학창시절의 열등생이 사회의 우등생이 된 인생 역전의 이야기는 이 책의 저자인 토드 로즈가 대표적인 인물이 아닐까 하는 생각이 든다.
토드 로즈는 중학교 시절에 ADHD 장애 판정을 받는다. 고등학교 때는 GPA 0.9 점으로 평균점수 D- 로 낙제를 한다. 아내와 자식을
위하여 10 가지가 넘는 최저 임금 일자리를 전전하다가 21살에는 생활 보호 대상자가 된다.
그러나 그는 여기에서 그치지 않고 주경야독으로 공부를 하여 대학입학 검정시험을 통과하고 지역대학에 입학을 한다.
학교에서 열등생이었던 그는 학교 교육에서는 평균 이하의 학생이었지만 자신만의 고유한 재능을 발견하기 위해서 스스로 공부를 하게
된다.
그 결과 고등학교 중퇴 15년 만에 하버드 대학 교육 대학원에서 인간 발달학 박사 학위를 취득한다. 현재 그는 교육신경과학 분야에서
개개인학이라는 새로운 융합 학문에 참여하고 있다. .
책의 내용은 사례를 중심으로 평균에 대한 생각을 떨쳐 버려야만 하는 이유를 명확하게 설명해 준다.
그의 주장에 따르면
평균적인 인간과 관련된 현대의 개념은 엄밀하게 말하면 진실이 아닌 인간의 잘못된 통념, 즉 허상에 불과하다 고 말한다.
그는 평균을 개개인의 이해를 위한 주요 도구로 삼는 것을 거부하며 개개인을 이해하려면 개개인성 자체에 초점을 맞춰야만 한다고 주장한다.
평균적 인간이라는 개념은 1840년대 초에 케틀러의 사회물리학적 착안에서 비롯된 것이다. 1850년대 골턴은 평균을 최대한 향상시키는 것은
인류의 의무라 했다.
평균에서 벗어나는 개개인을 '오류'라고 여겼다. 케틀러의 개념 중에는 어떤 그룹의 평균적 일원이 그룹의 유형을 상징한다는 이론도
있다.
그후 시대는 너무도 많이 바뀌었다. 그런데 학교 교육은 바뀌지 않고 있다. 평균적 인간, 아니 평균 보다 우월한 인간이 되어야 사회생활을
잘 할 수 있다고 생각한다.
그래서 각 기업에서는 인재를 채용하는 방법도 입사 지원자들의 들쭉날쭉한 재능에 대한 고려를 하지 않는다. 전통적 요소인 표준화 시험점수,
학위, GPA 등을 중요하게 생각한다.
그런데, 그렇지 않은 기업들이 있으니 구글을 비롯한 그런 기업의 인재 채용방법을 살펴본다.
구글은 2004년 이전에는 다른 기업과 마찬가지로 전통적 요소를 중요하게 생각했다. 그런데, 입사 후에 프로젝트 팀장들이 입사 사원들에
대한 별도의 추가 정보를 채용담당자들에게 요청하는 사례가 늘게 된다. 그래서 구글은 신입사원 채용방식에 변화를 준다. 전통적 요소 뿐만 아리라
비교적 특이한 요소까지 두루 두루 포함시키게 된다.
" 우리 자신이 잠재력을 충분히 깨닫고 우리의 장래성에 대한 자의적이고 평균 중심인
견해의 굴레에 속박당하지 않기 위해서는 우리 자신의 들쭉날쭉성을 인정하는 것이 그 첫걸음이다. " (p.
147)
평균주의 모델을 따르는 것보다 개개인성의 원칙을 적용함으로써 평균주의 모델의 방식보다 더 뛰어난 성과를 이끌어낸 기업의 사례들을
소개한다.
** 소매업체인 코스트코의 직원 충성도의 비밀
* 직원들이 훌륭한 고용주라고 인정한 기업, 일하기 좋은 최고 기업 - 4년 연속, 급여 및 직원혜택 부문 최고 기업 2위.
코스트코는 직원들이 경력을 발전시켜 나가도록 힘을 실어주며 직원 채용시에는 성적 증명서 보다 근면성을 비롯한 몇 가지 품성을 더 중요하게
여긴다.
** 인도의 최대 IT기업인 조호 코퍼레이션
누구든지 제대로 살펴보면 그만의 재능을 발견할 수 있다고 생각한다. 코스트코와 마찬가지로 비명문 학교 출신의 인재를 채용하여 그들의 능력을
발휘할 수 있는 기회를 준다.
** 모닝스타
관리자 없는 공장, 직함도 없다. 위계서열이 없다. 개개인성을 중요시하면서 개개인의 능력을 발휘할 수 있도록 북돋워준다.
개개인성의 원칙을 채택한 기업은 일차원적 사고, 본질주의 사고, 규범적 사고를 버리고 직원들이 적극 동참하여 경쟁력있게 일할 수 있는
환경을 만들어 준다.
고등교육의 시스템인 평균주의 시스템은 개개인이 더 중요하다고 확신을 한다. 학생들을 등급을 매기고 평균적인 학생 보다 더 뛰어난 학생이
되도록 강요한다. 교육과정은 학생들이 개개인성을 완전히 무시당하도록 짜여져 있다. 그런 학교 교육의 결과는 대학입시에서 평균의 게임을 해야만
한다.
기존의 시스템인 평균주의 구조에서 학생의 개개인을 중요시하는 시스템으로 바뀌기 위해서는 3가지 개념을 가져야 한다.
1. 학위가 아닌 자격증 2. 성적대신 실력의 평가 3. 학생들에게 교육 진로의 결정권을 허용하기
저자는 책의 시작부분에서 부터 평균적인 사람이 없다는 것을 여러 사례를 통해서 증명해 보인다. 평균적인 사람이 없다면 평균적으로 평등한
기회라는 것도 없다.
평균이 아닌 평등한 맞춤만이 평등한 기회의 밑거름이다.
이 책을 읽으면서 우리나라에서도 많이 시행되고 있는 블라인드 채용을 생각해 본다. 능력이란 현재의 성적표가 아닌 앞으로의 가능성이
아닐까.....