마인드셋 -캐럴 드웩

마인드셋 - 스탠퍼드 인간 성장 프로젝트
캐롤 드웩 지음, 김준수 옮김 / 스몰빅라이프 / 2017년 10월

나야 처음 접했지만 오래전에 나왔던 책의 개정판이었다. 그런데 얼마전에 본 책, 질문의 기술의 주요 내용과도 맥락을 같이하는 것 같아 신기했다. 질문의 기술에서 취할 수 있는 두가지 자세를 학습자와 심판자로 나누어 심판자의 자세를 버리고 학습자의 자세를 익힐 수 있도록 해야한다는 조언을 해주고 있었다면 이 책에서는 성장형 마인드셋과 고정형 마인드셋으로 구분하여 성장형 마인드셋이 인생에 좋은거라며 여러 예시를 통해 증명하고 있었기 때문이다. 저번에 질문의 기술에서 표를 가져다 붙였던 적이 있어 그걸 다시 보고 왔는데 정말 그 두개 단어만 바꿔써도 특징이 그대로 맞아들어갈듯.

몇년전 미슐랭 가이드 별점이 낮아질걸 두려워한 요리사가 자살했다는 소식을 본적이 있는데 이 책에서도 언급되어 있어(물론 안타까운 쪽으로) 그렇게 최신(?) 사례를 넣었나 싶어 찾아봤더니 역시나 같은 사람이 아니었다. 비슷한 일이 이후에도 또 있었던듯. 

http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/02/05/0200000000AKR20160205190800009.HTML

'남을 탓하기 전까지는 누구도 패배자가 아니다.'라고 전설적인 농구감독 존 우든이 말했다고 한다. 실수를 인정하고 성공은 물론 실패에서도 배우는 자세를 잃지 않는다면 항상 뇌에서 새로운 신경망이 만들어지는 경험을 하는 즐거움 속에서 인생을 살 수 있지 않을까. 다만 미국의 현대 미술가 잭슨 폴락은 처음에 미술에 소질이 없었다는 평을 받았으나 끊임없는 노력에 의해 인정받은 케이스로 소개되어 있는데 이부분은 전에 어떤 책에선가 잭슨 폴락은 유럽 중심의 예술계에서 벗어나기 위해 의도적으로 미국 예술계에서 띄워준 것이라는 분석을 본 기억이 아직 남아있어 살짝 재밌기도 했다. 

아, 서문에 개정판에서는 개개인의 인생 관점 뿐만 아니라 조직에서도 이 두가지 마인드셋 관점으로 바라볼 수 있다는 챕터를 추가한것이라고 나와있어 그부분을 다시 살펴보았다.

- 성장 마인드셋을 가진 기업에서 일하는 직원들은 자신의 회사에 대한 신뢰도뿐 아니라 주인의식과 헌신도 역시 훨씬 높았던 겁니다. 예를 들어 "우리 회사 사람들은 신뢰할 수 있다"는 문장에 점수를 매겨달라고 요청했을 때, 성장 마인드셋 기업의 직원들이 훨씬 높은 점수를 줬습니다. 또 성장 마인드셋 기업의 직원들은 회사에 대한 소속감이 훨씬 높았고 회사를 위해 헌신하려는 마음이 더 강했지요. "나는 회사와 한 몸이라고 느끼고, 회사의 미래를 위해 노력할 것"이라는 답변이 많았습니다. 하지만 고정 마인드셋 기업에서 일하는 직원들의 주된 관심사는 다른 회사로의 이직인 경우가 많았습니다.

: 당연한 말이긴 한데 뭔가 이상한 부분이 있었다. 아마도 서베이를 통해 성장 마인드셋 기업인지 고정 마인듯셋 기업인지를 구분했을 텐데 고정 마인드셋 기업에 일하는 사람도 뭔가 현재 있는 곳에서 배울게 없다고 생각했을테니 성장을 추구하기 위해서, 배울 수 있는 곳으로 가고 싶어서 이직을 원했을수도 있는거 아닌가 싶었다는.

너무 재밌어서 잠 못 드는 세계사 -우야마 다쿠에이

너무 재밌어서 잠 못 드는 세계사 ㅣ 잠 못 드는 시리즈
우야마 다쿠에이 지음, 오세웅 옮김 / 생각의길 / 2016년 10월

세계사를 통으로 외울 생각은 없고 그럴 가능성도 없지만 가끔 세계사 책을 읽어보는건 부분적으로 아는 이야기속에 간간히 모르는 부분, 조금 다르게 해석한 부분들이 눈에 띄기 때문이다. 일본인 저자가 썼기 때문인지 눈에 띈 아래와 같은 부분이랄까.

