성과평가 이해를 위한 쉽고 친절한 길라잡이

포스드 랭킹 : 초일류기업의 해고 기술
딕 그로테 지음, 신아영 옮김 / 처음북스 / 2009년 7월

  연말연시는 지난간 한해를 반성하고 새해를 시작하는 설레임의 시간이기도 하지만 직장인이라면 누구나 다 긴장하는 인사고과와 승진의 시기이기도 하다. - 내가 다니고 있는 회사는 인사고과를 매년 12월말에 실시하고 1월에 평정, 심사하여 3월 1일자로 승진발표 및 성과 연봉을 반영한 연봉계약을 실시한다 -. 지난 1년간 거둔 성과가 제대로 평가받아서 누구나 바라는 "승진과 급여 인상"의 성과를 거두면 좋겠지만 그리 녹록치가 않아서 자신의 성과가 때로는 과소평가되어 - 물론 자신만의 생각일 수 도 있지만 - 승진에서 누락되기도 하고 심지어 성과연봉이 삭감되기도 한다. 그래서 항상 이 시기에는 과연 우리 회사의 성과 평가 시스템은 정당하고 합리적인가 하는 의문과 불만을 갖게 된다. 인사팀 직원에게 물어봐도 인사시스템은 뭐가 이리 복잡한지 금새 체념하게 되고 나를 제대로 평가하지 못한 상사의 저질 안목에대해 불평 불만을 늘어놓기도 하고 내년에는 "꼭!" 이라는 새로운 각오를 품어보기도 하면서 어수선한 연말연시를 보낸다.

이처럼 직장인들을 울게도 웃게도 만드는 성과관리 및 성과 평가 분야의 가장 저명한 전문가이자 컨설턴트인 딕 그로테의 "포스드 랭킹 - 초일류기업의 해고기술"은  직원의 성과와 미래 자질을 평가하여 등급을 매겨 우수한 인재는 더욱 육성하고 부족한 인재는 직무전환을 시키거나 과감히 퇴출시키는 성과 관리 시스템인 "포스드 랭킹(Forced Ranking, 강제순위)"에 대한 이해를 돕는 책이다. - 책에서는 글자 그대로 직역하여 "강제순위"로 번역 사용하는 데 너무 직설적인 번역이라 거부감이 든다. "인재 순위 배정법"이 어떨까? 여기서는 그냥 원어인 "포스드 랭킹" 기법 이라는 말로 쓴다- . "포스드 랭킹"기법은 현재 "GE", "휴렛팩커드", "선마이크로시스템즈", "페덱스" 등 세계 굴지의 다국적 기업에서 채택하고 있는 성과 및 인재 관리 기법으로 종종 지나친 경쟁을 유도하고 오히려 직원들 사기를 저하시킬 수 있다는 부작용 때문에 논란이 있는 시스템이기도 하다. 저자는 이러한 오해들을 일일히 언급하고 포스드 랭킹에 대한 정확한 이해와 설명을 통해서 그 오해를 불식시키고 합리적인 성과 평가 방법이자 인재 관리방법으로써 "포스드 랭킹" 기법의 중요성을 부각시키고 있다.

책의 구성(Chapter)과 내용을 요약하자면 다음과 같다.

"chapter 1. 인재의 차별화"
  - 전통적인 성과관리가 가진 문제점들과 성과차별의 필요성
"chapter 2. 위험과 보상" 
  - 포스드 랭킹기법의 혜택(장점)과 주로 제기되는 기법의 단점(오해)에 대한 해명
"chapter 3. 시작하기 "
  - 포스트 랭킹 기법 의 단계적 시행기법(프로세스)
"chapter 4. 제대로 사용하기"
  - 포스트 랭킹 기법의 성공을 위한 평가자의 역할 방법 들
"chapter 5. 강제순위 - 무대 뒤에서"
 - 대기업인 "애크미서비시즈(가명)"와 130명 규모의 소규모기업인 "테크콥(가명)"의 적용 사례
"chapter 6. 강제분포
 - 인재를 등급을 나눠 평가하는 방법은 같지만 과거 성과만을 대상으로 하고 성과점수를 정규 분포표로 강제로 나누어 관리하는 데서  차이가 있는 "강제분포(Foced Distribution)- 이 이름도 번역이 별로 맘에 안들기는 마찬가지이다- 의 의미와 적절한 성공을 위한 조언
"chapter 7. 진실한 성과관리 만들기" 
 - 성과관리의 성공을 위해선 신뢰성을 높이고 교정 프로세스를 가동해야 하며 책임감 있는 성과관리가 이루어져야 한다

