노란봉투법 100문 100답

노란봉투법 100문 100답
이원희.김우탁 지음 / 삼일인포마인 / 2026년 3월

노란 봉투법에 대한 우려가 많아서 왜 그런지 알고 싶어서 읽었다. 저자는 이원희⦁김우탁이다.

저자 이원이 공인노무사는

⦁부산대 경제학과

⦁고려대 노동대학원 노동법학과

⦁제 25회 행정고시 합격

⦁제 6회 공인노무사 합격

⦁현) 국민권익위헌회 노동상담위원

⦁현) 노무법안 가교 대표공인노무사(☎02-2253-6033)

⦁주요 저서:「3일 노동법(개정11판)」이 있다. 엄마 대학원 후배딸도 노무사 시험을 준비하고 있는데 시험이 고시였다.

또 다른 저자인 김우탁 공인노무사는

⦁서강대 경영학과

⦁제 12회 공인노무사 합격

⦁현)노무법인 원 대표 공인노무사(☎02-6497-1880)

⦁현)삼일아이닷컴 노동범 칼럼위원 및상담위헌

⦁인사급여프로그램 수지라 개발이사

⦁전) 한림법학원 노동경제학 전임강사

⦁주요저서: 「인사노무 잘하는 담당자의 비밀파일(2026년 개정판)」이 있다.

2026년 3월 10일부터 시행되는 개정 노조법 「노란봉투법」 으로 인하여 2026년도 우리나라 노사관계에 있어서 근본적인 패러다임이 바뀔 것이다. 「노란봉투법」의 핵심쟁점을 알아야 할 것 같다. 신설된 제 2조 제 2호 후단, 즉 “사용자”의 개념을 확대하여, “근로계약체결 당사자가 아니더라도 근로조건에 대하여 「실질적⦁구체적⦁지배력」이 인정된다면 「그 범위에 있어서」 원청 사업주도 하청노조에 대하여 사용자로 본다”라고 규정하여 원청 사업주도 ‘특정근로조건’에 대해서는 하청노조에 대하여 단체교섭의무가 있다는 것인바 여기서 「실질적⦁구체적 지배력」기준을 누가 어떻게 정할 것인지 여부이다.

원청 사업주가 「특정 근로조건 교섭의제」에 대해서 하청노조에 대하여 단체교섭위무가 있다고 할 경우 「특정근로조건 교섭의제」을 누가 어떻게 정할 것인지, 원⦁하청 노조간 교섭단위 분리 또는 하청노조 간 교섭단위 분리의 기준이 무엇인지, 교섭단위가 분리된 하청노조 간 교섭창구단일화 범위를 어떻게 정할 것인지 여부이다.

노조법 제2조 제2호 「노동쟁의」의 개념과 관련하여 노동 3권의 범위를 판단하는 것이 중요한데 종전에는 “「노동쟁의」란, ‘근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’로 인하여 발생한 분쟁상태”라고만 규정하였으나, 개정노조법에서는 “「노동쟁의」란, ‘기존 근로조건 뿐 아니라 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’로 인하여 발생한 분쟁상태”라고, 확대 규정함으로써 노동3권의 범위도 확대된 바 여기서 「근로조건에 영향을 미치는 사업경영서 결정」이 무엇인가하는 것이다.

‘노동쟁의 대상’은 ‘단체교섭 대상’ 및 ‘쟁의 행위의 목적과 정당성’과 연속선상에 놓여 있는지를 본다. 현행 노조법 제 2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의를 보면 1-4 생략 5, “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금⦁근로시간⦁복지⦁해고 기타 대우 등 근로조건의의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.

“노란봉투법”: 5, “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금⦁근로시간⦁복지⦁해고 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제 92조 제 2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협의 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.

대법원 판례대법 1994, 9, 30, 94다 4042에서, 단결권⦁단체교섭권⦁단체행동권을 연속선상에 있는 것으로 보고, ‘노동쟁의 대상’과 ‘단체교섭 의무적 교섭사항’ 및 ‘쟁의 행위의 목적의 정당성 범위’ 간에 상호관련성을 인정하는 입장을 취하고 있다.

대법원 판례대법을 보면

단체교섭대상(의무적교섭사항)→교섭거부시 부당노동행위 성립(의무적교섭사항)→노동쟁의 조정대상(근로조건결정 및 근로조건에 영향을 미치는 경영상결정에 관한 주장의 불일치)→쟁의행위목정의 정당성(근로조건향상)→단체협약(규범적부분)→강행적 효력→단체협약위반사 형사처벌→무협약 상태시 단체협약규정 효력지속을 한다.

*단, 노동쟁의 대상⦁단체교섭 의무적교섭사항⦁쟁의행위 목적의 정당성간에 상호관련성이 없다는 일부학설(주장)도 있다.

「노동쟁의」 중 이익분쟁과 권리분쟁을 어떻게 구분되지 알아야 할 것 같다. ‘이익분쟁’이란 노사간에 권리의무관계가 형성되기 이전 즉, 구체적인 근로계약이나 단체협약을 어떠한 내용으로 체결할 것인지에 대해 노사간에 발생하는 분쟁을 말한다.

‘노란봉투법’에서는 임금⦁근로시간 등 근로조건의 결정뿐 아니라, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치도 ‘노동쟁의’상태에 포함되어 집단분쟁으로 나아갈 수 있게 됨으로써, 근로조건에 영향을 미치는 해외공장이전 등을 두고 단체교섭 및 쟁의행위가 가능하게 되었다.

‘권리분쟁’이란 근로자의 권리자의 권리⦁의무관계를 이미 형성하고 있는 근로계약⦁단체협약 및 법률의 해석⦁적용에 관한 당사자간의 분쟁을 말한다. (예, 체불임금의 지급, 부당노동행위의 시정, 해고자복직, 단체협약의 해석⦁이행 등), 따라서 현행 노조법 제 2조 제 4호에서 노동쟁의의 대상을 ‘근로조건의 결정’으로 한정하고 있었으므로, 권리분쟁사항은 의무적 교섭대상에서 제외되어 왔다.

‘노란봉투법’에서는 사용자가 ‘체결된 단체협약’의 내용 중 임금⦁근로시간 등 근로조건 미이행시 ‘노동쟁의’ 상태에 포함되어 단체교섭 및 쟁의 행위가 가능하게 되었다. 이번 ‘노란봉투법’(개정 노조법 제2조 제5호)으로 노동쟁의 대상이 확대된 목적은 확대된 노동쟁의의 대상이다. 이익 분쟁은 2026, 3, 9이전-임금⦁근로시간⦁복지⦁해고 기타대우 등 ‘근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.

2026, 3,10이후 (추가)-근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁 상태를 말한다. 권리 분쟁은 노조법 92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항(이미 결정된 임금, 근로시간 등)에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁 상태이다. 책을 보니까 노란 봉투법은 사업자보다는 근로자에게 많은 권리를 주는 법같다.