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차이를 만드는 조직 - 맥킨지가 밝혀낸 해답
스콧 켈러 & 콜린 프라이스 지음, 서영조 옮김, 게리 해멀 서문, 맥킨지 서울사무소 감수 / 전략시티 / 2014년 5월
평점 :
[차이를 만드는 조직] 약 10여년간에 걸친 기업 조사를 토대로 지속 성장 하는 기업들의 비밀을 밝히고 그러한 근본 원인과 실행 등은 어떤 것들이 있었는지를 실증적으로 밝혀내어 현재의 조직관리나 회사 운영에 도움을 주고자 맥킨지에서 분석하고 정리되어 쓰여진 책자 이다.
특이나 맥킨지 하면 떠오르는 것은 논리적인 페이퍼 만들기의 정수이고 시간 관리의 핵심 요소들의 집합체라고도 할수 있다.
MECE 이론을 적합 업무에 적용한 일이나 , 논리적 업무 수행 과정을 일목 요연하게 설파한 부분은 타의 추종을 불허 한다.
또한 전제세 5백 여개 이상의 조직과 60여만명을 상대로한 방대한 설문 조사 그리고 100 곳 이상의 고객사에 컨설팅을 하며 얻은 자료들을 토대로 가장 현실에 근접하고 대안이 될 수 있는 지속 성장이 가능한 건강한 조직과 차이를 만들어 가는 조직의 변화 주체가 되고자 하는 회사나 그룹에게 도움이 되지 않을까 생각 해본다.
책의 파트는 크게 파트 1 ; 지속 성장 하는 위대한 조직을 찾아서
파트 2; 맥킨지가 밝혀낸 해답
파트 3; 변화의 여정을 시작하는 당신을 위한 실무 가이드 등이다.
우선 첫번째 파트의 이야기는 약간은 진부한 측면이 있을지는 모르지만 기존 탁월한 성과를 만들었던 회사들을 상대로한 조사 이다.
성과 우선 주의로 어느 기업보다도 좋은 성과를 내었지만 결국 도태 되거나 쇠망을 격는 조직이 거의 2/3 정도 된다고 한다.
그래서 이를 토대로 지속 성장 하는 조직의 핵심은 조직 단위의 목표 부터 남다르다라는 측면을 부각 한다
. - 너무 멀지 않은 중기 미래에 집중 하며,
--사실과 직관 사이에 균형을 맞추고 ,
-- 어렵지만 달성가는한 목표를 세우는 것 등이다.
또한 조직의 성질과 컨디션 상태는 저마다 다른 경우이므로 , 이에 적합한 자신만의 체질에 맞는 역량 목표를 개발하는 것에 주안점을 둔다라는 것이 차별화 이다. 파트2의 챕터 4의 경우 역량 플랫폼을 평가 하는 2단계 접근법을 구체적으로 제시하였고 ,
선별 하기 위한 3가지 질문 사항 ,
첫째 ; 업계에서 드문 역량 인가 ?
둘째 ; 대체 가능한 역량 보다 우수한가 ?
셋째; 모장 하기 어려운 역량인가 ? 등인데 이 세가지를 만족 하는 역량은 그 수가 매우 적은것이 현실 이다.
이러한 역량 평가는 객관성이 생명인데 이 도한 그 역량이 조직에 깊숙이 뿌리 박혀 있는지 규명해야 한다라는 것이다. 이를 뒷밭침 하는 세가지 시스템은 , 기술 시스템 / 관리 시스템/ 행동 시스템 등이다. 즉 바꿔 말하자면 , 가치를 창출 하기려면 무엇이 필요한가 ? 라는 질문과 , 그러한 것을 어떻게 관리 하나 라는 추가 질문 . 또한 그러한 카테고리를 어떻게 실행 하는가 ?라는 실행적인 측면을 연결 시켜 성과 지표와 역량 강화로 이어 져야 한다는 것이다.
이러한 변화의 성공 여부를 결정 하는 조직의 의식 구조 평가 또한 프로세스 적인 방법론으로 확인 되어야 하는것을 맥킨지는 주창 한다.
1. 성과 창출 만으로는 부족 하고 답이 없는 경우 , 어떤 식으로 접근 하는지
2. 계획 대로 되지 않는 변화의 방식 , 어떤 식으로 추진 하여야 하는지
3. 변화가 성공 했다고 해서 모든 게 끝난 것인가 등 - 지속적인 향상을 견인 하는 4 가지 인프로를 또 다시 강조 하고 , 지속 성장하는 위대한 조직의 디러에게 필요한 중심 잡힌 리더쉽의 다섯 가지 요소 는 생각해 볼 만한다.
