리더의 덕목-에드거 샤인/피터 샤

리더의 덕목 - 존경받는 리더는 무엇이 다른가, 2018 노틸러스도서상 은메달 ㅣ 리더 시리즈
에드거 샤인.피터 샤인 지음, 노승영 옮김 / 심심 / 2025년 5월

<본 포스팅은 서평단 참여로 제공된 도서를 읽고 주관적으로 작성되었습니다>

과거와 현대사를 통해서 바라봤던 리더들을 보면 자신들을 아우르는 국민이나 직원/구성원들을 위하는 것이 아닌 자신의 명성과 명예를 더욱 빛나게 하는 "영웅적 면모"만 보여주었고 지금도 그러합니다. 그러나 어떤 한계에 부딪히면 개방적익 겸손한 면모보단 힘없는 특정 누군가를 희생시켜서 명성과 명예를 실추시키지 않으려는 수치스러운 면모를 보여주는 리더들이 많았습니다. 과거엔 힘이 있는 자가 권력을 휘두르는 것이 당연했고 비윤리적이고 비합리적인 것도 통용되다보니 현대사회에 이르러서도 부정적이고 불행한 결과로 이어졌습니다. 이런 리더십에 관한 문제가 심각하다는 걸 시대는 꾸준히 주시했고, 국민/기업과 사회의 구성원들의 희생만을 강조하는 독점/독재적 리더십이 아닌, 그들의 잠재력을 이끌어내서 국가/사회/기업과 조직에 이바지하며 더불어 살아갈 수 있는 현자와 성인다운 《리더의 덕목》이 점차적으로 두각을 드러내고 있습니다.

>> 에드거 샤인/ 피터 샤인에 대하여

《리더의 덕목》은 '기업 문화의 아버지'로 인정받는 세계적인 조직심리학의 대가 에드거 샤인과, 그의 아들인 실리콘밸리의 전략 컨설턴트로 활약 중인 피터샤인과 함께 쓴 책입니다. 책날개에 언급된 저자들의 경력을 보면 기업과 조직의 컨설팅/마케팅/신제품 개발과 관련한 수많은 연구와 경험을 통해서 기업과 조직에 긍정적인 영향을 끼쳤다는 것을 확인할 수 있습니다. 이들은 《리더의 덕목》이전에 《리더의 질문법》을 먼저 출간해서,리더로서 효율적이고 합리적인 결과로 이끌어내는 "겸손하게 질문을 던지는 방법"을 제시해주었습니다.

>> 내용 및 구성

개인의 마음에 관한 심리학에 푹 빠진 경험은 있어도 조직심리학은 아주 생소하게 느껴집니다. 하지만, 이 책을 들여다보면 "직장생활할 때 읽었으면 좋았을 책"이라며 무릎을 치게 됩니다. 이 책은 사황적 겸손과 관계 맺기/사례로 보는 겸손한 리더십/겸손한 리더십이 만드는 문화와 미래 그리고 관계에 인간미 불어넣기 총 4부로 구성되어 있습니다. 샤인 부자가 가장 강조하는 하는 것이 <겸손>이라, <겸손>이라는 표현이 목차에서 많이 보입니다.

>> 감상평

《리더의 덕목》에서 '겸손'은 가장 중요하면서도 오해를 많이 받는 키워드이기도 하다. 이는 성격이 겸손해야 한다는 것이 아니라 혼자서 모든 것을 할 수 없다는 신호를 먼저 표현해야 한다는 뜻이다. 이런 의미에서 샤인은 '상황적 겸손' 혹은 '지금 여기에서의 겸손Here-and-Now-Humility'이라는 용어를 종종 사용했다.p. 16

위의 글귀를 보고 '아는 것은 안다고 하고 모르는 것을 모른다고 하라'는 공자의 말이 떠오릅니다. 지성이라면 자신이 어디까지 알고 어디까지 모르는지 정확하게 파악하는 것이 기본 덕목이라 여겨지거든요. 그러나 아는 건 안다고 잘난척 하고 싶고 모른다고 말하면 수치스러워서 이를 감추는게 허다하죠. 그러다가 보통 큰 실수를 초래한다든지, 부정적/불행한 결과로 도출하게 됩니다. 지난 시대를 들여다보면 대부분 인재와 전쟁은 모르는 걸 모른다고 말하지 않고 은폐하는데서 비롯되었다는 것을 알 수 있습니다. 그리고 리더들은 이를 외면하고 숨으려하고 환경탓과 주변탓만 하느라 바쁘죠. 그러 모습이 더더욱 수치스럽고 똑같은 문제는 제차 반복됩니다. 왜냐면 문제의 근본과 핵심을 들여다보지 않고 외면했기 때문입니다.

리더의 덕목은 자신이 모르는 것을 어떻게 다루는가에 달려있다.p.7

이 책을 추천하는 글의 제목입니다.

