팀생산, 성과급 또는 능력급 그리고 외주화.
나아가 자동차 휠을 파손한 직원이 적발된 우리나라 뉴스와 관련된 시어즈 사 사례. 물론 우리나라에서는 고정급으로 변경한다는 뉴스를 들은 바 없다.
그리고 유명한 링컨 전기회사.
조직 내에서 행해지는 업무는 대개 다른사람들과 함께, 그리고 그들을 통하여 이루어지기 때문에, 조직 내 한 개인의 기여도를 따로떼어내서 평가한다는 것은 매우 위험한 일일 뿐 아니라 종종 아예 불가능한 일이기도 하다.
바로 이 문제에 대해서 노벨 경제학상 수상자인 허버트 사이먼(Herbert Simon)은 다음과 같이 지적한 바 있다.
"일반적으로 다양한 조직 구성원들간의 상호 의존관계가 클수록, 그들의 개별 기여도를 측정한다는 것은 더욱 어려워진다.. 그렇지만 그처럼 상호 의존관계가 크다는 점이야말로 바로 그 활동을 외부시장 거래에 의존하지 않고 사람들을 내부적으로 조직화하여 수행하는 것이 큰 이점이 될 수밖에 없는 한 조건이 된다."
표현을 바꾸어 말하자면, 만일 개인별 공헌도가 명확하게 측정될 수 있어서 성과급이나 능력급 제도를 보다 용이하게 실시할 수 있는 조직적 상황이라면, 굳이 그러한 보상체계를 적용해 가면서 그 일들을 내부적으로 조직화하여 수행할 게 아니라 차라리 외부 시장에 맡겨버리는 것이 아마도 더 현명한 선택일 수 있다는 것이다.
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예를 들어, 시어즈사(Sears)는 자사 계열의 자동차 정비센터들에서 적용해 오던 수리 실적에 따른 커미션 제도를 끝내 철회해 버렸는데, 그 이유는 종업원들이 실적을 올리기 위해 순진한 고객들에게 불필요한 수리를 강요하다시피 함으로써 고객을 우롱해 왔다는 광범한 증거가 포착되었기 때문이다. 다른 곳에서도 이와 유사한 품질 및 서비스문제로 인해서 비슷한 조치들이 취해져 왔다.
"미시건주 플리머스(Plymouth)에 본사를 두고 있는 전기·전자제품 판매 체인인 하이랜드 수퍼스토아사(Highland Superstores Inc.)는 얼마전 자사의 판매원들에 대한 커미션 제도를 철폐하고, 대신 이들에게 고정 봉급을 지급하기 시작하였다. 또한 이 회사는 소비자들에게 이러한 사실을 알리기 위한 광고 캠페인까지 전개하였다. 이전과 같이 판매원들의 임금이 완전히 판매 수당에 의해서만 결정되었던 시기에는, 이들 판매원들이 너무나 적극적인 판매 공세를 취한 나머지 거의 상품을 강매하다시피 하여 소비자들로부터 원성이 많았었다. 아울러 이러한 임금체계로 인하여 판매원들은 높은 이직률을 기록하였다." - P284
IOILE링컨 전기회사(Lincoln Electric)는 아크 용접설비와 전기 모터 생산에 있어서의 뛰어난 실적뿐만 아니라, 독자적인 성과급제를 실시하고 있기로 유명하다. "링컨사의 성과급제가 비록 유명하기는 하지만, 사실 이 회사의 근로자들이 지급받게 되는 임금의 거의 절반은 연말 보너스에 의해 결정되어지고 있으며,30 이 연말 보너스는 다시 생산 제품의 품질, 생산성, 신뢰성그리고 협조성 등에 대한 개별 근로자들의 평가 결과는 물론, 그해 회사의 전체적인 수익성에의해 결정되고 있다. 따라서 이 회사의 경우, 종업원들이 받게 되는 재정적인 인센티브의 상당한 부분은 회사 전체의 성과 여하에 기초하고 있으며, 그밖에도 개별 종업원들은 링컨사의성과를 제고시키기 위하여 동료 종업원들과 얼마나 잘 협조하고 있는가와 같은 여러 가지 요인들에 의거하여 평가되어지고 있는 것이다.
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