이렇게 직원들이 아이디어를 분출할 수 있었던 것은 무엇보다도 유한킴벌리에서 실시하는 평생학습의 효과다. 회사 측에서는 직무교육뿐만 아니라 교양교육도 직원들의 아이디어를 끌어내는 좋은 방법이라고 믿는다. 영화 감상이나 음악 감상, 미술관 방문 같은 문화생활을 통해 직원들의 사고의 폭을 넓히는 것도 아이디어를 개발하기 위한 일환이라는 것이다. 자기계발을 하지 않는 상태에서 내는 아이디어는 창의력이 떨어지기 마련이다. 교육 프로그램을 통해 꾸준한 교육을 받고 끊임없이 지식을 습득하면서 직원들은 회사 발전의 주체로 활약할 수 있는 것이다.-90-91쪽
문 사장은 직원들을 대량 해고하는 식의 구조조정은 낡은 경영 방식이며 낡은 패러다임이라고 주장한다. 그는 대부분의 기업 경영주들이 직원에게 투자하는 것이 가장 남는 장사라는 사실을 모르고 있다고 자신 있게 말한다. 96년부터 시작된 대실업과 IMF 경제위기를 단 한 사람의 해고 없이 이겨 내고 눈부신 성장을 이룩한 유한킴벌리의 성과는 문 사장의 생각이 허황된 것이 아님을 증명해 준다. -96-97쪽
"사람의 능력은 손, 발에만 있는 것이 아니라 머리에도, 그리고 가슴에도 있다는 것을 마음속 깊이 느꼈습니다. 그리고 그 모든 것을 경영 속에 녹여서 실천해야겠다고 생각했습니다. 직원의 능력을 100퍼센트, 120퍼센트까지 끌어내려면 머리와 뜨거운 가슴까지 활용해야 합니다. 그리고 그러기 위해서는 직원들이 지식혁신의 주체가 될 수 있도록 회사가 끊임없이 노력해야 합니다. 우선 직원들이 건강하게 일할 수 있는 작업환경과 공부할 수 있는 시간을 제공해야 합니다. 그리고 직원들이 공부한 것을 적용해 볼 수 있도록 참여 경영의 장을 마련해야 합니다."(문국현)-116-117쪽
"직원들에게 충분히 쉴 수 있는 시간을 제공하면 직원들의 안전뿐만 아니라 제품에도 지대한 영향을 미칩니다. 품질이 당연히 좋아질 수밖에 없죠. 품질이 좋은 제품은 시장에서 경쟁력을 갖게 되고, 그것은 다시 가동일수의 증가로 이어지게 되죠. (중략)
다시 말하면, 직원들에게 충분한 휴식과 교육을 제공하고 그들의 아이디어를 사 주는 것을 단순히 인건비 증가로 치부해서는 안 된다는 겁니다. 그것은 직원들에 대한 투자입니다. 직원을 회사가 부리는 머슴이 아니라 내 회사를 키우는 핵심 멤버로 얼마나 껴안을 수 있는가에 따라 실패와 성공의 길은 갈립니다."(송명식 군포공장장)-127-128쪽
직원들에게 있어 월급 못지않게 중요한 것은 바로 직장이 제공하는 안정감과 성취감이다. 유한킴벌리는 평생고용이라는 개념을 통해 이러한 욕구를 충족시키는 기업문화를 만들었다. 즉, 직원들에게 최선의 노력을 끌어낼 수 있는 풍토를 만들어 낸 것이다. 이는 구조조정이라는 명복으로 직원들을 거리로 내모는 다른 기업들과는 전혀 다른 모습이다.-131쪽
한국노총의 김성태 사무총장은 이러한 기업문화(저임금 장시간 근무)가 우리 경제의 경쟁력을 떨어뜨리고 있는 요인이라고 분석한다. 즉, 시대가 변하고 세계가 변하는데도 불구하고 기업주들은 여전히 장시간 저임금 노동을 좋아한다. 반면 노동자들은 생산성 향상을 통해 기업에 이바지해야 한다는 책임감 대신 기업이 주는 임금만큼 적당히 일하면 된다는 안일한 생각을 하게 된다. 결국 이로 인해 우리나라의 경쟁력은 점점 추락하고 있는 것이다.
그러나 유한킴벌리가 보여 준 뉴 패러다임은 이와는 정반대다. 뉴 패러다임의 핵심은 기업이 근로자를 기업의 부속품으로 보지 않고, 성장 발전의 원동력이자 동반자로 본다는 점이다. 즉, 기업주와 산업현장의 근로자들이 낡은 패러다임과 고정관념을 버리고 인식의 전환을 이룰 때 비로소 기업이 발전하고 삶의 질이 높아지며 국가가 발전할 수 있다는 것이 뉴 패러다임의 본질이다. -183쪽
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