리더는 마지막에 먹는다

리더는 마지막에 먹는다 - 숫자가 아닌 사람을 귀중히 여기는 리더의 힘
사이먼 사이넥 지음, 이지연 옮김, 김도형 감수 / 36.5 / 2014년 5월

저자가 이전에 쓴 책 [나는 왜 이 일을 하는가?]에서, 사람들은 두 가지의 동기에 의해 일을 한다고 설명했다.

그 하나는 조종이고, 다른 하나는 영감이라고 했다.

조종은 쉬운 말로 설명하면, 어쩔 수 없이 일을 하도록 하는 것을 말하고, 영감은 스스로 기꺼이 일을 하는 경우라고 설명한다. 그리고 이 두 가지 방법 중에 조종보다는 열정이라고 정의한다.

왜냐하면, 조종의 방법으로는 어느 정도의 성공은 거둘 수 있겠지만, 자부심을 가지고 열정을 가지고 스스로 찾아서 일하는 것은 불가능하기 때문이라고 했다.

또한 델컴퓨터는 단기성과에 집중하다가 극심한 매출하락과 부진을 겪었다는 사례를 제히했는데, 아마 이 책은 그런 맥락에서 [나는 왜 이 일을 하는가]에 이은 속편 정도의 이야기인 듯하다.

이 책에서는 1970년 골드만삭스의 예를 들어 살명한다.

그 회사는 파트너십을 중시하고 고객과 회사에 최선이 되도록 일하는 ‘신사’의 회사였다 한다. 그 때만 해도 ‘백만장자 보이스카우트’라는 별칭이 붙을 정도로 호평이 있었고, 고객을 위해 단기적으로는 타격도 각오하는 ‘장기적 탐욕’이라는 정책을 썼다고 한다.

그러나, 1990년대부터 기업이 공개되고, 1999년 이후에는 빠른 속도로 이런 파트너 십 문화가 무너지고 수치와 단기적 목표에 치중하며 기울었고, 결국 회사는 망하게 되었던 것이다.

이에 반하여 2008년 11월 무장한 테러리스트들의 공격을 받은 인도 타지마할 펠리스 호텔의 직원들은 인간방패가 되어 투숙객들을 보호하였다고 한 일화를 소개한다.

이 두 회사의 차이는 재능이나 능력, 개인의 발전에 대한 동기보다는 존경과 공감이 더 소중하다는 가치관에 기초한 결과라는 것이다.

우리의 적은 안에 있는 것이 아니라 바깥에 있다고 말한다.

위에서 설명한 골드만삭스의 실패의 원인처럼 수치와 단기적 목표에 치중하면, 필연적으로 내부적으로 긴장이 조성되어 외부적인 위협과 도전에 취약해진다는 것이다.

내부적인 직원들이 서로 경쟁상대가 되고, 자신이 인정받기 위해서 직원들에게 업무가 공유되지 않으면 결국 회사에 해를 끼치는 결과가 된다는 것이다. 이에 비하여 3M회사는 정보를 공유하여 성공하는 사례를 제시한다.

또한 씨니걸은 튼튼한 안전권을 마련함으로써 회사가 좋은 시절 뿐만 아닐 힘든 시절도 견딜 수 있었다고 설명해 준다. 특히 리더십 교훈으로 5가지를 정리해 준다.

① 문화가 회사를 만든다 ② 리더가 문화를 만든다 ③ 반드시 정직하라 ④ 친구가 되라

⑤ 숫자가 아니라 사람을 리드하라

리더란, 다른 사람보다 적게 해도 되는 사람이 아니라 더 많은 책임을 지는 사람이라고 한다. 리더십은 언제나 인간에 대한 헌신이다. 진정한 리더십은 조직 문화를 내부 경쟁으로부터 보호해 주는 역할을 해야 한다고 말한다.

리더가 되는 것은 모든 면에서 부모가 되는 것이고, 꼭대기에 앉아 있는 사람이 아니라 책임감이라고 결론짓는다.