1. 의미 찾기 2. 활력 불어넣기 3. 긍정적 사고의 틀 갖기 4. 적극적으로 참여 하기 5. 사람들과 관계 맺기 등이다.
마지막 파트 3의 경우 변화의 여정의 주체가 이책을 읽는 당신이라는 자세에서 더욱 적극적으로 변화의 리더가 되어 달라는 주문 사항이상이다. 실제 사레로 지속 성장의 예인 웰스 파고 은행과 실무에서 부딪치는 문제들에 대한 해담으로서 , 최고 경영자를 변화에 참여 시키는것 , 변화 프로그램의 전체 모습은 , 각기 다음 단계로의 이동 경로는 , 변화 프로그램이 교착 상태에 빠졌을 경우의 방법등에 대해서도 , 기본 3가지 원칙을 제시 하고 있다.
첫째 원칙은 ; 성과와 건강은 똑같이 중요하기에 똑같이 엄격하게 측정하고 관리 해야 한다.
둘째는 ; 성과와 건강 관리를 지금 당장 시작해야 한다 라는 것이다.
마지막 셋쩨는 ; 태도가 바뀌기 전에는 아무것도 바뀌지 않는다 라는 것이다. 즉 기존의 방식을 고수 하였을때는 결과 조차 변화를 기대 하기 어렵다는 결론일 것이다.
위의 3가지 기본 원칙은 위대한 조직이 되기 위한 변화 프로세스 5단계와 상호 작용 한다. 아래와 같다. 5 A 라고 부른다고 한다.
포부 ( Aspire ) ;우리는 어디로 가고 싶은가 ?
평가 ( Assess ) ; 우리는 그곳에 갈 준비가 얼마나 되어 있는가 ?
설계 ( Architect ) ; 그곳에 가려면 무엇을 얼마나 해야 하는가 ?
실행 ( Act ) ; 구체적으로 어떻게 실행 해야 하는가 ?
전진 ( Advnace ) ; 지속적으로 유지 , 발전 시키려면 어떻게 해야 하는가 ? 등으로 요약 되며 이는 미래를 스스로 만들어 갈 수 있는 역량 있는 조직을 키우고 개개인의 파워또한 개발 할 수 있는 동기 부여가 되기도 한다.
다시 원제의 책 주제로 돌아 간다면 , 역시나 맥킨지는 맥킨지 스타일로 책을 낸다는 사실에는 변함 없다라는 것이 놀라웁다.
위에서도 보듯이 숫자 가 빠져 있지만 모든 항목들은 수치화 할수 잇는 ( 측정이 가능한 가치들) 로 이뤄 져 있다라는 것이 이 책 가이드의 장점 중의 하나이기도 하다. 그냥 막연한 미래를 긍정적인 생각으로 열심히 잘 해보자는 주의 분산적인 목표로는
소기업 아니 자영업 하나라도 제대로 이끌어 나가기가 어려운 세상이다. 맥킨지에서 제시한 5가지 기본 변화 프로세스 와 변화 프로그램을 수행 하기 위한 기본 원칙 3가지를 잘 숙지 하고 실행에 옴겨 성과와 건강을 모니터링 한다면 중 /단기적인 미래에 새로운 변화가 일어 날것임을 믿어 의심치 않는 바이다.
사실 위의 내용중 단 하나의 키워드로 이책을 압축 하자면 책력거의 생각은 이렇다
---태도가 바뀌기 전에는 아무 것도 바귀지 않는 다라는 것 --- 에 많이 공감 한다....다른 말로 표현 하자면 자신이 하고 있는 일의 투입량이 변화 되지 않고서도 아웃풋이 많이 나오기를 기대 하는 것이나 , 질적인 변화 없이 외양적인 변화만으로 실제적인 성과를 이끌어 내기에는 부족 함이 많을 것이다.
무한 경쟁의 시대 , 올곳이 긍정적 정신 하나로 버텨온 이세상의 수많은 밴처와 중/소 기업들이 있다면 , 오늘 한번쯤 이러한 측정 , 계량이 가능한 방식의 패러다임 시도에도 변화의 모티브가 될 수 있는 중요한 전환점이 아닐까 한다.
책력거99 - 변화란 항상 자신과의 타협점을찾으려고 무의식적인 저항을 하는 임계점의 넘어섬에서부터 발생 한다라는 사실을 깨닫는다.