해고의 기술~

포스드 랭킹 : 초일류기업의 해고 기술
딕 그로테 지음, 신아영 옮김 / 처음북스 / 2009년 7월

이 책은 GE에서 이른바 잭웰치에 의해서 활력곡선이라는 이름 하에 알려진 직원을 랭킹을 매겨서 평가하는 것에 관한 내용이다.
GE에서는 전직원을 상위 20%, 중간 70%, 하위 10%로 나누고, 상위 20%에 속한 사람에게 보상과 다양한 기회를 집중시키고, 하위 10%는 퇴출시켜왔다. 잭웰치 시절에게는 강도높게 이런 포스드랭킹 절차를 진행한 것으로 알고 있고, 제프이멜트 시절로 와서는 다소 완화하는 것으로 알고 있다. 이 책은 수많은 글로벌기업에서 이런 랭킹 세션을 통해서 직원을 평가하고 있음을 알려주고, 어떻게하면 그런 랭킹 세션을 도입해서 효과를 볼 수 있을지에 대해서 설명하고 있다.


이 책의 저자는 다양한 글로벌 기업에서 이런 포스드랭킹 절차에 대한 컨설팅 경험을 가지고 있어서, 그런 경험을 바탕으로 다양한 이슈를 제기한다. 아마도 이런 형태의 평가시스템을 도입을 하고자 검토하는 경영자 입장에서는 이 책은 반드시 읽어야할 책이라고 생각된다.


리뷰어는 한 때 대학에서 강의를 한 적이 있었다. 3년정도 다양한 교과를 강의하면서 느낀 것은 학생들이 학점이란 제도 없다면 과연 공부를 할까? 라는 질문을 던지게 될 정도로 학점에 대해서 연연한다는 것이다. 그 이유는 여러가지가 있겠지만, 학점에 의해서 이후의 진로에 영향을 주고, 개인적인 노력의 결과로 평가를 받는 것에 대해서 누구나 잘하고 싶은 마음이 있기 때문일 것이라는 생각이 들었다. 학생들은 스스로의 기준이 아니라 교수의 기준에 맞추어서 좋은 학점을 받으려고 노력한다. 직장에서도 마찬가지 아닐까? 우리는 은연중에 직원들에게 학점을 매기고 있고, 우수한 학점을 받은 직원은 승진, 좋은 기회가 있는 곳으로 전보 등 다양한 형태로 혜택을 보고, 좋지 않은 학점을 받은 직원은 고용유지가 안될지도 모른다.


모두가 공부를 잘하는 반이라 하더라도, B,C,D,F는 존재하고, 아무리 열등한 반이라도 A학점은 존재한다. 대학에서 학점매기기는 절대적이지 않고 상대적이다. 그런데 이런 평가의 진실이 사회에서도 마찬가지 아닐까 싶다. 리더가 아무리 눈이 높아도 현실적으로 모여 있는 직원들간에 우열을 평가해서 잘하는 사람에게 혜택과 기회를 주어서 전체의 평균수준을 높이려는 노력을 할 수밖에 없다. 그리고, 슈퍼스타로만 이뤄진 팀이라 하더라도, 경쟁관계에서 더 뛰어난 사람으로 구성하고, 상대적으로 뒤쳐지는 사람을 낮게 평가해서 개선을 하도록 하거나, 교체할 수밖에 없지 않을까? 프로야구 선수들은 다들 아마추어 선수보다 더 훌륭할 것이다. 그러나, 그런 훌륭한 프로선수가 타율이 다른 선수와 비교해서 상대적으로 낮은데도 감독이 계속 선수를 교체하지 않아서 팀이 지게 되면 감독은 욕을 먹게 되어 있는 것 아닐까? 우리나라의 월드컵 대표가 결성이 되었을 때, 어떤 선수가 상대적으로 좋은 플레이를 하지 못하면, 해당 선수를 교체하길 원하는 것은 전국민의 바램이 될 것이다. 


이런 평범한 진실에 대한 책이 이 책에서 다루고 있는 주제이다. 아무리 작은 조직도, 큰조직도 직원들간의 상대적인 평가를 통해서 우열을 가릴 수 있다. 그리고, 아마도 가장 큰 논쟁거리가 되고 있는 하위 10%의 지속적인 퇴출정책도 다루고 있는데, 이 책에서는 3~4년간만 퇴출을 유지해야지 그 이후에는 지방을 넘어 근육, 그리고, 뼈까지도 도려내야 할지경이 된다고 저자의 경험을 말하고 있다. 


특히, 하위 10% 퇴출정책을 도입하고 나서 1~2년이 지나면 대부분의 조직이 높은 성과향상을 보였다는 점을 지적하고 있다. 변화가 필요하고, 조직의 DNA를 성과주의로 변화시켜야하는데, 시존의 직원들이 무사안일주의에 빠져있다면, 이런 랭킹 세션을 도입함으로써 단계적으로 조직내에 긴장을 조성하고, 조직이 제시하는 기준에 맞춰 변화할 것을 강제할 수 있다는 생각이 들었다. 물론 많은 부작용이 있을 수 있고, 오히려 해고없이 장기간 좋은 성과를 내는 조직도 많으나, 성과가 좋지 않은데 변화하지 못하면서, 오랜기간 문제가 누적되어서 회사가 망하고, 그에 따라 직원들이 뿔뿔이 흩어지는 회사가 정말 많은 것을 보면 많은 생각을 해봐야한다고 생각한다.


경제가 좋지않고, 장기간의 불황이 예상되는 요즘에 급격한 금융시장의 위기는 넘겼다하더라도, 장기간 실물경제가 아슬아슬한 상황이 될 것이고, 많은 기업들이 체질을 강화하기 위해서 지속적으로 구조조정을 하게 되는 상황이다. 우리나라는 IMF시절 단지 여자라는 이유만으로, 단지 총각이라는 이유만으로, 단지 나이가 많은 이유로 해고를 단행했던 기억을 가지고 있다. 그렇게해서 좋은 인재가 회사를 빠져나가면서 회사의 경쟁력이 취약해진 경험도 해보았다. 만약 해고를 해야한다면, 회사에서 가장 우수한 인재가 아니라, 가장 성과가 낮은 사람을 대상으로 해야할 것이고, 이 책은 그런 합리적인 근거를 어떻게 마련할 것인가에 대한 이야기이다.

동저자의 책인 <성과평가란 무엇인가>도 강추.