직원들이 진짜 원하는 것은 따로 있다

부하직원들이 당신에게 알려주지 않는 진실
박태현 지음 / 웅진윙스 / 2008년 4월

 책은 동기부여가 일어날 수 있는 최상의 여건을 조성하기 위해 리더들이 어떻게 커뮤니케이션을 하고, 모범을 보이고, 코칭을 해야 하는지를 알려준다. 역설적으로 부하직원들이 알려주지 않는 진실이란의미는 회사에서 관리자들이 그들의 입장에서 오해하고 있는것들을 직원들의 입장에서 설명해 주고 있다.
 

최근 국내 기업들이 경영과 관련해서 가장 큰 관심을 보이는 이슈로는 단연 ‘핵심 인재의 확보’를 들 수 있다. 똑똑하고 능력 있는 사람이 기업 전체의 생사를 좌우할 수 있다는 믿음에서 비롯된 현상이다. 그러나 훌륭한 인재를 영입하는 것만으로는 기업과 조직이 원활하게 성장하는 것을 기대할 수 없다. 중요한 것은 그런 구성원들을 독려하여 구성원 각자의 잠재능력을 최대한 발휘할 수 있도록 동기부여를 하는 일이다

 

직원들이 회사를 떠나는 이유는 함께 생활하는 사람들과의 관계가 나쁠 때이다. 직원들은 서로 이해해주고 도움을 주고 받을 수 있는 신뢰적인 관계 속에서 즐거운 시간을 보내기를 원한다. 윗사람에게 인정을 받으면 조직 생활의 만족도가 2배 이상 증가하고, 인정을 받지 못하면 업무 몰입도가 1/100 떨어진다는 연구 결과가 있다. 아무리 의욕이 높은 직원이라 할지라고 윗사람의 인정을 받지 못하면 조직에서 버텨낼 도리가 없다. 

 

자신이 원하는 일을 할때 원하지 않은 일을 할 때보다 2배 이상의 생산성을 낼 수 있다고 한다.사람은 자신이 원하는 일에 가장 몰입 할 수 있다. 여기서 성장은 조직에서의 승진 승격을 의미하지 않는다. 성장의 욕구는 역량의 성장을 의미한다.역량이 없는 직원은 조직 생활을 하면 할 수록 불안감을 느낀다. 반대로 역량있는 직원은 매사 자신감이 넘친다.

 

조직에서 생활하는 사람은 다음의 네 가지의 욕구를 공통적으로 지닌다.

이 네 가지 욕구가 충족되면 조직 생활에서 행복을 느끼지만 한두 가지라도 충족되지 않으면 이로 인한 스트레스와 불안감을 느끼게 된다. 직원들의 결핍 욕구를 충족시켜주기 위해 당신은 노력해야 한다. 그리고 이를 통해 직원들의 의욕 수준이 높아짐은 물론 보다 행복한 조직 생활을 영위할 수 있을 것이다

 

1. 신뢰 관계 형성 욕구 

2. 인정을 받고 싶어 하는 욕구

3. 원하는 일을 하고자 하는 욕구

4. 성장하고자 하는 욕구

 

 구성원들에게 동기부여를 하려면 그들의 마음을 움직여야 한다고 말한다. 그들을 감동시키고, 그들에게 사기를 북돋워주고, 그들의 가슴속에 활기를 불어넣어야 한다는 것이다. 구성원들이 스스로에게 동기부여를 하는 분위기를 조성하기 위해서는 리더가 확실하게 모범을 보이고, 명확하게 커뮤니케이션을 하고, 창조적으로 도전하고, 과감하게 권한을 위임하고, 적절하게 코칭하고, 의미 있게 인정해주고, 전체의 이익을 위해 희생하는 행위가 필요하다. 스스로 모범이 되고 존경을 받음으로써 구성원들의 자발적인 헌신과 열정을 이끌어내는 사람이 최고의 리더라고 생각한다. 개구리 올챙이적 생각 못한다는 우리나라 속담이 있다. 지금의 회사 관리층도 시작은 하급직원에서 부터 시작했을진데 시대적 상황과 근무환경 가치관 근로의식등 모든 부분들이 변했다. 이러한 변화를 인식하고 소기의 조직의 목적을 이루기 위해서는  실제 부하직원들이 생각하는 것들을 그들의 입장에서 진정으로 그들을 이해를 하여야만 가능한것이다.



