[마이리뷰] 헤겔의 정신현상학

[eBook] 헤겔의 정신현상학 - 자유의지, 절대정신에 이르는 길 ㅣ EBS 오늘 읽는 클래식
이병창 지음, 한국철학사상연구회 기획 / EBS BOOKS / 2024년 4월

오랜 연구 끝에야 도달한 결론이었지만, 이 책이 나를 매혹했던 것은 내가 어릴 때부터 가져왔던 근본적인 의문인 자유의 문제가 다루어지고 있었기 때문이었다. 나도 모르게 무의식적으로 그런 것을 느꼈던 모양이다.

-알라딘 eBook <헤겔의 정신현상학> (이병창 지음, 한국철학사상연구회 기획) 중에서 - P6

실존의 철학자 하이데거(Martin Heidegger, 1889~1976)는 실천적 의지의 문제를 다룬 철학자로 알려져 있다. 그런데 헤겔은 하이데거보다 먼저 이 문제를 고민했으니, 그것은 그의 대표 저서 『정신현상학』을 읽어보면 잘 알 수 있다. 이 책의 핵심 주제는 곧 자유의지에 있다고 할 수 있다.

-알라딘 eBook <헤겔의 정신현상학> (이병창 지음, 한국철학사상연구회 기획) 중에서 - P21

[마이리뷰] 존재와 달리 또는 존재성을 넘어

존재와 달리 또는 존재성을 넘어 ㅣ 레비나스 선집 6
에마누엘 레비나스 지음, 문성원 옮김 / 그린비 / 2021년 8월

철학은 존재의 발견이며, 존재의 존재성은 진리이고 철학이다. 존재의 존재성은 시간의 시간화다. 즉 동일적인 것의 효소이고동일적인 것의 재포착 또는 상기이며, 알아차림의 통일성이다. - P70

"이것이 말한다"나 "언어구조가 말한다" 따위를 발견함으로써 이 수동성이 권리를 갖는 것은 아니다. 접근으로서의 말함 속에서 주체의 폐-위dé-position 또는 탈-직脫-職, dé-situation을 보여 줄 필요가 있다. 주체는 그럼에도 불구하고 대체 불가능한 단일성으로머물고, 주체의 주체성으로 남는다. 이것은 철학자들이 보기에 주체의 수동성에 대한 최상의 모델이 거주하는 전적인 수용성보다더 수동적인 수동성이다. - P109

[마이리뷰] 조직행동론

조직행동론 - 제18판
한티에듀 / 2021년 7월

빅 파이브 성격 모델MBTI 모델은 지지층이 약한 데 비해 빅 파이브 모델(Big-Five Model)은 엄청난 연구자들로부터 지지를 받고 있다. 즉 빅 파이브 모델은 다섯 가지 기본 차원을 활용하여 다양한인간의 성격을 대부분 파악할 수 있다는 것이 강점이다. 19 또한 다섯 가지 특성에 대한테스트 점수는 실제로 다양한 생활환경에서 사람들이 어떤 행동을 보일지를 매우 정확하게20 그리고 안정적으로 예측해준다. - P121

직장에서의 평정성 빅 파이브 특성 변수 중 평정성은 사람들의 삶에 대한 만족과 직무만족의 증대, 직무소진(burnout) 및 이직의도 감소 등과 가장 강한 연관성을 보인다. 33 정서적으로 안정되어 있는 사람은 직장에서 발생하는 예기치 못한 또는 변화를 요구하는 상황에 쉽게 적응할 수 있다.34 반면에 신경증을 보이는 사람은 이러한 요구에 대처하지 못하고 직무소진 상태를 겪을 수 있다.35 이들은 직장과 가정 간의 갈등으로 업무성과에도부정적 영향을 미칠 수 있다. 30 이처럼 부정적이고 긴장이 고조된 상황에서 신경증을 보이는 종업원은 반생산적 업무행동에 더 몰입하고 조직시민행동을 등한시하며 일에 대한동기유발도 저하된다.37 - P123