마지막으로 부록에서는 포스드 랭킹 기법을 실제로 적용하기 위해 필요한 몇가지 예시 - CEO가 전직원 및 평가자들에게 보내는 메세지 예시와 순위가 결정된 직원들과의 인터뷰 대본 - 와 포스드랭킹 기법에 대한 자주 받는 질문과 답변(일종의 FAQ), 그리고 포스드 랭킹   기법과 법률문제 대하여 수록하고 있다.

 책은 비교적 쉬운 용어 - 위에서도 언급한 것처럼 "강제순위", "강제분포"는 마음에 안든다 -로 평이하게 씌어져 이해하기가 쉬웠고 특히 본문에서 예로 든 대기업과 중소기업 적용사례와 부록으로 첨부한 대본들과 FAQ는 실제로 포스드 랭킹 기법을 도입하고자 하는 기업들에게는 많은 도움이 될 수 있을 것 같다. 읽으면서 책 중반까지는 이거 요즘 회사라면 다 적용하고 있는 그런 인사기법이잖아 하고 생각했었는데 "Chapter 6 강제분포" 편을 읽으면서 회사에서 적용하는 것과는 다른 시스템 -"강제분포 - 이라는 걸 이해하게 되었다.그렇다면 내가 몸담고 있는 회사의 인사고과(성과평가기법)과는 어떻게 다를까? 회사 기밀을 유출하지 않는 범위에서 소개하자면(^^) 우리 회사는 고과등급을 "S/A/B/C/D" 다섯 단계로 구분하여 "팀장/임원/사장" 등 단계적 평가를 거쳐 전직원을 최상위 등급인 "S"등급에 "몇 %" 형식으로 강제로 인원을 배정한다. 그리고는 인사평가 결과를 토대로 승진심사에 반영하고 기본 연봉외에 성과연봉을 차등하여 지급 -  가운데 등급인 B등급을 기준으로 B등급은 인상율 0 %, 그 상위등급은 등급별 차등 인상율을 적용하고 하위등급은 C는 삭감, 최하위 등급인 D는 대폭삭삼 또는 해고하는 방식이다. 그러나 실제로 D등급을 맞아서 해고된 사례는 없다 - 하는 방식이다. 우리 회사의 평가방법은 이 책의 분류에 따르면 "포스드 랭킹"이 아니라 "강제분포"기법이라고 분류하는 것이 맞을 것 같지만 실제로는 "포스드 랭킹" 기법의 일부를 차용한 일종의 "혼용시스템"이 더 정확한 분류일 것이다.

이 책이 성과관리기법을 정확히 이해하는 데는 분명히 도움이 되겠지만 주로 개념 이해서 정도로 그치기 때문에 실제 회사에 적용하기에는 좀 더 풍부한 적용사례와 벤치마킹이 이뤄져야 할 것이다. 다만 이미 여러 회사들도 우리 회사처럼 유사한 기법이 적용하고 있어 기존 시스템의 장단점을 돌이켜보고 보완하는 지침서로는 유용성이 있다 할 것이다. 바램이 있다면 이 책의 후속으로 "포스드 랭킹"기법을 도입한 더 많은 기업의 성공, 실폐사례와 실제 매뉴얼이 담긴 "포스드 랭킹 2" 가 출간되길 바래본다.