왜 알고 있으면서도 실천하는 조직을 만들기 힘든가?

왜 지식경영이 실패하는가?
J. 페퍼· R. I. 서튼 지음, 박우순 옮김 / 지샘 / 2002년 7월

이 책의 영어원재는 "The knowing-dong gap - How smart companies turn knowledge into action" 이다. 직역을 한다면, 앍과 행동의 차이, 어떻게 현명한 기업들은 지식을 행동으로 옮겼는가, 즉 극복되어야할 대상으로서 앎과 행동의 차이에 대해 다루고 있다.

원저자의 질문은 수많은 경영서를 통해, 경험을 통해, 널리 알려진 베스트 프랙티스의 사례를 통해서 어떻게 조직이 운영되어야하는가의 지식은 널리 알려져 있음에도 불구하고, 그러한 지식을 알고 있다는것과 현장에서 실천의 괴리가 발생하는 이유를 발견하고 어떻게 하면 그런 앎과 행동의 괴리를 극복할 수 있는가를 우수한 기업의 사례를 통해서 규명하려는 것이다.

결론적으로 저자의 주장은 다음과 같다.

1. "어떻게"보다 "왜"가 중요하다. 베스트프래티스의 구체적인 방법보다는 경영철학, 마인드가 중요하다. 그런 핵심에 대한 이해를 기반으로 과거의 방식의 관행이나, 기억으로부터 탈피하여 끊임없는 혁신을 유도하라.
2. 지식은 행동하고 사람들에게 방법을 가르치면서 얻어진다. 지식은 행동을 통해서만 심층적이고, 심오한 수준으로 발전할 수 있다.
3. 행동이 정교한 계획과 개념보다 더 중요하다. 우선 행동하고 교정하는 식으로 기업문화를 구축하라.
4. 착오없는 행동은 없다. 회사는 어떠한 반응을 보이는가? 실패에 관대한 문화를 정착해야한다.
5. 두려움이 지식-행동의 차이를 조장한다. 따라서, 두려움을 몰아내라. 사람들에게 두려움을 통해서 이를테면 해고에 대한 위협등을 통해서 강제하거나, 실패에 대한 두려움을 심어주면 사람들은 복지부동하게 된다. 앎과 행동의 괴리의 극복은 끊임없는 시도가 가능한 문화속에서 구축된다.
6. 잘못된 유추를 주의하라. 서로간의 경쟁을 피하라. 조직내의 사람끼리의 경쟁을 조장하는 성과배분 등의 정책은 조직원간의 정보공유를 가로막는다. 팀단위의 성과보상등 하나의 목표를 향하여 조직원이 몰입할 수 있는, 조직을 위해 헌신할 수 있는, 목표에 집중하여 서로를 도울 수 있는 문화를 구축해야한다.
7. 중요한 것과 지식의 행동화를 지원하는 것을 측정하라. 조직에서 성과측정을 위한 지표는 몇개로 압축하여 누구나 쉽게 이해할 수 있어야지, 너무나 많은 성과측정지표는 정확한 행동을 이끌어내기 힘들다.
8. 리더가 무엇을 하고, 어떻게 시간을 보내며, 어떻게 자원을 배분하나냐가 중요하다. 행동의 태도와 새로운 것을 시도함으로서 학습하는 것에 중요성을 부여하는 경영관행이 필요하다.

저자의 메세지는 아주 의미심장하다. 특히, 기업내에서 여러가지 방법으로 단지 아는 것이 행동을 대체하는 것이 앎과 행동의 격차를 벌인다고 지적했든데, 아주 공감이 간다. 여기에서의 말이란 결정, 발표, 문서, 계획,보고 등을 의미하는데,많은 기업이 이들에 관한 것을 수행한 것으로 실제로 일을 수행한 것으로 여기는 관행으로 인해 실질적인 실천이 이루어지지 못하고 있음을 지적하고 있다.

얼마나 많은 기업이 실제로 가치를 창출하기 보다는 내부에서 보고서 작성과 겹겹의 결제단계를 거치면서 수많은 사람이 관리하는데만 초점을 두고 있는지를 보면 저자의 문제제기가 의미있다는 것을 알게된다.

아주 깊이가 있는 내용을 다루고 있는 이책에서 아쉬운점은 번역이 좀 이상해서, 책의 중간중간의 내용을 이해하기 힘들다는 점이다. 번역이 잘되었다면 아주 좋은 내용이었을 것이라는 생각을 해본다.