일취월장 - 일을 잘하기 위한 8가지 원리

일취월장 - 일을 잘하기 위한 8가지 원리
고영성.신영준 지음 / 로크미디어 / 2017년 12월

일을 잘하기 위한 원리 8가지를 소개하는 책 <일취월장>이다. 8가지는 바로 운, 사고, 선택, 혁신, 전략, 조직, 미래, 성장이다. 저자들이 여러 강의를 통해 계속해서 강조하는 것은 바로 '운'의 요소이다. 제일 중요하기 때문에 책의 첫 번째 챕터가 바로 '운'이라고 저자들은 설명한다. 

'운'에 대한 바른 이해가 필요한 것은 바로, 실제로 성공 사례들을 분석해보니 운이 중요했기 때문이다. 또한, 운에 대해 확실히 인지한다는 것은 예측의 불가능성을 이해한다는 것이다. 이 관점은 일을 할 때 A부터 Z까지 모든 것을 바꾸어 놓는다.  

먼저, 완벽한 계획이란 없음을 인정하게 된다. 또한 아이디어의 질보다 양이 중요함을 깨닫게 된다. 나아가 최선을 계획하는 것보다 최악을 준비하는 것이 더 중요함을 인지하게 된다.  

예측은 기본적으로 불가능하지만 책에서는 슈퍼 예측가들에 대해 이야기하며 그들은 일반 예측가보다 3배나 정확도가 높다고 말한다. 슈퍼 예측가들은 엄청난 정보를 수집하고 확인하여 예측력을 높인다. 무엇보다 자신들의 예측이 100% 완벽하다고 생각하지 않으며 실제로 예측이 들어맞아도 상당한 운이 작용했다고 생각한다. 이 두 가지가 슈퍼 예측가들의 특징이다. 

운이 중요하다고 해서 노력하지 않고 실력을 갖추지 말라는 것이 아니다. 예측이 불가하다고 해서 전혀 예측하지 말라는 것도 아니다. 다만 예측을 과신하거나 맹신하지 말고 예측이 틀릴 것에 대비하라는 것이다. 또한 책에서는 '실력을 갖출 때 운이 내 편이 될 확률이 높다'라고 분명히 지적하며 실력이 왜 중요한지를 이야기한다. 

반성적 사고는 메타 인지를 높인다. 메타 인지는 내가 알고 있는 것이 무엇이고 모르는 것이 무엇인지를 아는 능력이다. 자신이 모르는 것이 무엇인지를 분명히 인지하고 있어야 보완하고 강화할 수 있다. 성공을 했든, 실패를 했든 자신을 돌아보며 객관적으로 반성하는 행위는 중요하다. 이를 통해 성공했다면 운의 요소에 대해 분명히 알 수 있고, 실패했다면 약점을 보완할 수 있다. 추가로 반성적 사고에 있어서 '기록'이 중요함을 책에서 언급한다. 

반성적 사고뿐 아니라, 통계적 사고, 시스템적 사고, 맥락적 사고, 재무적 사고, 과학적 사고, 창의적 사고, 전략적 사고, 관계적 사고 등에 대해서 책에서 자세히 설명한다. 

통계적 사고를 하기 위해 먼저 상관관계와 인과관계를 구분해야 한다고 말한다. 맥락적 사고는 '모순되거나 대립되는 요소가 상황에 따라 혹은 균형감 있게 양립 가능하다는 생각'을 하는 것이다. 

혁신에 있어 중요한 것은 먼저 많은 지식을 아는 것이다. 혁신이나 창의성은 무에서 유를 창조하는 것이 아니라 아는 것들이 연결되어 새로운 무언가를 만드는 것이기 때문이다. 즉, 다양성의 연결이 바로 핵심이다. 그러나 저자는 너무 과한 지식의 탐색은 오히려 생산성을 떨어뜨린다고 조언한다. 그 이유는 지식의 탐색 못지않게 지식의 심화(적용, 응용 등의 체화)가 중요하기 때문이다. 또한 적절한 데드라인을 정하는 등의 한계상황 설정을 통해 혁신의 기회를 만들 수 있다. 