자신이 얼마만큼 알고 어느선까지 모르는지 정확하게 파악해야 문제의 한계를 넘어설 수 있고 문제를 해결할 수 있는 방법들이 하나둘씩 생겨납니다. 관건은 리더는 혼자서 독불장군처럼 혼자서 나아가는 것이 아니라, 혼자서 해낼 수 없다는 걸 인지해서 함께 머릴 맞대서 문제를 풀어가는 지혜가 필요하다는 것을, 실험과 사례를 바탕으로 논리적으로 이 책에서 글로 풀어주고 있습니다. 읽다보면 조직을 원만하게 운용할 수 있는 방법을 배우게 됩니다.

아이디어와 기술력과 관련한 해결방안이니 인풋이 있다하더라도, 이를 표현할 수 있는 분위기를 리더로서 만들어주고 있는지도 들여다봐야합니다. 이왕이면 잘 풀리고 있다는 말을 듣고선 문제점을 주시하지 않고 회피하고, 성장을 위한 도전에 소극적으로 대처하고 있는건 아닌지 리더로서 객관적이자 합리적으로 인지할 줄도 알아야 합니다. 지난 시대의 리더들은 주로 이러했죠. 조직원들이 문제점에 관한 이의나 해결방안을 제시해도 듣지 않으려 했습니다. 문제가 터저나면 그 일을 책임하는 조직원을 탓하고 징계를 주기 일쑤였죠. 함께 책임져주지 않는 리더가 대부분이였습니다

하지만 이 책을 보면, 문제를 일으킨 책임자와 마주하는 하여 문제를 제시하는 리더들의 사례를 보여줍니다. 질책과 비난으로 그들에게 접근하는 것이 아닌 호기심을 가지고, 그 일이 일어날 수 밖에 없는 이유와 과정을 하나씩 물어보면서 문제의 원인에 접근합니다. 그렇게 함께 문제를 풀어가는 현명한 방법을 제시하고 있습니다.

현실에서 과연 가능한 접근방식인가?를 두고 생각하게 된다면, 접근해봐야지요. 노력도 해보야지요!

아무리 좋은 아이디어가 있어도 조직적으로 함께하는 분들과 원만하게 소통을 할 수 있는 분위기가 아니라면, 원하는 바를 이뤄내는 리더로 성장하는 건 불가능합니다. 희망사항을 현실로 재현하려면 누군가의 도움이 꼭 필요합니다. 세상엔 혼자서 해낼 수 있는 일이 없습니다. 소통을 빼놓을 수 없습니다. 이런 사실을 리더가 인지하는 것, 즉 겸손한 리더의 기본 덕목이기도 합니다. 명성과 명예를 얻어서 무게감이 넘치는 리더로 자리잡고자 한다면, "모르는 것을 정확하게 모른다'고 알리고 모르는 것을 아알가는 과정을 구성원들에게 보여줘야 합니다.

이는 결단코 기업과 조직에서만 국한된 방법이 아닙니다.

아이를 낳고 갑자기 어른이 된 부모들도 유심히 인지해야 되는 덕목이기도 하거든요.

말 안듣는 아이들을 휘어 잡는다고 해서 바른 교육을 하는게 아니거든요.

아이들의 행동과 말로 일어나는 문제를 지나치게 압박하며 야단치기보다, 아이들에 대한 호기심을 가지고 접근합니다.

그리고 문제를 두고 겁먹지 않고 유연하게 소통할 수 있는 분위기를 만들어줘야 합니다. 그게 어른들이 아이들의 성장을 리드하는 방식이기도 하거든요!!

분명히 경영서를 몰입하며 읽은 듯하지만

일상에서 부모가 자식에게 적용해볼만 하다는 생각도 들었습니다.

무엇보다 스타트업 기업을 운영할 계획이고, 기업을 운영하는 중에 풀리지 않는 문제에 직면한 상황이라면 꼭 이 책을 추천드리고 싶어요!

>> 문장수집

p. 15-16 인공지능 시대, 점차 혼자서 할 수 있는 일이 많아지는 동시에 서로 다른 전문가의 협력이 어느 때보다 필요한 지금 '겸손한 리더십'의 실천이 필요하다고 생각한다면 자신이 '전인적 관계'를 만드느데 시간과 에너지를 얼마나 투자('20퍼센트'!)하고 있는지 돌아보자. 그 바탕에서 겸손한 리더십을 발휘할 수 있기 때문이다. 다시 한번 샤인의 말을 외쳐보자. "문제는 관계야, 바보야!"

p. 50-51 '좋은 관계'를 맺으면 상대방이 어떻게든 반응할지 자신 있게 예측할 수 있다. 게다가 좋은 관계를 맺은 두 사람은 서로 명시적이고 암묵적으로 합의한 목표를 향해 노력하고 있다는 믿음을 공유한다. 상대방의 행동을 예상할 수 있다는 이 느낌은 개인 간 신뢰의 또 다른 표현이다.

