무엇이 성과를 만드는가

무엇이 성과를 만드는가 - 구글, MS, 스탠퍼드가 증명한 성과의 과학
에두아르도 브리세뇨 지음, 이영래 옮김 / 부키 / 2025년 1월

서평] 무엇이 성과를 만드는가/구글, MS, 스탠퍼드가 증명한 성과의 과학

<본 서평은 출판사로부터 책을 지원받아 작성하였습니다.>

어떤 일을 할때는 성과에 대한 결과를 무시하지 못한다. 그러나 열심히 함에도 불구하고 성과로 이어지지 않을 때는 무엇이 문제인지를 살펴야 한다. 그렇다면 그 문제가 무엇인지에 대한 판단은 어떻게 하고, 더 나은 결과를 위한 새로운 접근은 어떠해야 하는지에대한 길잡이가 필요하다. 도서[무엇이 성과를 만드는가]는 기존의 고정마인드셋에서 현재보다 더 똑똑하고 나아질 수 있다는 믿음으로 즉각적인 결과보다는 성장을 중시하는 미래 지향적인 사고방식인 성장마인드셋이라는 개념을 제시한 에두아르도 브리세뇨가 개인과 조직이 지속가능한 성과를 창출하기 위해서 필요한 것들이 무엇인지, 어떤 방향으로 나아가야 하는지에 대한 방법을 안내한다.

[무엇이 성과를 만드는가]에서는 현재의 개인에 대한 현실을 통해 문제점을 파악하게 한다. 저자는 단순히 시간을 늘린다거나, 열심히 하는 것만으로는 성과를 내는데 어려움이 있다. 열심히 보다는 잘하는 것에대한 짚어주고 이를 위해 학습에 중요성을 강조한다. 성과를 위해서는 성찰, 학습, 피드백을 포함한 실행이라는 과정에서 원하는 성과에 도달할 수 있다. 실수에대해서 분석하고 실수를 반복하지 않도록 개선하려고 하는 노력, 실수에 대해 문제점을 보는 것에서 다른 각도에서는 관점으로 고민하고 개선하려는 의지가 중요하다.

어떤 조직이든 타성에 젖어 있거나 관료주의에 매몰되어 있으면 성장하지 못한다. 유연함을 가지고 기존 관행에서 벗어나 팀원들이 창의적으로 접근하고 사고할 수 있도록 하는 리더의 역할은 무엇보다 중요하다. 여기에서도 저자는 리더는 조직과 함께 성장하기 위해 학습자가 되어야 한다. 팀원들의 학습과 성장에 대한 지원을 통해 주인의식을 갖게하고, 조직에 헌신하게 할 수 있다.

[무엇이 성과를 만드는가]는 단순히 열심히 일하는 것이 아닌 지속적인 학습과 실행을 통해 성과를 만들어 낸다는 점을 강조한다. 또한 실패에 대한 두려움에서 실패를 통해 다른 사고를 하고 학습이 되어 가는 과정을 통해 성장을 이끌어 낸다. 조직과 개인의 성장은 성장마인드셋이라는 새로운 개념을 통해 가능하다.

도서는 열심히 하는 것에 대해 정답이라고 생각하는 사고에서 잘하는 것에 대한 것. 잘하는 것이란 무엇인가에 대한 정답을 알려준다. 성과에대한 결과를 바라보는 시선에서 성과에 도달하기 위한 과정에 대한 것을 다시 살피게 한다. 즉 기존에 가지고 있던 방식에서 멈춤보다는 새로운 방식으로의 도전에 대한 실행력을 강조하고 여기에서 학습이 성과에 어떤 영향을 미치는 지에 대한 깨달음을 준다. 또 진정한 리더의 역할에서 팀전체의 성장과 더불어 팀원들의 성장에도 영향을 주는 부분도 분명 짚고 넘어가야 할 부분이다. 어렵지 않은 내용이지만 그 의미를 알아가는 과정이 꽤 흥미롭다 우리가 알고 있는 기업들의 사례도 재미있다. 조직생활을 하면서 성과에 대한 고민을 하는 사람, 리더로서의 역할을 잘 해내고 싶은 사람에게 추천. 그리고 스스로의 성과에 대해 고민하는 사람들에게도 추천~

<도서 내용 중>

p93. 예상을 벗어나는 결과와 실패를 줄이고 수정과 반복을 빠르게 적용할 수 있는 작은 규모의 실험은 보통 훨씬 빠른 학습으로 이어진다. 성공적으로 규모를 확장할 대책을 더 빨리 갖추게 되는 것이다

p116. 실수란 보편적으로 좋다,나쁘다를 구분할 수 없는 것이다. 학습고 성과를 개선하려면 다양한 종류의 실수가 언제 어떻게 유도되는지 명확히 밝히고, 피하기 위해 노력하고, 대응해야 한다.

p186. 관계에 대한 성찰할 때는 자신과 다른 유형인 사람 사이를 가로막는 고정관념은 없는지 확인해야 한다.다양성은 강점, 창의성, 집단 지성으로 이어진다. 우리는 다양성의 강점을 인식하는, 어떤배경의 사람들도 가치를 인정받고 안전하다고 느끼는 공동체를 만들어야 한다.

p273. 리더의 역할은 사람들로 하여금 학습영역 참여가 진정한 변화로 이어진다는 느낌을 받게하는 것이다. 직원에게 진정한 주체성을 부여해서 학습과 성과 두 영역에서 그들의 노력이 진정한 보상으로 돌아오도록 해야 한다. 직원들은 사안에 대한다양한 의견을 가지고 있을 것이고, 그들 중에는 분명 충돌하는 것도 있을 것이다. 하지만 경영진이 자신들으 목소리에 귀를 기울이고 있다고 느끼고 결정이 어떻게 이루어지는지를 이해하면 직원들은 개선과 기여의 방법에대해 생각하는 일을포기하지 않는다.

p300. 소속감은 어느팀에서든, 어디에서든, 심지어 원격으로도 키울 수 있다.그것은 다름 아닌 진정한 배려, 명시적인 의사소통, 지원, 경험 공유, 정서적 유대감의 결과다. 소속감을 키우는데 꼭 긴 시간이 필요한 것은 아니다. 때로는 그 사람의 기여가 가치가 있다고 알리는 것만으로도 큰 지지가 될 수 있다.