책에서는 직관에 대해서도 다음과 같이 설명한다. 그리고 책에서 다루는 일과 비즈니스 분야는 후자에 해당하기 때문에 직관이 생각보다 중요하지 않음을 알려준다. 

"규칙적인 패턴이 있는 분야라면 직관은 힘을 발휘할 것이고 그렇지 않다면 힘을 잃게 된다는 것을 알 수 있다. 게임이나 스포츠의 세계 혹은 규칙적으로 반복되는 화재 및 응급 상황 등에 종사하는 전문가들의 직관은 신뢰할 만하다. 하지만 경영인의 의사결정, 사회과학 전문가들의 정치, 사회, 경제 예측, 투자 전문가들의 투자 결정 등에서 전문가들의 직관은 우리가 생각하는 것보다 쓸모가 없다." 

또한 책에서는 의사결정 프로세스에 대해서 다음과 같이 제안한다. 

1. 인식론적 겸손을 갖췄는가? 
2. 선택안은 정말 충분한가? 
3. 검증의 과정은 거쳤는가? 
4. 경쟁자를 생각했는가? 
5. 최악의 시나리오를 그리고 대비했는가? 

이어서, 책은 회의와 관련해서도 중요한 시사점을 던진다. 머리를 맞대고 다양한 관점에서 함께 논의하면 더 나은 의사결정을 할 것 같다. 그러나 실제로는 집단의 결정이 개인의 결정보다 어리석은 경우가 상당히 많다. 그 이유는 집단은 개개인이 가진 오류(계획 오류, 프레이밍 효과, 변호사들의 거짓된 변론, 매몰비용 오류 등)를 확대하는 경향이 크기 때문이다. 또한, 회의를 하면, 능동적으로 의견을 내는 것이 아니라, 남들의 판단에 의존하게 된다. 여러 이유로 의견을 내지 않게 된다. 나아가 집단은 논의를 극단화시킨다.  

이런 집단 의사결정의 문제점을 해결하는 방법도 책에서는 같이 제시한다. 바로, 자유롭게 발언하고 반대할 수 있는 분위기가 조성되는 것이다. 또한 회의에서 가장 높은 사람이 가장 마지막에 이야기하는 것도 중요하다. 가장 높은 사람이 먼저 이야기하면 반대 의견을 내는 것이 그만큼 어렵기 때문이다.  

발언 기회의 형평성에 대해서는 알렉스 펜틀런드의 <창조적인 사람들은 어떻게 행동하는가>에도 잘 나타난다.  

"우리가 발견했던 집단 지능의 기반은 무엇인가? 뜻밖에도 우리는 대부분의 사람이 일반적으로 집단의 성과를 높여 줄 것이라고 기대하는 결속력이나 동기 부여, 그리고 만족감과 같은 요소들이 통계적 차원에서 별로 중요하지 않았다는 사실을 확인할 수 있었다. 대신 집단 지능을 결정하는 가장 중요한 요인은 대화 과정에서 드러나는 발언 기회의 형평성이었다. 몇 사람이 대화를 장악한 집단들의 집단 지능은 발언 기회를 평등하게 공유한 집단들의 경우보다 더 낮은 것으로 나타났다." 

직무만족도를 예측하는 7가지 기준에 대해서도 다음과 같이 말한다. 지금 다니는 직장에 대한 평가뿐 아니라 이직을 할 때도 매우 중요한 기준이다.  

[직무만족도를 예측하는 7가지 기준] 
1. 자율성 : 업무에 대한 주도권을 얼마나 갖고 있는가? 
2. 완결성 : 맡은 업무가 전체 업무의 완결성에 얼마나 기여하는가? 최종 결과에 대한 기여도가 단순한 부품 역할에 그치는 게 아니라 눈에 띌 정도로 큰가? 
3. 다양성 : 다양한 역량과 재능이 필요한 폭넓은 활동이 요구되는가? 
4. 평가 : 업무를 잘 수행하고 있는지 쉽게 파악할 수 있는가? 
5. 기여도 : 얼마나 영향을 미칠 수 있는가? 타인의 행복에 긍정적인 영향을 미치는가? 
6. 복지 : 근무 시간은 어느 정도이며 그것이 잘 지켜지고 있는가? 휴가 제도 및 복지 정책은 잘 갖춰져 있으며 제대로 실행되는가? 
7. 연봉 : 다른 직종에 비해 얼마나 비교 우위가 있는가? 자신의 생활을 영위하는데 만족할 만한가? 일의 난이도에 합당한가? 

