영자들은 ... 때때로 (자신의 업적을 위해) 부하 직원들의 아이디어를 혼자전용하기도 하고, 또 이미 바닥 수준이었던 성과를 단기간내 향상시킴으로써 그 대가로 보상을 받기도 한다. 그리고는 자신이 추진했던 특정 전략의 장기적인 성과가 나타나기도 전에 다른 자리로 이동해 가버리는 것이다.  - P188

2. 경영자로 하여금 재임시 획기적‘ 성과를 달성하여 ‘승진‘에 유리한 업적을 남기게 만드는 경력상승 압력 - 이러한 압력은 경영자들로 하여금 단기적이고 재무적인 성과에치중하도록 만들기 쉽다.
- P182

아래 인용은 기업 차원의 문제 제기이지만 국가 차원의...

아래 인용은 기업 차원의 문제 제기이지만 국가 차원의 제도에도 비슷하게 말할 수 있다. 자본주의 다양성론에서의 개혁 문제와의 관련을 생각해 보라.

일부 경영자들은 이러한 적합성 혹은 연계관계를 강조하는 주장에 대해 약간의 우려를표명하는 경우가 있다. 이들의 논리는 다음과 같다. 즉, 만일 한 조직의 경영관리 양식들이서로간에 강한 내적 적합성을 갖고 있다면, 이처럼 강한 적합성과 상호연결성이 오히려 필요한 변화를 더 어렵게 만들 수 있는 것은 아닌가? 경영관리 양식들을 서로 적합하게 연계시켰을 때 우리가 기대할 수 있는 이점은, 해당 기업의 전략이나 혹은 전략적 의도를 실행해 나가고자 할 때 보다 강한 추진력과 보다 큰 효과성을 얻을 수 있다는 것이다. 하지만 만일 그 전략 자체가 잘못 설정되었거나, 혹은 경쟁환경의 변화로 말미암아 기존 전략을 새롭게 구축해야 한다면 어떻게 될까? 그러한 경우에는 조직 내 다양한 제도와 관리 국면들이 내부적으로서로 긴밀히 엇물려 있다는 것이 오히려 필요한 변화를 더 어렵게 만들 수도 있지 않겠는가?
- P163

(최초의) 의사결정은 의외로 중요하지 않고 결과를 감...

(최초의) 의사결정은 의외로 중요하지 않고 결과를 감당하며 그것을 관리하는 것이 더 중요하다는 것이 페퍼 교수의 입장이다. 전략보다 실행이 중요하다는 휴먼 이퀘이션의 생각과 일관되다.

혼다는 의사결정을 위한 분석이나 전략 기획 같은 것을 사용하지 않았다. 실제로 적어도 대안을 찾거나 목표와 시장 상황에 대한 평가에근거하여 여러 선택지를 두고 판단하는 측면에서 혼다가 의사결정을 내렸다고 보기는 어려웠다.

 혼다는 유연한 자세를 견지한 채 학습하고 상황에 적응하면서 일단 의사결정을 하고 나면 이것이 옳은 결정이 되도록 노력함으로써 성공을 이루어냈다. 혼다는 잘못 알고 있던 시장에 잘못된 제품을 가지고 진입했지만 이러한 곤경에 대한 희생양을 찾으려 하지 않았다. 오히려 혼다 임직원들은 이 상황을 회사에 유리하게만들기 위해 열심히 노력했고, 그들이 창의력을 발휘하는 과정에서 우연히 기회가 찾아온 것이었다.

여기서 강조하고 싶은 것은 조직 세계의 의사결정은 교실에서의 의사결정과는 다르다는 것이다. 교실에서는 시험 시간에 답을 적어 내 - P47

많은 사람이 아브라함 링컨(Abraham Lincol...

많은 사람이 아브라함 링컨(Abraham Lincoln)을 위대한 대통령이라고생각한다. 따라서 우리는 그의 업적을 이상화화는 경향이 있다. 그가남북전쟁 당시 북부 연합의 승리를 이끌어냈고, 노예제도를 종식시켰으며, 역사에 길이 남을 게티즈버그 연설(Gettysburg Adlalress)을 했다는 식으로 말이다. 