핵심 자아평가

핵심 자아평가(core self-evaluation, CSE)는 개인이 자신의 능력과 역량, 인간으로서의 가치를 핵심적으로 보여주는 특성 변수이다. 긍정적으로 핵심 자아평가를 하는 사람은 자신을 좋아하고 정서적이고 유능하며 자신의 환경을 통제할 수 있다고 본다. 부정적으로핵심 자아평가를 하는 사람은 자신을 싫어하고 자기의 역량을 믿지 않으며 환경에 무기력한 모습을 보인다. 이미 3장에서 핵심 자아평가 점수가 높은 긍정적인 사람은 자신의직무에 더욱 도전적이고 복잡한 업무를 받아들이므로 핵심 자아평가와 직무만족이 연관된다는 사실을 다루었다. - P128

상황 강도 이론(situation strength theory)에서는 성격이 행동으로 이어지는 것이 상황의강도에 달려 있다는 점을 제시한다. 상황 강도, 즉 규범이나 지침, 기준 등의 수준이 적절한 행동을 하도록 만든다는 것이다. - P132

가치(value)란 ‘어떤 특정한 행동 양식이나 존재 목적이 다른 행동 양식이나 존재 목적보다 개인적으로 또는 사회적으로 더 바람직하다는 기초적 신념‘을 말한다. 가치에는무엇이 옳고 그르며 무엇이 바람직한가 하는 판단적 요인이 내포되어 있다. 가치에는 내용(content)과 강도(intensity)라는 속성이 있다. 가치의 내용은 행동 양식이나 존재 목적이왜 중요한지를 알려주고, 가치의 강도는 그것이 얼마나 중요한지를 구체적으로 보여준다. 강도의 측면에서 가치에 순위를 매김으로써 가치 체계(value system)가 정립된다. 우리의 가치 체계는 자유, 억압, 자존심, 정직, 복종, 평등 등과 같은 가치에 부여하는 상대적중요성에 따라 가치의 계층으로 형성된다. - P135

30년 전만 해도 조직에서는 성격에만 관심을 가졌다. 조직의 주된 관심사가 개인의 성격이 특정 직무에 적합한지를 알아보는 것이었기 때문이다. 이러한 관심은 여전히 존재하지만 그 영역을 넓혀 개인의 성격과 가치가 조직에 적합한지도 살펴보게 되었다. 왜 이처럼 개인과 조직의 궁합을 보려는 것일까? 이제는 경영자가 개인의 특정 직무수행 능력에대한 관심보다 변화하는 환경에 적응하는 유연성과 조직몰입도 유지에 더 관심을 두기때문이다. 그렇지만 역시 개인과 직무 간의 적합성이 가장 중요한 과제이다. - P138

[마이리뷰] 존재와 달리 또는 존재성을 넘어

존재와 달리 또는 존재성을 넘어 ㅣ 레비나스 선집 6
에마누엘 레비나스 지음, 문성원 옮김 / 그린비 / 2021년 8월

나치가 학살한 600만 명 가운데 가장 가까웠던 이들을 기억하며.
그리고 모든 종파와 모든 민족의 수많은 사람들,
반유대주의와 같은 방식의 다른 사람에 대한 증오로희생된 이들을 기억하며, - P7

태도(attitude)란 사물, 사람, 사건에 대한 ...

태도(attitude)란 사물, 사람, 사건에 대한 호의적 또는 비호의적인 평가적 진술을 의미하는 것으로, 사람들이 사물, 사람, 사건에 대해 어떻게 느끼는지를 보여준다. 만약 "나는 나적의 일을 좋아한다."라고 말한다면 이는 일에 대한 자신의 태도를 표현하는 것이다.
태도는 실제로 매우 복합적인 개념이다. 만일 사람들에게 종교나 레이디 가가 또는 자신이 일하고 있는 직장에 대한 태도를 물어본다면 아마 간명한 답변을 듣게 될 것이다.
하지만 그들이 그렇게 답변한 이유는 상당히 복잡할 수도 있다. 그러므로 태도에 대해 충분히 이해하려면 그 근본영역과 구성요소를 살펴보아야 한다.
연구자들에 따르면 태도는 인지적, 정서적, 행위적이라는 세 가지 요소로 구성된다고 한다. - P84