p.61 우리가 '심리적으로 안전한' 관계를 일컬어 인간적personalized('personalized'는 저자가 창안한 개념으로 이 책에서는 맥락에 따라 '인간적' 또는 '인간미가 있다'로 번역했다-옮긴이)이라고 말하는 이유는 상대방을 전인적으로 받아들일 때 심리적 안전감이 생기기 때문이다. 이것은 인격화personalization와 전혀 다르다. 인격화는 진짜처럼 느껴지지만 궁극적으로는 진실하지 않기에 심리적 안전감이 오래가지 못한다. 이에 반해 인간적 관계는 당사자들이 서로를 잘 알기에 개방적이고 신뢰하는 협력적인 연결이 구축되어 있다.

p. 79 새 조직을 결성하거나 기존 조직 안에 새 집단을 창설하는 일은 리더십을 발휘해야 하는 전형적인 행위다. 선각자적 개인들은 새 집단에서 더 나은 제품, 서비스, 가치, 아이디어를 만들어 기업의 생존과 번영에 이바지 한다. 조직결성 및 창조 과정에 겸손한 리더십 원칙을 접목하면 독특한 현상이 나타나는데, 바로 리더가 전체 과정을 다른 사람들과 함께 시작하면서 자기 혼자서는 이 일을 할 수 없음을 인정한다는 것이다.

p. 85 겸손한 리더십의 과정에 반영되는 것은 성격같은 개인적 특질이 아니라 함께 공유하는 집단적 가치다. 소규모 스타트업과 전문 기업은 개방성과 신뢰를 필수적으로 유지해야 한다. 숨 쉬는 것만큼이나 정상적이고 자연스러우며 생명을 유지해주는 것으로 느껴져야 한다.

p. 126 크고 성숙한 조직에서 겸손한 리더십을 발휘하기 힘든 이유는 새롭고 더 나은 것이 애초에 조직에 성공을 가져다준 사회/기술적 관행과 대비되기 때문이다. 특히 조직에 오래 몸담은 구성원들이 기존 체계가 '양호하다'고 늘 생각했다면 변화 시도에 미적거릴 수도 있다. 조직이 이미 시장 변화 같은 외부적 난관을 맞닥뜨리고 있는 상황에서는 겸손한 리더십을 실천하는 것이 부담스럽게 느껴질 것이다. 이런 상황에서는 겸손한 리더십을 '사랑의 매'로 여길 수 있다. 겸손한 리더십은 변화 과정은 힘들지만 받아들일 것을 요구하면서 새롭고 더 나은 것을 향한 내부 변혁(외부 요인에 의해 강요당하는 것이 아닌 우리가 함께 규정하는 변역)이 결국은 성과를 거두고 모두에게 유익할 것이라고 약속한다.

p. 130 개인, 그리고 집단과정 측면에서 생각하고 관리하는 법을 학습하는 것은 겸손한 리더십의 기초적 요소다. 과업을 성공적으로 수행하는 데 있어 과정이 필수적인 상황임을 더 잘 이해하려면 조직 바깥으로 눈을 돌려 공연 예술을 살펴보면 된다. 이 새로운 관점은 총체적 체계 성과나 효과적 적응 학습 같은 정성적 기준을 포함하고 '성공' 이나 '승리'의 기준을 넓히는 데에도 유익하다.

p. 144 기술 변화 속도가 점차 빨라지는 상황에서 기술 숙련도가 저마다 다른 개인과 집단이 서로에게 점점 더 의존하게 되는 것은 필연적이다. 이에 따라 업무 집단 내에서와 각 집단 사이에서 개인간 관계에 주목해야 할 필요성이 커지고 있다. 집단역학을 이해하고 관리하는 능력은 최적의 성과를 좌우하는 중요한 변수이므로 집단은 기술적 합리성에서 사회/기술적 합리성으로 진화해야 한다.

p. 156 집단의 사회문화를 탈바꿈시키는 것은 느린 과정이다. 기술의 극적 영향조차도 사회문화를 바꾸는 데는 더 오랜 시간이 걸린다(우리가 유선 전화와 교환수로부터 음성 사서함, 스마트폰, 소셜 미디어 플랫폼, 슬랙 같은 현대판 문자 메시지 시스템으로 얼마나 빠르게 전화했는지 생각해보라). 그럼에도 더 폭넓은 거시문화 추세는 사회문화 변화에 일조할 수 있다. '구조의 실천'을 이해하는 열쇠는 거시문화의 변화가 우리의 기술문화와 사회문화 둘 다 어떻게 영향을 미치며, 기술문화의 변화가 사회적 실천과 어떻게 맞아떨어지거나 맞아떨어지지 않는지 심지어 거시문하 추세와 상충하는지 유념하는 것이다.