[100자평] 완득이 (2 Disc)

완득이 (2 Disc) - 아웃케이스 없음
이한 감독, 김윤석 외 출연 / CJ 엔터테인먼트 / 2012년 3월

🖊 웃겨서 더 마음 아픈 희망

#완득이 #넷플릭스 #유플러스 #영화스타그램 #다문화가정 #극사실주의 #유머

[마이리뷰] 경영, 과학에게 길을 묻다

경영, 과학에게 길을 묻다 - 과학의 시선으로 풀어보는 경영이야기
유정식 지음 / 위즈덤하우스 / 2007년 11월

🖊 우수사례를 안가르쳐주려는 이와 배워서 남에게 알려줘야하는 이의 지난한 신경전은 언제쯤 어떤 방법으로 끝나게될까? A가 잘했다고 해서 그 방법을 B가 따라하면 B도 잘 될거라는 고정관념을 깨는게 급선무. 우수사례는 조직의 구성원과 문화에 녹아있는 무엇이기에 쉽사리 눈에 띄지 않고 당사자도 인식하지 못하고 있는 요소가 핵심요인이기 때문이다.


📖 기업들이 벤치마킹을 버리지 못하는 근본적인 이유는 ‘평균에서 벗어나지 않으려는 욕구‘에 있다. 평균이라는 ‘전형성‘에서 벗어나면 기업 내부에서 가차없는 보복이 가해질 확률이 높기 때문이다. 동물의 세계에서 전형성을 이탈한 것에 대한 보복은 일상적으로 일어나는 폭력 중 하나이다. 대다수의 리더들은 우리 회사가 남들이 안하는 것을 시도했다가 업계나 고객의 눈총을 받는 것은 아닌지, 타사가 하지 않는 사업을 기획했다가 직원들로부터 너무 튀는 것 아니냐는 비아냥 소리를 듣는 건 아닌지 등을 염려한다. 벤치마킹은 이 모든 염려를 잠재울 수 있는 든든한 보험상품의 역할을 한다. 벤치마킹은 본래 남의 장점을 비판적으로 수용함으로써 나의 발전을 도모하고자 하는 경영기법인데, 타사의 것을 무분별하게 모방하기 위한 도구로 잘못 쓰이고 있다. 그들이 실패했어도 우리가 성공할 수 있는 요소를 찾고, 그들이 성공했어도 우리가 실패할 가능성을 찾는 것이 벤치마킹의 진정한 목적이다.

📖 벤치마킹을 할 때도 환원주의적 경향을 경계하고 대상기업을 전체적인 시각에서 조망하려는 태도를 견지해야 한다. 일본의 10년 불황을 이겨낸 공신으로 여겨지는 도요타를 배우기 위해 국내기업들이 줄을 서고 있다. 문제는 도요타 경영의 본질적이면서 철학적인 근본을 이해하고 배우려는 노력보다 눈에 보이는 생산 시스템과 제도를 벤치마킹하는 것에 열을 올린다는데 있다.

📖 사업의 시작단계에서 행하는 작업들은 특히 인적자원에서 기인한다. 핵심인재의 추가나 이탈은 사업의 성공에 중대한 영향을 미칠 수 있다. 하지만 시간이 경과하면서 조직의 역량은 프로세스와 가치로 이동한다. 놀라운 성공을 거둔 많은 기업이 상장 후에 사라지는 한 가지 이유는 프로세스나 가치를 구성하는 데 실패했기 때문이다. #클레이튼_크리스텐슨

📖 핵심인재경영의 가장 큰 부작용 중 하나는 핵심인재로 선발되지 않은 일반인재들이 느껴야 할 소외감과 박탈감이다. 핵심인재경영으로 회사가 노리는 것 중 하나는 핵심인재 그룹으로의 입성과 퇴출에 있어서 직원들의 건전한 경쟁을 유발하고 그런 과정을 통해 회사의 성과를 높이자는 것이다. 하지만 그것이 말처럼 쉽게 이루어지지 않는다. 제프리 페퍼 교수는 핵심인재에 대해 지나치게 차별적으로 관리하는 것은 득보다 실이 많으며 결국은 조직문화를 파괴하는 주범임을 경고하고 있다. 또한 그는 일반인재 개개인이 가지고 있는 창조적 본능을 극대화할 수 있는 여건을 조정해야한다고 힘주어 말한다. ˝10%가 안되는 소수의 인재를 확보하기 위하여 치열한 경쟁을 벌이지 말고 평범한 직원들의 잠재력을 키워 성공하는 조직을 구축하는 것이 낫다.˝

📖 우연은 불확실성이고 불확실성은 위험이라는 생각은 아주 단선적인 사고방식이다. 경제학자 헤르베르트 기어슈는 ˝한번도 비행기를 놓쳐보지 않은 사람은 그만큼 많은 시간을 공항 대합실에서 허비한 사람˝이라고 비꼰다. 효율을 제고하기 위해 통제를 지나치게 가하면 오히려 더 비효율적이 된다는 말이다.

