임금이 주는 두 가지 메시지.
임금체계는 조직 문화를 구성하는 요소이며 조직 문화는 외생변수가 아니라 내생변수이다.
그렇다고 임금체계가 유일한 변수는 아니며 다른 경영관행들도 조직문화에 영향을 준다.
만일 조직이 전체 구성원들의 노력의 결과로 말미암아 성과와 이익의 증가를 향유하게 되었다면, 단지 상위 경영층뿐만 아니라 나머지 전체 조직 구성원들도임금 인상을 통한 보상을 공유할 수 있어야 한다는 것이, 공정성의 확보 측면에서 볼 때, 어쩌면 당연한 요구일 수 있다.
그렇지 않다면 조직 구성원들은 속았다는 느낌을 가질 것이고, 아마도 지금까지 아끼지 않던 자신의 노력과 솔선을 금방 최소해 버릴 것이다. 이렇듯 보상을조직 구성원들과 함께 공정하게 공유하지 않는다는 것은 곧 주주와 상위 경영층의 이해만이 일방적으로 지배되고 있다는 메시지를 전달해 줄 수 있고, 그 결과 일반 조직 구성원들은 크게 소외감을 느끼게 될 수 있는 것이다. - P294
다음으로, 임금은 해당 조직이 자기 회사의 사람들에게 부여하고 있는 가치 정도에 대하여 모종의 암시를 제공해 주는 역할을 한다. 비록 임금이 유일하고 또 가장 중요한 징표는아니라 할지라도, 만일 다른 적절한 행위 지표가 존재치 않는다면 개인들은 자신이 얼마나 잘대우받고 있는가를 가지고서 해당 조직이 사람들을 진정 얼마나 아끼고 있으며 또 그들에게큰 가치를 부여하고 있는가를 나타내 주는 징표로 삼게 되는 것이다.
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아마도 임금 문제를 바라보는 가장 유용한 시각은, 인센티브 시스템이라는 것이 해당조직의 문화를 구성하는 중요한 한 구성 요소이자 또한 조직문화 자체를 결정하는 한 요인일수 있다는 사실을 인정하는 것에서부터 비롯된다. 이처럼 인센티브와 임금체계는 조직문화의 중요 구성 요소로서, 조직 내 각 개인들이 자신의 조직과 직무를 인식하고 접근해 가는 방식 자체를 형성하는 데 활용되어질 수 있다. 인센티브와 관련된 대부분의 경제학적 이론들과 많은 사회심리학적 연구들은 개인의 모티베이션을 주어진 것으로 전제하고 임금을 강조하는 반면, 직장 동료들간의 사회적 관계나 집단 규범과 같은 요인들은 어디까지나 비공식적인 차원의 보상인 것처럼 간주해 버린다. - P296
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