[마이리뷰] 2020 HR 메가트렌드

2020 HR 메가트렌드
천성현 지음 / 가디언 / 2018년 5월

HR이라는 용어는 사실 4,5년전부터 지인을 통해 전해들었던 기억이 있어 익숙한 단어로 다가왔다. 흔히 대기업 인사과에서 사용하는 단어로 통용되었으며 회사 인사,인력 전반의 사항을 파악하고 각 개인의 업무 스타일과 역량에 맞는 일거리를 제공하고 적절한 부서에 배치하는 것이 HR관리를 담당하는 주요 과제이자 목적이었다

더불어 제 4차 산업혁명의 도래와 함께 업무 인력의 영역에 대한 더 큰 역할과 방향 설정을 명확히 하고 뚜렷한 성과 제시를 위한 가이드 역할이 필요한 시기에 이 책은 기업 경영진을 비롯해 새로운 직장을 선택하려는 사회 초년생들에게 의미 있는 길라잡이가 될 것이다.

서두에서부터 책이 전하고자하는 내용들이 핵심포인트만을 중심으로 소개되어 독자로 하여금 책의 출판 목적과 영향력을 뚜렷하게 설명해 주고 있다. 인구절벽으로 인해 시작될지도 모를 세대교체, 직급의 변화와 단순화, 그리고 HR부서의 디지털화에 따른 데이터 분석의 신뢰 수준향상과 그에 맞는 정확한 인사관리 분석에 이르기까지 시작에서부터 책의 흥미를 배가시키는 내용으로 꾸며져 있다.

처음 인구절벽과 세대교체의 문제에서는 인구감소 및 노령화 증가로 인한 세대 갈등의 증폭을 염려하며 다양한 해외 사례를 바탕으로 우리 인사관리 시스템의 미래를 전망해보고 올바른 극복 방안을 모색하는데 중점을 두고 있다.

예전같으면 ‘상명하복‘이라는 용어가 당연스레 들렸지만 요즘 시대는 책에서 언급하듯이 ‘베이비부머‘의 은퇴 연령이 다가오면서 새롭게 사회의 중추적인 다음 세대로 주목되는 ‘Z세대‘에겐 이러한 기존 조직문화보다는 열린 사고와 능력과 성과에 맞는 인사관리에 주목하고 있다. 더불어 최근 흔히 쓰이는 ‘워라벌‘이란 용어처럼 일과 삶의 적절한 균형을 선호하며 개인의 가치를 중시하는 목표의 생활을 하고 있기 때문에 21세기 대한민구에 닥친 인사관리, 개발은 그만큼 심도있는 고민과 방안 설정이 필요해 보인다.

그 예로 직장 상사의 갑질 행태, 폭력 행위, 미투 운동 등 인사관리와 기업의 관리 문화에 따른 잘못 된 방향과 현재까지 붉어져온 갑질 문화의 폐해를 지적하며 저자는 일을 하는 방식과 사람을 관리하는 방법이 변화해야한다고 지적한다.
선후배 관계, 신세대와 구세대의 갈등 문제 또한 고령화 시대가 가속화 되어가고, 인구절벽의 위기가 도래한 현시점에서 무엇보다 중요한 화두가 되고 있다.

그래서 기업마다 직급 체계를 스마트한 최소 단계로 조정하거나, 반대로 고령화에 따른 직급 확대 개편으로 4~50대 이상 고연령대의 적절한 업무를 활성화하는 방향도 마련하고 있다고 한다. 이처럼 고령화의 연령대라고 하여 무조건 퇴출 시키기 보다는 그들을 통해 젊은 직원 혹은 후배들이 그들의 노하우를 배워 기업의 발전 및 개인의 가치 향상에 도움이 된다면 지급되는 임금의 규모는 조금 높아지겠으나 그 이상의 수익 확대를 바라볼 수 있으리란 예측을 해본다. 그리고 잦은 이직이 많은 현대 사회의 직장 구조에서 그들을 좀 더 효율적으로 한 회사에 몸담게 하고 자기 역량 계발과 회사의 발전을 위한 뚜렷한 목표를 제시해 주는 것도 인사 관리 시스템에서 중요한 위치를 차지한다라고도 이야기할 수 있다.