어떤 감정이 공유 욕구를 자극하는지에 대해서도 여러 연구 결과를 다루며 다음과 같이 정리한다. 이에 따르면, 경외심, 감동, 흥분, 유머, 분노, 불안이란 감정을 불러일으켜야 한다. 그리고 한 연구팀에 따르면 유용한 기사가 경외심이나 놀라움을 일으키는 기사보다 공유될 확률이 더 높았다. 

"과연 어떤 감정이 공유 욕구를 더 자극할 것인가? 이는 내용의 문제가 아니었다. 내용이 부정적인지 긍정적인지에 상관없이 '생리적 각성'을 불러일으키느냐 그렇지 않느냐에 달려 있는 것이다. 즉 각성 효과가 있을수록 우리는 공유를 더 많이 한다. 긍정적인 감점 중에 경외심(감동)이나 흥분 혹은 유머 같은 경우는 각성 상태가 높은 감정이다. 당연히 공유 자극을 불러일으킨다. 하지만 만족감 같은 경우는 각성 상태가 낮은 감정이어서 오히려 공유 자극을 감소시킨다. 
부정적인 감정 중에서는 분노와 불안이 각성 상태가 높다. 반대로 슬픔은 각성 상태가 낮다. 그래서 분노와 불안은 입소문을 부르지만 슬픔은 입을 닫게 만든다." 

전략 중에서는 착한 기업 전략이 눈에 띈다. 소비자들은 착한 기업에 대한 관심이 높다. 뿐만 아니라, 자발적으로 소문을 낸다. 착한 기업이란 정직하고 좋은 상품을 생산하고 판매할 뿐만 아니라 직원들을 중요시 여기고 지역 발전에 기여한다. 기업 나 홀로 잘 되려고 하는 것이 아니라, 사회적 가치를 추구하며 윤리적인 가치를 수호하는 회사가 좋은 기업이다.  

또한 기업의 수익에 큰 영향을 미치는 것은 고객 충성도인데 이 직원 충성도와 가장 상관관계가 높은 것은 바로 '직원 만족'이라는 연구 결과도 소개한다. 따라서, 기업은 직원 만족을 위해 최선을 다해야 한다. 

직원 만족은 다르게 표현하면 직원의 '몰입' 수준을 높이는 것이다. 이를 위해 책에서는 일의 즐거움, 의미, 성장을 극대화하고 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성을 최소화해야 한다고 설명한다. 또한, 직원들에게 통제권과 자율권을 부여하는 것도 생산성에 큰 영향을 준다는 사실을 기억해야 한다. 기업의 임원들과 CEO는 이러한 것들을 방법론적으로 회사에 어떻게 도입할지 고민하고 노력해야 한다. 회사가 잘 되고 성장해야 그들의 임기도 같이 늘어난다.  

특별히 통제권과 자율권은 스트레스와도 밀접하게 연결되어 있다. 보통 세 가지 상황에서 스트레스 반응이 일어난다고 하는데, 새로운 상황, 불확실한 상황, 통제 불가능한 상황이다.  

저자 중 한 명인 신영준 박사는 강의에서 일취월장을 여러 번 읽으며 다른 사람에게 가르쳐 줄 수 있는 수준이 되어라고 조언한다. 그만큼 일취월장의 내용을 단순히 한 번 읽고 그렇구나 하고 넘어가는 것이 아니라 완전히 내 것으로 만들고 체화시키라는 것이다. 그러할 때 변화하는 자신을 발견할 수 있을 것이라고 그는 확신한다.