📖 런던 비즈니스 스쿨의 나이젤 니콜슨 교수는 ˝실패한 회의는 직원들이 반대 의견을 제시하지 않고 회의실을 나가버리는 것이다. ‘네, 맞습니다.‘로만 반응함으로써 상사의 비위를 맞추는 것으로 끝나버린다.˝라고 말하며 ‘조용한‘ 조직의 위험함을 경고한다.

📖 과학저술가인 매트 리들리는 ˝인류는 강박적이라고 할 정도로 평등주의에 사로잡혀 있으며 이런 경향은 인류가 수렵채집 사회를 이루며 생활하던 시절로부터 이어져내려온 뿌리깊은 것이다.˝라고 말한다. 이러한 이유로, 직원들의 보상 수준을 결정할 때 중요시하는 것 중 하나는 내/외부의 공정성이다. ˝이데올로기와 인간 행동 사이의 불일치 때문에 공산주의가 붕괴된 것처럼, 소수의 물질적 행복을 위해 나머지 사람들을 부당하게 대접하는 자본주의는 계속 지탱할 수 없을지도 모른다.˝고 말한 프란스 드 발의 경고를 명심할 필요가 있다.

📖 개인의 평가점수가 제 아무리 높아도 팀의 성과나 회사의 성과로 원활히 이어지지 않는 것은 바로 직무중심 인사가 ‘부분의 극대화로 전체 성과의 극대화‘를 이루려는 환원주의적 관점을 가지고 있기 때문이다.


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[마이리뷰] 기록의 쓸모

기록의 쓸모 - 마케터의 영감노트
이승희 지음 / 북스톤 / 2020년 5월

🖊 기억보다 기록을 믿는 사람에게 딱 맞는 책. 뜬금없이 영화 #미나리 에서 아빠가 아들에게 ˝저 숯병아리처럼 (폐사)되지 않으려면 남자는 쓸모가 있어야 해.˝라고 했던 대사가 떠올랐다. 사람이 쓸모가 있어야 존재할 수 있는 세상은 좋은 세상이 아닌데...

📖 일은 예민하게 잘하지만 예민한 사람으로 보이지 않는 것, 말 걸기 어려운 가시 돋친 사람이 아니라 생각이 기대되는 날카로운 사람이 되는 것. 그것이 무례하지 않은, 진정 예민한 사람이 되는 길이다.

📖 사람이 어떤 것에 가장 흥미를 느낄 때는 그것에 대해 완전히 알지 못할 때. 미스터리가 없으면 기억할 만한 삶도 없다. 그러니 바라건대, 반전 가득한 인생이기를. 누군가에게는 늘 낯선 사람이기를. No Mystery No Life.

📖 ˝과거는 거짓말이고 미래는 환상일 뿐이래요. 우리의 힘이 닿을 수 있는 건 아무 것도 없다는 거예요. 과거도 미래도. 오직 ‘지금‘만이 우리 힘이 닿을 수 있는 시간이래요. 그래서 지금 내가 딱히 불행하지 않으면 지금이 가장 행복한 것 아닐까 싶어요.˝ #강하늘

📖 세상에 하찮은 것은 하나도 없다. 하찮다고 바라보는 태도만 있을 뿐.

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[마이리뷰] 경영의 이동

경영의 이동 - 지금까지 세상에 없던 성공의 방식
데이비드 버커스 지음, 장진원 옮김 / 한국경제신문 / 2016년 9월

🖊 #혁신 은 기업에서 너무 많이 사용하여 의미가 희석된 대표적인 단어다. 실패를 두려워하고 책임 추궁을 걱정해야 하는 조직에서는 혁신이 일어날 수 없다. 혁신하는 척만 하는 것이다.(경험상 ‘~혁신팀‘이 있는 회사는 더더욱 ‘혁신‘이 안되고 있는 것 같다.) 재택근무가 일상이 된 비대면 시대엔 조직 구성원의 동기부여 방식에 대해 근본적인 고민이 필요하다. 새로운 제도를 전면적으로 도입하는 것이 걱정된다면, 소규모 조직부터 파일럿으로 시행해보는 것이 좋을 것이다. 개인이나 기업이나 극단적 위기에 봉착한 경우가 아니라면 왠만해서는 아무리 좋은 성공방법이라도 도입하지 않는다. 나중에 진정한 위기가 왔을 때 허겁지겁 돌파구를 찾겠지만 때는 늦게 된다. 미래를 위한 변화는 여유있고 잘나갈 때 해야 한다. 입으로는 4차 산업혁명을 외치면서 실제로는 100년도 더 지난 테일러리즘을 실행하는 모순은 언제쯤 벗어날 수 있을까?

