회사와 군집 스위치
- 거래적 리더십 대 변혁적 리더십
- 도덕 매트릭스와 리더십
- 성과급의 악영향
이른바 호모 에코노미쿠스들만 직원으로 들여 회사를 세우는 일도 가능은 하다. 회사가 협동과 노동 분업을 통해 거두는 수확은 실로 엄청난 만큼, 회사들은 소규모 사업체보다 더 많은 임금을 직원들 손에 쥐어줄 수 있다. 나아가 일련의 제도화된 당근과 채찍(고비용이 들어가는 감시 활동과 강제 메커니즘 등)을 이용하면 원래는 사리 추구에 바쁜 직원들이라도 회사 뜻대로 움직이도록 하는 것이 가능하다. 그러나 회사 운영의 이런 접근법(더러 거래적 리더십이라고도 일컬어진다)42에는 한계가 있을 수밖에 없다. 사리를 추구하는 직원들이라면 곧 글라우콘주의자일 터, 따라서 이들은 어떻게 하면 회사에 도움을 줄까보다는 어떻게 해야 겉으로 훌륭한 평판을 유지해 회사에서 승진할까에 훨씬 큰 관심을 가질 것이기 때문이다.
이와 반대로 만일 우리의 군집 본성을 활용할 줄 아는 조직이 있다면 거기서는 직원들 사이에 자부심·충성심·열정을 북돋우는 일이 가능하고, 따라서 직원에 대한 조직의 감시도 덜할 것이다. 회사 운영의 이런 접근법(더러 변혁적 리더십이라고 불린다)44은 사회적 자본을 더욱 많이 산출해내는 효과가 있다. 이런 조직에서는 직원들이 신뢰로 뭉치기에, 다른 회사보다 비용은 적게 들어도 직원들이 해내는 일은 더 많다. 꿀벌의 군집성으로 뭉친 직원들은 더 열심히 일하고, 더 일을 즐기는 것은 물론, 회사를 그만두거나 회사를 고소할 가능성도 더 적다. 호모 에코노미쿠스와 달리 이들은 진정한 팀플레이어인 것이다 - <바른 마음>, 조너선 하이트 - 밀리의 서재
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리더가 도덕 매트릭스를 건설할 때는 반드시 권위 기반(리더의 권위를 정당화하기 위해), 자유 기반(아랫사람에게 압제의 느낌을 주지 않기 위해, 그래서 이들이 하나로 뭉쳐 불한당 일인자를 몰아내는 일이 없도록 하기 위해), 그리고 무엇보다 중요한 것으로 충성심 기반(7장에서 나는 이 기반의 도전 과제 자체가 단결력 있는 연합의 구성이라고 정의한 바 있다)이 어떤 식으로든 바탕이 되어야만 한다. - <바른 마음>, 조너선 하이트 - 밀리의 서재
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회사 부서끼리의 우호적 경쟁이나 교내에서 열리는 스포츠 경기 등 집단 내에서 소집단끼리 경쟁이 벌어지면 분명 꿀벌의 군집성과 사회적 자본이 순증가를 하는 효과가 있다. 그러나 희소한 자원(이를테면 상여금)을 두고 개인 사이에 경쟁이 벌어지게 하면, 결국 조직에서 꿀벌의 군집성과 신뢰는 물론 구성원들의 사기까지 무너지고 만다. - <바른 마음>, 조너선 하이트 - 밀리의 서재
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Kaiser, R. B., Hogan, R., & Craig, S. B. (2008). Leadership and the fate of organizations. American Psychologist, 63(2), 96–110. https://doi.org/10.1037/0003-066X.63.2.96
Burns, J. M. (1978). Leadership. Harper & Row.
