아이칸은 유능한 임원들이 종종 회사 내부에서의 행동 인센티브 behavioral incentive 때문에 능력은 더 부족하지만 호감을 더 주는 사람들에게 밀려나는 현상을 확인했다. 회사 내에서 승진의 사다리를 오르는 인물의 성격은 미국 대학의 사교클럽회장 같은 성격이다. 이들은 이사회와 친밀한 관계를 형성하면서 현 CEO에게 위협적인 느낌을 주지 않는다. 이들은 천재가 아니지만, 붙임성이 좋고, 기분이 안 좋을 때 함께 술 한잔하자는 제안에 항상 응하는 사람들이다. 아이칸의 표현에 따르면, 이런 인물들(대부분 남성이다)은 ‘가장 똑똑하지도, 가장 현명하지도, 가장 뛰어나지도 않지만, 호감을 주면서 어느 정도 믿을 만한’ 사람이다.
"가장 큰 차이점은, 누군가에게 어떤 일을 요청했을 때 단 한 번만 말해도 된다는 것이었습니다. 그냥 바로 처리됐거든요. 두 번 요청할 필요가 없었어요."
젠슨은 말했다. "당신의 실수는 사전에 저 회사가 어떤 요구를 할지 미리 알려주지 않은 거야. 깜짝 질문을 좋아하는 사람은 없어. 다시는 이런 일이 일어나지 않도록 하게."
사업적으로는 젠슨의 방향이 맞았습니다만, 대중성을 조금 더 확보했더라면 어땠을까 하는 생각이 드는 대목입니다.
워커는 학문적 관료주의의 지배를 무너뜨리고, 컴퓨팅 능력의 민주화를 이룬다는 자신의 꿈을 실현했다. CUDA는 과학자들이 몇몇 엘리트 대학의 희귀하고 값비싼 고성능 슈퍼컴퓨터 자원에 의존하지 않고도 저렴한 하드웨어에서 중요한 실험을 수행할 수 있게 해주었다.(...) 그는 몇 년 후 이렇게 말했다. "엔비디아가 성공한 원인은 지포스 그래픽카드에서도 CUDA를 실행하게 한 데 있죠. 그래서 가난한 과학자들도 수백만 달러짜리 컴퓨터를 가진 사람들과 동등하게 연구할 수 있게 됐으니까요. 그러나 어느 정도 확산되고 나자 그들은 서서히 지포스에 대한 제한을 강화해서 이를 더 어렵게 만들었어요."
‘CUDA, 센터 오브 엑셀런스(탁월함의 중심)’보통 CoE 라고 부르는데, 조직 내에서 가장 뛰어난 역량(물리적 시설, 인적 역량 등)을 가지고 다양한 비즈니스 케이스와 성과를 만들고 전파하는 조직으로 알고 있습니다. 대체로 번역이 좋은데 ‘(탁월함의 중심)’이 조금 아쉽습니다.