책의 1장에서는 4차 산업혁명 시기에 맞는 디지털 기업으로 변신을 주도할 수 있는 ‘소통과 책임의 리더십‘을 강조한다. 인사 관리의 소통 및 책임이 바탕이 된 리더십의 개발이 중요한 것은 필수이며, 인재 등용의 처음 단계인 신입 직원 선발과 교육, 그리고 이직의 유출을 맞는 단계에까지 이를 확고히 할 체계적인 인사 능력 평가의 올바른 가치를 실현함이 중요함을 다시금 강조된다. 이 기업에 몸 담을 인재들의 책임과 의무의 수반 또한 인사 시스템의 체계화를 만드는 키 포인트가 될 것이라 생각해 본다. 쉽고 적절한 통계를 제시하며 인사제도 문제와 방향성의 제시 등
인재 활용의 미래 전망까지 일반독자들도 쉽게 이해하고 추론해 볼 수 있는 인재 활용의 지침서 다운 1장 인구절벽과 세대교체의 내용이었다.

2016년 세계경제포럼은 ‘4차 산업혁명‘을 주제로 개막하면서 ‘일자리의 미래‘라는 보고서를 발표했다-중략-이는 스마트팩토리가 이끄는 4차 산업혁명의 시대가 도래한 것이다. p.97

이는 책의 내용처럼 자동화, 연결성, 융복합이라는 키워드가 중심이 되는 혁명적인 변화를 예고하고 있는 4차 산업혁명을 의미한다. 인사관리 시스템에 있어서도 스마트팩토리와 4차 산업혁명이 가미 된다면 좀 더 스마트한 체계, 업무 인력의 조정 등을 통해 인사혁신개발에 있어서도 일대 획기적인 변화가 생길 것임을 예측할 수 있다.

데이터를 바탕으로한 기계와 인간의 협업, 전체적인 일의 공정은 기계 혹은 스마트하게 구성 된 데이터 시스템이 하게 되고 인간은 이를 전체적으로 관리만 하고 문제점이 발생하면 잘못 된 데이터를 중심으로 해결하는 지도 감독관의 역할만을 하게 될 것이라 예견하고 있다.

국내에서도 스마트팩토리의 도입의 선도자로써 알려진 LS산전의 사례를 통해 올바른 방법 모색을 하고 있다. 고도의 자동화 설비 도입, 설계부터 생산 및 고객 전달과정을 체계적으로 정비했다고 전해진다. 이를 관리하고 조작하는 인사 인력을 배치함으로써 효율적인 운영 현황 모니터링을 수행하고 있으며 작업의 변화로 생겨 난 여유 시간은 기술 지식에 대한 역량 향상과 각종 설비 관련 자격증을 취득할 수 있도로 지원한다고 한다.
LS산전 인사혁신은 스마트한 업무 공정의 변화로 인한 인사관리 시스템의 성공적인 사례이며, 이직률을 낮추는 방법임과 동시에 인재 개발의 표본이 될 기업 인사관리 모범적 유형이라 할 수 있겠다.

디지털을 활용한 면에서도 인사관리의 급성장과 변화는 주목할만하다. 사원들의 각종 정보를 디지털화하여 인적성에 맞는 업무 배치와 평가. 평가 또한 디지털화에 따른 인사혁신으로 1년 단위가 아닌 주기적인 실시간 평가와 직원간의 피드백과 소통의 활성화로 보다 임팩트 넘치는 업무 성과를 불러올 수 있다고 한다. 또한 수평화 된 조직 문화로의 개선으로 부서간의 공정한 경쟁과 결과물 완성으로 빠른 성장을 도모할 수도 있다. 물론 지나친 경쟁으로 인한 폐해가 발생할 수 있는 점도 간과할 수 없으므로 이러한 수평적 조직 문화가 가능한 기업 위주로 개편되고 있다 한다.

작가는 2장의 말미에서 다시 한번 데이터의 중요성을 강조한다. 그만큼 축적 된 빅데이터를 통해 기업과 사원, 고위직과 일반 직원들의 원활한 소통이 보다 발전 된 인사혁신의 가치를 실현하고 결국에는 이 모두가 회사와 개인의 이익으로 돌아가기 때문이다. 과거에는 데이터를 통한 접근이 어렵고, 컴퓨터를 다루는데 어려움이 있던 임원진 및 중간관리급의 업무적 문제로 데이터 활용이 필요함에도 이뤄지지 않았지만 4차 산업혁명의 도래와 인사 문제의 개선, 합리적인 조직 문화의 융화와 발전과 이익을 위해 데이터를 활용한 인사 관리의 디지털화는 필수인 것이다.

