파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결

파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결
패티 맥코드 지음, 허란.추가영 옮김 / 한국경제신문 / 2018년 8월

저자인 패티 맥코드는 넷플릭스 최고인재책임자(CTO)로 14년간 일하며 넷플릭스의 기업문화를 설계하고 창조했다. 책 제목 파워풀은 인재들이 가진 힘을 실제로 발휘할 수 있는 조건을 만들어 주는 것을 의미한다. 목차는 다음과 같다

1장 어른으로 대접하라

2장 도전에 대해 끊임없이 소통하라

3장 극도로 솔직해져라

4장 격렬하게 토론하라

5장 원하는 미래를 '지금' 만들어라

6장 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라

7장 직원의 가치만큼 보상하라

8장 멋지게 헤어져라

민첩하고 높은 성과를 내는 조직문화를 만들고 싶은 것은 모든 회사의 희망사항이다. 저자는 책에서 이에 대한 이야기를 하려고 한다. 넷플릭스라고 해서 언제나 잘하기만 한 것은 아니라고 먼저 밝힌다. 새로운 것을 시도하고 실수하고 처음부터 다시 하고 좋은 결과 내는 과정이 반복되며 누적되며 최고의 성과를 도출하는 문화를 창조했다고 이야기한다.

넷플릭스는 직원 모두가 질문하고 비판하고 자유롭게 아이디어를 제안할 수 있기를 원했다. 이에 대한 모델화를 통하여 질문을 독려하며 격렬한 토론을 강조했다. 솔직하면서도 끊임없이 회사가 당면한 문제와 해결책을 소통했다.

"탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다. 직원들이 도전을 짐으로 여기지 않고, 오히려 도전이 있어서 출근길이 즐겁기를 기대했다."

놀랍게도 넷플릭스는 인재관리를 하기 위하여 정교하고도 새로운 시스템을 개발하며 만든 것이 아니라 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다고 이야기한다. 즉, 직원을 규제로 통제하지 않고 직원 참여를 높이고 자율권을 준 것이다. 대부분의 회사는 문제를 줄이기 위해서 점점 직원을 옥죄는 경우가 많은데 이와 반대 방향으로 직원을 독려한 것이다.

직원 참여 강화와 권한 부여를 통한 활기찬 문화를 만들기 위해 기존에 행해지던 보너스와 연봉을 연말 고과에 연동한다든지 평생 교육 같은 학습 프로그램을 마련하는 것 등은 잘못된 방법이라고 지적한다. 인사고과와 보상체계는 분리해야 한다.

"회사의 일은 직원들에게 권한을 부여하는 것이 아니다. 직원들 자신이 힘을 가지고 출근한다는 사실을 상기시키고, 그들이 실제 힘을 행사할 수 있는 상황 조건을 만들어주는 것이다. 한번 그렇게 해보라. 직원들이 얼마나 엄청난 일들을 해내는지를 보고 깜짝 놀라게 될 것이다."

물론, 정책과 절차를 폐지하고 직원들에게 권한을 주는 것이 말처럼 간단한 것은 아니다. 넷플릭스도 몇 년에 걸쳐 단계적으로 없앴다고 저자는 이야기한다. 동시에 자유와 책임의 훈련을 시행해야 한다. 동시에 직원 한 명 한 명이 경영진의 철학과 경영진이 바라는 행동을 정확히 이해해야 한다. 이를 위하여 회사의 전략, 운영, 경영 결과에 대한 정보를 직원들과 공유해야 한다. 또한, 전 직원이 새로운 비즈니스 모델과 현안이 무엇인지 깊이 이해하도록 도와야 한다.

넷플릭스는 대표적으로 휴가 정책이 없다. 직원이 적절하다고 생각하는 만큼 휴가를 보내면 된다. 경비 정책도 없애고 출장 정책도 없앴다. 저자는 이 결정을 통해 직원들이 자유를 남용하지 않는다는 사실을 다시 한 번 알게 된다. 회사가 지원을 어른으로 대할 때 직원들도 어른답게 행동하는 것이다. 회사 안에 헤드헌팅 회사도 만든다. 연간 계획을 세우지 않고 분기별 계획을 세우는데 더 많은 시간을 보낸다.

넷플릭스는 다음과 같은 행동을 모델화했다.

- 해야 할 일과 직면한 도전에 대해 개방적이고 명확하고 지속적으로 소통해야 한다. 어느 팀의 관리자를 위한 일일뿐만 아니라 회사 전체를 위한 것이기도 하다.

- 모든 직원은 극도의 솔직함을 실천해야 한다. 서로 간에는 물론 경영진에게도, 시의적절하게 만나서 진실을 말해야 한다.

- 모든 직원은 사실에 근거한 의견을 바탕으로 대담하게 토론하고, 그 결과를 엄격하게 시험해야 한다.

- 자신이 옳다는 것을 증명하기 위한 시도가 아니라 고객과 회사를 위한 최선이 무엇일까를 기준으로 행동해야 한다.

- 모든 관리자는 모든 지위에 적합한 기술을 가진 고성과자를 채용함으로써 팀의 미래를 준비해야 한다.

회사는 무엇보다 고성과자들만 채용해서 그들이 함께 일하도록 해야 한다. 능력이 탁월한 동료, 명확한 목표, 제품에 대한 충분한 이해 이 세 가지가 무엇보다 강력한 조합이라고 저자는 이야기한다. 일을 하는 가장 큰 동기부여는 연봉, 성과급, 승진이 아니라 훌륭한 동료와 어려운 도전 과제이다.

넷플릭스의 중요한 지침 중 하나는 모두가 문제에 대해 공개적으로 얘기해야 한다는 것이다. 물론 공개적 비판을 공유하는 것이 쉬운 것은 아니다. 그러나 적응하여 실수를 빨리 인정하고 부족한 부분을 개선하는 것을 배워야 한다. 터 넣고 공유하면 함께 책임을 지는 데 도움이 된다. 좋은 말만 하는 친절한 관리자는 나쁜 관리자가 될 수 있다는 사실을 명심해야 한다. 넷플릭스 경영진은 '솔직함'을 모델화하기 위하여 팀 회의에 '시작해라, 그만해라, 계속해라' 운동을 시행하나. 각 팀원은 동료에게 시작해야 할 것, 그만해야 할 것, 매우 잘하고 있고 계속해야 할 것 한 가지씩을 이야기해야 한다.

격렬한 토론에 있어서 반드시 자신만의 의견과 입장을 가져야 하는데 무엇보다 의견은 사실에 근거해야 한다고 저자는 이야기한다. 동시에 사실에 근거한 다른 사람의 주장을 열린 마음으로 들어야 한다. '사실 중심'이지 '데이터 중심'이 아니라고 덧붙인다. 데이터에 편견이 들어갈 위험을 조심해야 한다. 저자는 다른 사람 데이터보다 자신의 데이터가 특별하다고 여기는 경향이 있다고 지적한다.

저자는 심지어 보수도 투명하게 공개해야 한다고 말한다. 왜 그만큼의 보상을 받는지에 대해 직원들과 소통하는 자료로 사용해야 한다. 즉, 공개하고 설명할 수 있다는 것은 보상에 대한 명확한 기준과 근거가 있다는 점이다. 모두가 납득할만한 근거가 없어 성과급과 연봉을 투명하게 공개하지 못한다면 그것이야말로 문제이다. ​