<하나마나 한 칭찬  5가지 유형>

1. 입버릇처럼 칭찬한다 - "늘 저렇치 뭐."

형식적인 칭찬이라고 생각한다.

별다른 감흥이나 대응할 가치를 느끼지 못한다. 

2. 칭찬과 비난을 섞어한다- " "결국 이 얘길 하려고 그랬구만!"

비난을 하기 위해 칭찬을 이용했다는 느낌을 갖게 한다.

솔직하지 않은 것 같아서 기분이 더 나쁘다. 

3. 칭찬의 타이밍이 늦다- " 웬 뒷북?"

오히려 평소에 상대방이 자신에 대한  관심이 부족했음을 깨닫는

계기가 된다. 

4.부풀려 칭찬한다-

" 그 정도 칭찬받을 건 아닌데? 다른 시킬 일이 있나?"

비꼬는 것 처럼 들린다.

또는 뭔가 꿍꿍이가 있다는 느낌이 들어 상대방을 경계하게 된다. 

5. 칭찬을 지나치게 의식한 나머지

잘못된 일에 대해서도 그냥 넘어가거나, 심지어 칭찬한다

 
 
<브레인스토밍의 네 가지 규칙> 

1. 질보다 양

양을 추구하는 과정에서 질 높은 아이디어가 도출되는 것이다.

첫번째 보다는 두번째, 그리고 열 번째 보다는  백 번째 아이디어가 훨씬 더 독창적일 가능성이 높다. 

2. 비판 금지


아이디어는 웃음과 박수 속에서 성장한다.

직원들이 자신의 아이디어를 두려움 없이 자유롭게 말할 수 있는 분위기를 만든다. 

3. 자유연상

모든 부담감이나 장벽들을 걷어내고 머릿속을 편하게 만들어야 한다.

그랬을 때만이 기존의 틀을 과감히 벗어날 수 있다.

4. 결합 개선

아이디어의 공통적인 속성은 대체로 논리가 부족하거나 완성도가 떨어진다는 점이다.

그래서 서로가 가진 아이디어를 연결해보면 더 나은 아이디어를 만들어낼 수가 있다.



 

물질적인 보상을 직원들의 동기유발의 주요한 수단으로 사용하고 있는 당신이라면, 이런  문제점을 잊지 말고 생각해 보아야 한다.

 

1. 물질적 보상은 그 효과가 지속되지 않는다. 대개 받을때 뿐이며 받고 나서도 당연한 것이라고 생각한다. 마음을 움직이는 정성이 담겨 있지 않아 감동의 요소가 없다.

 

2. 물질적 보상에 익숙해진 직원들이 보상이 따르지 않으면 움직이지 않는 수동적 존재가 될 가능성이 높아진다. 회사가 어려울때는 무보수로 야근을 하던 직원들도 회사가 야근수당을 주기 시작하면, 야근수당없이는 야근을 하지 않게 된다.

 

3. 직원들이 조직 생활에서 자신이 뭔가 희생하는 것이 있다는 느낌을 갖게 되면 물질적인 보상에 대한 기대 욕구가 높아진다. 회사생활을 열심히 했지만 자신의 미래가 불투명하다는 느낌을 갖게 되면 자신의 미래가 회사 생활을 통해 희생되었다는 느낌을 갖게 된다. 그리고 회사에 있을 때 자신의 미래에 대한 보상을 받기를 희망하게 된다.