책에 소개된 13가지 인력 관련 정책은 대부분 무언가를 #제거 하는 것이다. 챕터 제목만 봐도 ‘과연 이게 가능한 일일까?‘라고 생각되지만 현재 유수의 글로벌기업에서 성공적으로 시행중이다. 벌써부터 이런 목소리가 들려온다. ˝그건 그 회사니까 가능했던거야. 우리 회사에 적용하면 직원들은 다 놀고, 업무는 정체되고, 생산성은 바닥을 치게 될거야. 우리(나라) 회사에는 적용 불가능해.˝ 진정 이런 직원들로 회사가 구성되어 있다면, 이처럼 신뢰할 수 없는 직원을 왜 채용했는지 묻고 싶어진다. 챕터 제목은 다음과 같다. 20년 이상의 직장 생활 경험상 7번 항목은 확실히 동의한다. 특히 S~D 평가의 무용성은 더욱 더.

1.이메일을 금지하라, 2.고객을 2순위로 두어라, 3.휴가 정책을 버려라, 4.직원이 떠나게 돈을 지불하라, 5.급여를 공개하라, 6.경쟁금지 조항을 없애라, 7.실적 평가를 폐기하라, 8.직원 채용은 팀에 맡겨라, 9.조직도는 연필로 그려라, 10.개방형 사무실에 대한 환상에서 벗어나라, 11.안식휴가를 취하라, 12.관리자들을 해고하라, 13.떠나간 직원을 연결하라.


📖 ˝위대한 경영자들은 제품을 혁신하지 않습니다. 그들은 공장을 혁신합니다.˝ 여기서 ‘공장‘이란 업무가 처리되는 모든 곳을 의미한다. 이는 경영자들이 제품과 전략보다 업무 환경을 혁신하는 일에 더욱 집중해야 한다는 의미다. 그래야만 직원들이 최고의 업무 성과를 낼 수 있기 때문이다.

📖 ˝완벽이란 더는 더할 것이 없을 때가 아니라, 더는 없앨 것이 없을 때 이뤄진다.˝ #생텍쥐페리

📖 개인 성과의 대부분 또는 적어도 상당 부분은 개인 자신보다는 그가 속한 팀이나 조직에 의해 결정되는 것으로 나타난다. 결과적으로 개인의 업무 능력이나 성과를 팀의 업무 능력이나 성과와 구별하기가 쉽지 않다는 뜻이다. 또한 각 개인에게 최대의 업무 능력을 끌어내고자 한다면, 그들을 각자 독자적 개인이 아닌 팀의 구성원으로서 대하라는 것이다.


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[마이리뷰] 본질의 발견

본질의 발견 - 업의 본질로 정의하는 인문학적 컨셉 발견 공식
최장순 지음 / 틈새책방 / 2017년 1월

🖊 야구든 축구든 왕년의 스포츠 스타가 인터뷰 때 ˝스포츠는 인생과 닮은 것 같습니다.˝라고 말하는 것을 흔히 볼 수 있다. 어쩌면 스포츠뿐만 아니라 사람이 하는 모든 것은 삶을 닮아 있는 것 같다. 자신의 성품, 가치관, 태도, 언행 등 본질적 변화없이 좋은 이미지를 쌓고 싶은 허황된 욕심은 개인이나 기업이나 동일하게 갖고 있으나, 게으름과 포장을 다른 무엇으로 채우는 데에는 한계가 있고 종국엔 실패하고야 만다. 깊게 파고들어 오래 논의하고 근본적인 변화를 언급하는 행동을 이상적이고 비현실적인 사고방식으로 치부하는 문화에서는 진정성이 발붙이기 힘들다. 껍데기를 바꾸기 위해 진행하는 회사와 개인의 행위에 열정이 생기지 않는 것은 당연한 귀결이다.

📖 본원적 실체에 대한 비즈니스 혁신이 없는 상태에서 차별화된 인식을 만들어야 하는 작업은, 심할 경우에 지나친 포장주의에 빠지게 될 가능성이 많다. 인지도는 브랜드 파워가 아니다. 우리가 중요하게 받아들여야 할 화두는 ‘달라야 한다‘가 아니라 ‘왜, 누구를 위해 달라야 하는가‘이다. 대답은 명확하다. 소비 시민을 위해, 그들의 보다 나은 정신적, 물질적 생활을 위해.

📖 진정한 차별화를 위한 이기는 컨셉 공식, #BEAT (Business Definition ▷ Experiential Problem ▷ Actual Solution ▷ Thrilling Concept)

📖 단 한번도 깊은 사랑을 받지 못했던 사물들이 환경 공해를 이루는 것처럼, 잉여 인맥을 늘려가고, SNS 친구들은 관리를 넘어선다. 깊은 대화와 관계는 포기한 채, SNS 친구들은 나의 이미지를 홍보하기 위한 수단으로 전락한다. 인맥 공해다.


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