태도-행동 관계에서 가장 강력한 조절 변수(moderating variable)로는 태도의 중요성(importance), 행동과의 일치성(correspondence to behavior), 태도에의 접근성(accessibility), 사회적 압력(social pressure)의 존재, 해당 태도에 대한 개인의 직접적 경험(directexperience) 여부 등이 있다. 중요한 태도란 사람들이 소중히 여기는 개인이나 집단에 대한 근본적 가치, 이기심, 정체성 등이 반영된 태도를 말한다. - P86

종업원의 태도라고 할 때는 보통 직무만족(job satisfaction)을 의미한다. 직무만족이란 직무특성에 대한 평가 결과로 나타나는 개인의 직무에 대한 호의적인 태도를 말한다. 직무만족 수준이 높은 사람은 자신의 직무에 긍정적인 태도를 가지며, 반대로 직무만족 수준이 낮은 사람은 직무에 부정적인 태도를 갖는다. 조직행동 연구에서는 직무만족을 매우중시하므로 이러한 태도에 대해서는 뒤에서 상세하게 살펴본다. - P87

따르면 직무만족과 생활만족 간에는 긍정적인 상관관계가 있으며, 삶에 대한 태도와 경험이 직무수행의 방법과 경험에 그대로 반영된다고 한다. 독일의 연구 결과는 사람들이실직했을 때 삶에 대한 만족도가 저하되는데 이는 단순히 소득 감소 때문만은 아니라고밝혔다. 58대부분의 사람에게 일은 삶의 중요한 부분이므로 일을 통한 행복(직무만족)은 인간의행복한 삶에 매우 중요하다. - P100

반생산적 업무행동은 불공정성에 대한 정서적 반응으로서 자신의 형평성을 회복하려는 방법이기도 하다. 사실 반생산적 업무행동에는 윤리적으로 다분히 복잡한 의미가 포함되어 있는데, 예를 들면 회사 마크가 인쇄된 박스를 자녀에게 주려고 집에 갖고 갈 경우 이를 윤리적이라 할 수 있는가? 어떤 사람은 이를 절도행위라고 하겠지만, 회사에 기여가 큰 만큼 이 정도로 보상을 만회하려는 조절 변수로 보기도 할 것이다. 만약 약간의고마움이나 보상에 대해 시간과 노력을 아낌없이 더 투입한다면 그들의 반생산적 업무행동은 ‘공평하게 주고받는 시도의 일부로 볼 수 있다. - P102

반생산적 업무행동을 줄이기 위해 경영자는 현장의 개선해야 할 부분을 확인하는 등직원 태도 조사를 통해 반생산적 업무행동을 측정해야 한다. 연구물에서는 동료직원과상사의 보고사항 이상으로 반생산적 업무행동에 대한 자기보고 방법이 효과적이라 하는데, 이는 반생산적 업무행동을 관찰한 결과가 매우 다양하게 나타나기 때문이다. 그러므로 반생산적 업무행동이 전염병처럼 만연되어 집단 내 윤리기준이 저하되지 않도록 하기 위해서는 강력한 팀워크, 상하 감독관계의 결속력, 공식적인 팀 운영정책, 팀 업적 평가 기반의 인센티브 제공 등이 필요하다." - P102

관리자는 종업원의 태도에 관심을 가져야 한다. 태도는 행동에 영향을 미치며, 또한 잠재적 문제점을 알려주기 때문이다. 만족한 근로자를 키우는 것이 성공적인 조직성과를 보장하지는 못하더라도 종업원의 태도를 개선하는 경영자의 노력은 조직의 효과성 증대,
높은 고객만족도, 수익성 제고라는 긍정적 결과를 낳는다. - P104

요약하면 종업원은 조직과 조직의 구성원들이 올바른 행동을 보일 때충성심(신뢰, 열의, 몰입)을 보인다. 그러므로 종업원에게 실질적 권한을부여하는(empower) 사용자와 임원은 종업원의 높은 충성심을 얻게 될것이다. 이처럼 진정한 상호관계를 구축하는 것이 과거처럼 조직의 혜택을 받는 대가로 장기근속하는 것보다 훨씬 강력한 비즈니스 모델이 되고있다. 신뢰 구축과 충성심은 개인 간의 관계에서 비롯된다. "직장은 변했을지 모르지만 충성심은 죽지 않았습니다. 구성원들 간의 유대감이 여전히 강하기 때문입니다." 직장심리학자 비나 캔돌라(Binna Kandola)의 주장이다. - P105