하지만 그가 정치 수완에 능하고 실용주의자였다는 사실은 간과하는 편이다. 예를 들어, 노예 해방 선언(Emancipation Proclamation)으로 남부 연합의노예들을 해방시켰지만 경계 주(border states, 노예제도를 채택한 남부의 여러 주들 중 연방 탈퇴보다는 북부와의 타협으로 기운 주로 델라웨어, 메릴랜드, 웨스트버지니아,
켄터키, 미주리가 여기에 해당된다 옮긴이)를 대상으로는 그렇게 하지 않았다. 링컨으로서는 이러한 주들의 지원이 필요했던 것이다. 

또한 링컨은 헌법이 허용하는 권력을 훨씬 뛰어넘는 조치들을 여러 번 취했다.  - P37

정보공유는 노협의 기본이다. 호울 푸즈사의 모든 직...

정보공유는 노협의 기본이다.


호울 푸즈사의 모든 직원이 내부거래자로 공시되어 았는 것도 충격이고 전 사원의 이름별로 봉급괘 보너스를 누구나 확인할 수 있는 것도 충격이다.

정보는 권력이고 그래서 권력을 분산시키므로 경영자가 비밀을 유지한다는 것이다. 페퍼 교수의 신작이 권력에 대한 것이라는데 무슨 얘기가 펼쳐질지 궁금하다. 반권력적인 듯 보이는 그의 생각이 바뀐 것인지, 전향한 것은 아닌지 읽어보고 싶다.

만약 여러분의 조직에서도 사람들이 받고 있는 보수 수준은 물론, 언제봉급이 오르는지 등이 비밀에 붙여져 있다면, 일반적으로 사람들은 다른 사람들이 얼마를 받고 있으며 또 얼마나 봉급이 인상되었는가를 알기 위해서 상당한 시간과 노력을 들이기 마련이다. 이처럼 타인과 비교할 때 자신이 어느 위치에 서 있는지를 알아내기 위해 껄끄러운 시간적 투자를 감행해야 한다면, 그만큼 그 사람은 보다 유용하게 쓸 수 있는 시간을 허비하고있는 셈이 된다. 결국, 그들은 회사의 보수 시스템을 신뢰할만한 충분한 정보를 가지고 있지못하게 되고, 또한 바로 그것 때문에 보수 시스템을 관리하는 경영자들에 대해서도 신뢰하지못하게 되는 것이다. 바로 이런 이유로 인해, 호울 푸즈사의 존 맥케이는 회사가 적어도 이회사의 팀 멤버들에게 숨기거나 보여주지 못할 것이 없다는 취지에서 과감하게 사원들의 봉급명세를 개방하는 프로세스를 도입하였다.
- P133

호울 푸즈사는 모든 사원들과 세세한 수준의 재무 정보와 성과정보들을 공우한다. 예를 들어, 팀별 판매량, 같은 시점에서의 전년도 판매량, 점포별 판매량, 점포별 영업이익, 그리고 심지어는 매년 실시되는 사원들의 사기조사 결과까지도 함께 공유한다. 사실, 이렇게 공유되는 정보가 매우 방대하고 상세하기 때문에, "미국의 증권거래위원회에서는 6천 5백명에 달하는 사원들 모두를 내부거래자 (insiders)로 공시하여 이 회사 주식거래를 제한할 정도였다.  - P132

만약 이처럼 정보 공유가 간단하고 또 지극히 상식적인 문제이라면, 조직의 운영과 재무적 성과에 대한 정보를 공유하는 것이 왜 이렇게 널리 퍼지지 않고 있는가 라는 의문을 가질 수가 있다. 

이에 대한 하나의 이유로, 정보는 곧 권력이며, 따라서 정보의 공유는 그만큼권력을 분산시킬 수 있다는 논리가 있을 수 있다.

 구(舊) 인터내셔널 하비스터 공장에서는, "공장 경영자들이 가지고 있던 경영철학에는 ‘수치(정보)가 곧 권력이며, 그러한 수치(정보)를은 바로 자신들만의 것‘이란 생각이 지배적이었다.

이처럼, 만약 성과 정보를 꽉 쥐고 있는것이 경영자의 권력에 중요한 원천이라 생각하는 회사의 리더들이 있다면, 그러한 조직은 회사의 장래를 위해서라도 반드시 다른 경영자를 찾아야 할 것이라고 제안할 수 있다.
- P135