저성장기로 접어드는 시점에서의 올바른 인재 관리법 또한 중요한 과제이자, 기업들이 풀어야할 과제임을 3장의 내용에서 확인해 볼 수 있다.
호황기가 있는 것처럼 때가 되면 저성장기의 문턱에 다가설 수 있는 것이 국제 경제이다.
이에 기업의 이윤 하락과 인력의 감축 등의 문제가 빈번히 일어나기도 한다.

허나 이러한 상황 속에서도 윤리 경영이 중심이 되는 21세기의 HR의 변화와 혁신은 기업 문화에서 중요한 이슈를 차지한다. 기존 5~60년대 경제 개발 5개년 등 관 주도의 기업 문화에서 점점 시대가 변화하는 시점에 맞추어져 도덕적이고 윤리적인 경영 마인드가 인사 개혁의 측면에서 큰 위치를 점유하고 있음을 저자는 강조하고 있다.

책의 내용을 인용해 보자면, 첫째, 윤리경영을 가치이념으로 성문화해야 한다. 둘째, 사회적 책임주의 경영이념을 정착시키고 사회공헌 활동을 강화해야 한다. 셋째, 노사 공동체적 산업 평화주의 경영이념 표명. 넷째, 지속 가능한 경영의 천명과 준수. 다섯째, 환경보호 실현 및 환경경영 비전과 이념 달성. (p.169)

사기업의 이익 뿐만 아니라 국가와 인류 사회의 발전을 토대로 한 인재 경영이 자리 잡아야함을 재차 강조하고, 기업의 변화를 강력히 희망하고 있다. 이것이 참 된 가치의 21세기형 HR 메가트렌드로 가는 지름길일 것이다.

우리나라는 알다시피 다른 국가들에 비해 빠르고 신속한 고도의 성장을 해왔다고 다를 국가들의 부러움을 사고도 있다. 하지만 위의 내용에서도 언급했듯이 우리는 국가간의 경제적 격차를 해소하기 위해 그들보다 더 많은 시간을 투자했으며, 국가와 기업이 하나 되어 경제발전을 도모하는 시스템을 통해 지금의 경제대국으로 거듭난 것은 사실이다. 반면 빠른 성공에 도취되어 ‘샴페인을 너무 일찍 땄다.‘는 비아냥 섞인 이야기를 들으며 비난을 받아온 것도 간과할 수 없는 사실이다.

그렇기 때문에 저자의 말을 통해 이제는 시간
싸움이 아닌 스마트한 업무 효율의 변화도 필요함을 느끼게 된다. 첫째가 효율적인 업무도 좋지만 명확하고 올바른 업무를 정해 실천하고 업무 낭비의 비효율성을 막는 것이다. 그리고 직원들간의 끊임없는 소통으로 문제 해결려과 시간의 단축을 꿰한다. 끝으로 스마트한 환경의 조성이다. 실용적인 사무 공간과 유연한 근무환경을 중심으로 스마트한 업무 환경이 마련된다면 일과 삶이 공유하는 올바른 인재 경영, 스마트한 정신의 뿌리를 기본으로 한 기업 이윤도 상승하는 요인이 될 것이다.

내실을 굳건히 하는 것, 저성장기의 시대일 수록 내부 단속과 올바른 인재 경영을 통해 부진했던 기업의 이익과 정신을 바꾸어 놓는 경영자로써의 마인드가 중요함을 느끼게 된다.
3장의 말미에서 언급하는 ‘스타벅스‘와 일본 항공회사 ‘JAL‘의 저성장기 극복사례를 통해 경영자의 생각과 노력이 인사관리의 효율을 높히며그들을 올바르고 전사적인 인재로 키워 어려움을 극복하는지 확인하고, 국내의 기업에도 적용시켜 볼 소중한 타산지석이 됨을 확인할 수 있었다.

4장 고용노동과 규제변화의 HR에서는 인사관리에 있어서 직원들의 성과제 급여와 근무형태의 변화를 중점적으로 다루고 있다. 기존 호봉제 방식의 문화에서 각 개인의 능력과 목표 달성에 따른 연봉제의 실현이 맞다고도 생각한다. 물론 그 차이가 너무 크다면 저임금을 받는 직원들에겐 불평, 불만이 대두되겠지만 적정선의 위기의식을 그들에게도 반영해 회사의 영업 이익과 직원 개개인의 올바르고 효율적인 업무스타일로의 전환을 통해 일석이조의 효과 또한 거둘 수 있으리라 생각 된다. 고령화 시대에 따른 적절한 임금피크제 도입도 필요하며, 예전처럼 경력이 쌓인다고 무조건 고연봉을 받는 것이 아닌, 업무의 숙련도와 성과에 따른 적절한 급여 설정, 기업 뿐만 아니라 공직 사회에도 이러한 측면이 더해진다면 좀 더 정신 바짝 차리고 업무에 충실하지 않을까, 개인적 의견을 보태본다.