"루스벨트가 죽은 후 포츠담 회담에 참석한 트루먼은 스탈린을 비판하며 루스벨트와 소련과의 협조 노선을 철회합니다. 특히 일본에 대해서는 소련의 개입을 인정하지 않는 완고한 태도를 취합니다. 트루먼은 독일에 대해서도 소련을 배제하고 싶었지만, 이미 소련의 독일 점령이 진행되고 있었기에 자신의 의도를 이룰 수 없었습니다. 투르먼은 스탈린을 배제하면서 포츠담 선언을 발표해 일본에 무조건 항복을 요구합니다. 배제된 스탈린은 미국에 대항하며 재빨리 일본을 점령할 의도로 훗카이도로 군을 진격시킵니다. 오키나와를 점령한 미국도 신속히 일본 본토를 점령해 항복을 받아내려고 원자폭탄 투하라는 비상수단을 사용합니다. 그 결과, 일본은 포츠담 선언을 수락하며 무조건 항복했고 완전히 미국에 점령됩니다. 만일 미국의 점령 시기가 늦어져서 소련의 개입을 허용했다면 일본은 독일과 마찬가지로 전후 국토분열이라는 참담한 결과를 낳았을지도 모릅니다."

이거 말고도 2차대전 당시 영국과 프랑스는 자국에 여론에 밀려 독일에 선전포고를 하긴 했으나 전쟁을 치를 준비가 되어있지 않았으며 히틀러조차 영국의 선전포고는 아닌 밤중에 홍두깨처럼 전쟁을 할 의지가 없었으나 일방적으로 강요당했는 해석 등 몇몇 부분은 흥미로웠다.

아참, 잔다르크가 광고가 만든 여성이라며 폄하하면서 영국에 겉보기에는 패배한것 같지만 실제로는 플랑드르의 기술과 자본이 전쟁와중에 전부 영국으로 건너오는 바람에 전쟁을 지속할 필요가 없어 명예롭게 철수했다고 보는게 타당하다는 해석도 기억에 남았다는. 잠못잘만큼 재밌다고 보긴 힘들었지만 (그런 면에서는 통세계사라는 책이 중간중간 더 적절한 이미지도 더 많기 때문인지 오래 기억에 남아있다.) 적어도 지루하진 않게 볼 수 있었던 책이었다.

질문의 기술 -마릴리 애덤스

삶을 변화시키는 질문의 기술
마릴리 애덤스 지음, 정명진 옮김 / 김영사 / 2005년 6월

아주 오래전 그러니까 거의 10년전 읽어두려고 챙겨두었다가 얼마전에 드디어 책장에서 꺼내어진 책이다. 사실 오래된 책을 정리하려고 집어들었는데 한번 펼쳐봤다가 내친김에 끝까지 보게 된 셈. 요즘에도 많이 보이듯이 가상의 회사의 한 직원을 주인공으로 해서 상사의 조언에 의해 조금씩 스스로 바뀌는걸 체험하는 방식으로 전개된다. 가장 중요한 건 학습자와 심판자라는 두가지 키워드이다. 외부의 자극을 어떻게 받아들이는지에 대한 구분값인데 당연하게도 심판자는 버려야할 자세, 학습자가 추구해야할 자세이다.

가장 핵심인것 같아 한페이지만 스크랩해두었는데 여기 올려두고 종종 보아야 할듯.

네이버에서 스타셀러되기 -정일

네이버에서 스타셀러 되기 - 작은 회사를 위한 네이버쇼핑 활용 비법
정일 지음 / 끌리는책 / 2018년 4월

네이버에서 쇼핑몰을 운영할 일은 적어도 이번 생에 있을것 같진 않지만 또 모르는 일. 요즘은 네이버페이도 심심치 않게 쓰고 있고 네이버에서 운영하는 모두 쇼핑몰도 간혹 들어가본적이 있어 이쪽 시스템은 어떻게 돌아가는지도 살펴보고 또 이 책의 저자는 어떻게 차별화 포인트를 짚어줄까 싶어서 읽어보게 되었다. 

