반면 M세대 집단은 전혀 다른 반응을 보였다. "돈은 필요한 만큼만 있으면 충분한 거야. 한 번뿐인 인생인데 내가 정말 중요하다고 생각하는 일을 해야지. 그 일을 위해서라면 금전적인 건 포기할 수도 있어."
낀 세대 리더의 가장 중요한 역할은 기성세대와 M세대를 연결하는 ‘가교‘ 역할이다. 그런데 어디에도 중간관리자의 역할을 규정해
필요하다. ‘나‘에 대한 철저한 인식이야말로 새로운 리더십을 구축하는 출발점이다.
중간관리자의 역할을 하는 낀 세대 리더들은말로만 관리하는 사람이 아니라 몸소 일하면서관리하는 모습도 자연스럽게 보여주는 그룹이다. 이들 중에는 팀원에서 리더로 역할이 바뀔때 가강 중요한 ‘신임관리자‘로서의 리더십 전환 과정을 제대로 거치지 못한 사람이 많다. 따라서 자신의 리더십을 발현할 때 그 효과성에대한 의구심과 고민이 많을 수밖에 없다.
나는 어떻게 성장했고어떻게 일하는가낀 세대 리더의 현실과 고민
"리더가 된다는 게 이렇게 힘든 일인 줄 미처 몰랐어요. 내가 하면금방 처리할 수 있는 일을 팀원들을 통해 해야 한다는 것 자체가 많은 인내를 필요하더군요."
M세대의 볼멘소리 "요즘 아이들 소리 좀 안 했으면"
기성세대의 질타 "그래도 수십 년 쌓은 경력이다"
해요. 내가 조금 손해를 본다고 해도 희생하는 마음으로 어려운 일도기꺼이 떠맡는 마인드가 정말 아쉽습니다."
자기 몫에 당당한 M세대, 희생도 불사한 기성세대
Et High1Context문화라는 점이다. 고맥락 문화란, 소통이나 상황이 어떤특정한 맥락 속에서 인지되고 해석되는 문화적 배경을 의미한다. 특
한동안 버릇없는 요즘 아이들을 키우는 사람은 고등교육을 받은부모‘라는 연구 결과가 보도된 적이 있었다. 음식점이나 지하철 등
자녀교육법도 완전히 달라졌다. 아이를 때리거나 큰 소리로 야단치며 질책하는 일은 절대 금물이다. 행여 아이가 기죽고 위축될까 싶어 조용조용 타이르듯 야단친다. 음식점이나 지하에서 이
다. 힘든 일은 싫어하고, 다른 사람을 배려하지 않고 ‘나‘만 생각하고, 위아래나 경우도 모른다는 단점들을 꼽는다. 별것 아닌 일에도 침전해 주기만 바란다. 인정받고 칭찬받고 싶어 하는 욕구만 강해 보인다. 는 평가도 있다.
여러 리다는 의로 올라갈수록 예의적이고 희소한 ‘토큰‘으로 인지
낀 세대 리더로서 정체성이 정리되었다면, M세대의 특성을 이해하고 이를 바탕으로 한 아랫사람을 이끄는 법에 대해 고민할 차례다. 지금까지 보고 배워온 ‘이끄는 힘‘을 M세대 팔로워들에게 어떻게 적용해야 하는 걸까? 소통, 피드백, 권한 위임, 관계 구축 등 친숙한 리더십 언어들이 그들에게 어떻게 발현되어야 할지에 대한 고민이 여기서 시작된다.
따르고 싶은 리더와용서가 안 될 만큼 싫은 리더용기 있는 균형감
첫째, 잘못을 인정하고 사과할 줄 아는 리더다.
필요할 때 바로바로, 지적과 수용도 열린 마음으로
M세대가 기성세대를 바라보는 편견 중 하나는 윗분들이 지나치게 관계 중심적이라는 생각이다. 일을 진행하면서 가끔 일이 우
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