또한 탄력적이고 유연한 근무제의 변화를 통해 과중 된 업무에서 탈피하여 좀 더 생산적인 근무체계로의 전환이 필요하다. 유럽 기업 문화의 다양한 사례가 바탕이 된 이 책을 통해, 국내 기업에 접목해 볼만한 인사관리 시스템이 많은 것 같다. 특히 독일의 중견 철강 기업인 ‘쉔 베르거‘라는 기업의 근로 유연제 사례가 기억에 남는다.
저녁 시간 늦게까지 몰입을 통한 업무를 처리하고 그 야근 시간에 채워진 시간을 개인근로계좌에 축적하여 자신이 필요한 때에 활용해 휴가를 사용하는 근로자, 단순히 금전적 가치의 야근 수당 수령도 좋지만 이 시간을 활용해 자신만의 휴식 활용법을 찾고, 힐링의 시간을 마련해 보는 것도 뜻 깊을 것이며 현명한 인사 시스템 활용 중의 하나가 아닌가 싶다.

창의적인 인사관리, 회사와 직원간의 원활한 소통과 즉각적인 피드백으로 서로의 요구조건과 불만을 서슴없이 나누며 발전적인 관계를 형성해 가는 것, 저자의 의견처럼 개인의 창의성과 역량을 지도해 육성하는 새로운 형태의 인사 평가를 통해 임직원의 육성과 성과 창출로 새로운 도약의 발판이 마련되길 바란다.

21세기 들어 변화된 것은 우버화 시스템을 들 수 있다. 쉽게 말해 자유로운 직업 구조 속에 맞춤형 프리랜서를 연결 시켜주는 신개념의 인사관리라 할 수 있다. 원하는 일정 시간에만 일을 하고 자신의 삶을 영위하는 사람들, 계약 형태의 업무이기때문에 간혹 고용의 질이 떨어질 때를 대비해 그들만의 노조를 결성해 스스로의 권익을 보호하고 건강보험과 퇴직보험에 이르기까지 법의 체계하에 법률 지원까지도 공유하고 있다고 한다.

이 모두가 HR부서의 디지털화 과정을 의미하며 4차 산업혁명이 기본이 된 인사관리에 있어서도 점차 탄력 근무제, 유연 근무제 등이 선호되는 사회로 확산되어 감을 예측할 수 있다.
또한 신입 지원자의 SNS 성향 분석을 통한 비윤리 행동 예측, 직원개개인의 업무 평가량이나 능력 등을 분석하고 수치화해 평가하는 기초 자료로도 사용할 수 있는 것이 디지털화가 보편화 된 21세기 HR문화의 단면이다. 이 모두가 데이터화 되어 업무 평가 관리에 효율과 기업의 가치를 높이는데 큰 역할을 하게 된다.

이렇게 인사혁신의 변화는 긍정적 의미를 가지고 있을 수 도 있지만, 빅데이터화 된 인사 시스템의 활용이 때로는 회사의 직원들을 관리하고 평가하는데 있어 감시의 눈초리처럼 인식될 수 있는 부작용도 없지 않아 있을 수 있다.
이 동전의 양면을 적절히 활용하여 인재를 확보하고 인사관리를 모색해 가는 것, 기업의 투명한 인사혁신과 관리가 완성되는 길임을 우리는 이책 2020 HR 메가트렌드를 통해 깨닫고 적용해 볼 수 있을 것이다.

자세히 몰랐던 것들에 미세하나마 그 시작을 알릴 수 있는 단초를 얻을 수 있는 것, 인사관리는 사회와 국가라는 큰 울타리안에서 어떻게 개인이 작게나마 자신의 가치 실현을 위해 뿌리 내리고, 발전해 가며 그 개인의 역량을 사회 발전을 위해 투자하고 헌신하며 자신의 행복이라는 결론에 도달하는 것이라 생각한다. 전근대적인 인사관리 시스템에서 보다 신속하고 스마트해진 21세기형 기업의 인사관리, 그 대열에 깊히 있는 이해와 통찰은 아직은 미흡할지언정 이 책을 통해 그 흐름을 파악할 수 있는 기회를 얻었으며, 대기업이든 일반 중소기업이든, 조직이 구성 된 형태의 단체에서도 적용해 볼 가치가 있는 책읽기였으며, HR혁신의 마중물이 될만한 작품이다.