내용을 보니 무슨 출판사인지 갑자기 생각이 안나는데 무작정 따라하기 시리즈 처럼 제목 그대로 네이버에서 쇼핑몰을 어떻게 만들고 상품을 등록하고 홍보해야 하는지에 대해 하나하나 알려주면서 기능소개 및 몇가지 노하우를 알려주고 있는 책이었다. 저자가 운영하는 '에그스타'라는 가구 쇼핑몰을 배경으로 하나하나 스크린샷을 꼼꼼히 만들어 담아놨는데 아마도 독자층을 이미 쇼핑몰을 운영하고 있는 사람이 아닌 이제 막 진입하려는 사람으로 잡은듯. 네이버에서 '스타'셀러 되기에 초점을 맞췄다기 보다는 네이버에서 스타'셀러' 되기에 더 가까워 보였기 때문이다. 

개인적으로는 솔직히 저자가 운영하는 가구업체의 주 타겟이 책에서도 밝히고 있듯이 30대 여성이기에 '에그스타'라는 브랜드는 생소했으나 상품이름을 정하고 어떻게 마케팅을 하는지에 대해 간접적으로, 그러니까 스크린샷으로 접하다보니 정말 실제 모습이 궁금해져서 홈페이지까지 들어가보게 되었다. 어라, 구글 검색에 걸리는 이름 부터가 '전무후무 에그스타'라고 되어있다. 사자성어를 사용한다고 하더니 이렇게 회사 이름 앞에 닉네임을 붙여넣는 것도 인상적. 여기까지 쓰고 둘러보다가 네이버 페이로 마침 많이 할인하는 제품이 있어 하나 샀다. 이런 충동구매를... @.@

최고의 팀은 무엇이 다른가 -대니얼 코일

최고의 팀은 무엇이 다른가
대니얼 코일 지음, 박지훈 옮김 / 웅진지식하우스 / 2018년 3월

사실 이런 주제를 다루고 있는 책들이 말하고자 하는 건 대동소이하다. 어쩌면 트렌드일지도 모르겠다. 일부로든 우연이든, 아니 조작된 우연을 통해서라도 자꾸 부딫치게해서 소통을 하게 만들고 팀, 조직에 대한 믿음을 주라는 것. 이 책에서는 그걸 충돌(collision)이라는 수학용어를 빌려 설명하는 부분도 있는데 일전에 다른 책에서 보았던 우연적인 만남(serendipity)와 맥락상 같게 보아도 될것 같다. 거리에 따라 소통의 빈도가 달라진다는(당연한 말이지만 표현이 맞는지 모르겠는데 y=-x처럼 선형적인 반비례가 아니라 제곱에 반비례라고 해야하나 하여간 거리가 멀어질수록 소통빈도가 급격히 낮아지는 앨런커브도 오랜만에 볼 수 있었다. 

델타포스와 네이비실의 비교도 흥미로운 부분이었다. 강력한 리더십을 바탕으로 팀원 각자가 주어진 지시를 완벽하게 이해하고 수행하는 델타포스팀과는 달리 명확한 목표에 대한 인식을 바탕으로 팀장이 아무런 말을 하지 않아도 알아서 임무를 수행하는 네이비실. 작전상황에서 쉬지않고 명령을 내리던 델타포스 팀장이 한마디도 하지 않고 있는 네이비실 팀장에게 못미더운 표정으로 왜 한마디도 하지 않느냐며 건넨 한마디 속에서 두 팀의 극명한 차이를 엿볼 수 있었고 과연 어떤 팀이 최고의 팀인지 자연스럽게 알 수 있었다. 

최고의 팀은 구성원들의 의지를 바탕으로 만들어지고 평가받는 것이고 그러기 위해서는 구성원들 각자가 최선을 다할 수 있는 환경을 만들어주어야 한다. IDEO와 구글에서는 이를 위해 직원들에게 아래와 같은 질문을 던져보라고 조언한다.

IDEO

- 나를 제일 들뜨게 하는 것은 ___이다.

- 별로 들뜨지 않는 이유는 ___이다.

- 이 프로젝트에서 개선하고 싶은 것은 ___이다.

구글

- 지금 하는 일 중에 계속하고 싶은 일은 무엇인가?

- 좀 더 자주 하면 좋겠다고 생각하는 일은 무엇인가?

- 내가 어떻게 해야 직원들이 효율적으로 일할 수 있을까?

나부터 답해봐야겠다.