여성의 경제 활동 참여 유형에 관한 최근의 연구들(이효재 · 조형,
1976: 김애실, 1981: 주경란, 1983)에서 공통적으로 지적되고 있는 것은 현대 교육의 보급률에 비하여 고등 교육을 받은 여성들의 취업률이 높지 않다는 점이다. 특히 1970년대의 급격한 국민 경제 규모의확장에 따라 여성 인력의 현저한 양적 증가가 기록되었으나 질적인면에서는 거의 아무런 변화를 보이지 않고 있음이 주목되어야 할 것이다. - P137
여성을 위한 조직의 경우 여성들이 중심이 되는 조직을 이루게 되는데 이러한 조직은 민주적인 운영을 해나갈 잠재력이 매우 큼에도 불구하고 아직도 (1) 인간 관계에 대한 관심이 필요 이상으로 작용하여 업무상 능률이 낮아지고 (2) 여전히 특수주의적 원리가 지배적이며, 직업 및 가족에 관한 의식면에서 나타나는 큰 차이를 줄일 효과적 기제를 아직 발전시키지 못하고 있기 때문에 결과적으로는 ‘시어머니 체제‘를 벗어나지 못한다는 지적이 있었다. 이는 현재의 여성 주도적 조직의 중심을 이루고 있는 소수 엘리트층 여성들의 사고방식과 이 조직이 강자 집단을 모방해야 하는약자 집단의 조직이라는 특성과 관련하여 앞으로 더 깊이 파악되어야 할 문제로 보인다.
남성 주도적 조직에 여성이 진출하는 경우에는 채용시부터 남성보다 더 까다로운 심사를 거치게 된다. 예를 들어 실력 외에 결혼 여부·가정 배경 등의 조건이 고려되며 ‘팔방미인‘ 적 여성, ‘분위기‘를맞출 수 있으며 공격적이지 않은 성격이 선호된다. - P179
전문직 여성들은 직장내에서 여전히 강하게 작용하는 남녀관의 압력에서 벗어나지 못하고 있다. 첫째로, 여성에 대한 선입관이 여전히 작용하여 능력대로 평가받지 못하고 있는 한편, 여성의 모성적 역할의 강조가 직장에서도 똑같이 요구되어 자신의 의사와는무관하게 양보의 미덕을 또는 중재의 역할을 떠맡게 된다. 남녀 유별의 전통 때문에 직업 동료로서의 남녀 관계는 아직 확립되어 있지 못하며 이에 따른 혼란과 갈등 역시 무시 못할 문제로 대두되고 있다.
둘째로, 조직체에서의 진출 양상을 살펴보면 우리나라의 경영 방식 - P187
에 있어서 연줄을 통한 비공식적 관계가 여전히 큰 비중을 차지하고있으므로 보편적 기준에 의한 고용이 어려우며, 일 처리에 있어서도뒷거래가 성행하여 다수의 여성은 불리한 위치에 있다. - P188
직업 활동을 포기하지 않고 ‘성공적‘으로 지속해나갈 수 있는 여성은 현재로서 선택된 집단에 국한되어 있다. - P196
여성들은 어릴 때부터 집단 활동의 기회가 주어지지 않으며 따라서 조직 생활을 위한 훈련이 거의 되지 않은 채 성장한다. 한편 기회가 부여된 경우에도 어려움을 겪는다. 이들은 조직의 이방인. 주변인으로서 자신의 전문적 역할 외에 여성이라는 신분에 따르는 역할을 수행해야 하는 동시에 ‘통계적 불평등‘ 때문에 갖는 ‘고립‘과 ‘눈에 뜨이지 않으려는‘ 방어적 처신으로 조직내에서 어려움을 겪게 된다. 큰 조직체내에서 활동하는 유능한 여성들이 기업의 중심 계열에 들기보다 고문이라든가 스탭이라는 주변적 위치에서 활동하기를 원하게 되는 이유는 바로 이러한 권력, 기회 구조, 그리고 숫자의 문제와 관련된다. - P200
여성들은 자신에게 주어진 현실적인 선택들, 바라는 목표에 도달하기 위해 따라가야 하는 진로, 그리고 지불해야 할 대가와 얻게 될 보상에 대하여 냉철하게 따져보면서 개인적 적응과 성장을, 그리고 조직체의 구조 개선을 도모해나가야 할 것이다. 이 작업에 있어 여성들간의 유대와 협력은 필수적이다. - P202
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