이런 협업 시스템의 근저에는 "이종의 것을 연결함으로써 훨씬더 창의적인 결과물을 만들어낸다" 라는 구글의 철학이 자리 잡고 있다. 구글은 검색엔진을 제일 먼저 만들었고 그다음 안드로이드, 유튜브, 머신러닝 등 끊임없이 새로운 것을 연결하면서 성장해왔다. 기존의 것과 새로운 것을 연결했을 때 어떤 시너지가창출될 것인지 고민하는 것, 이 고민이 구글의 성장 역사를 써왔다고 해도 과언이 아니다.
이타적인 관점으로 세상을 바라보면, 아주 가까운 곳에서부터나의 성장에 도움이 되는 자양분을 만들 수 있다. 이타적인 관점을 갖는다는 건 상대를 이해하고 배려하려 노력하는 것이다. 그렇게 노력하다 보면 어느덧 문제해결에 있어서도 상대의 입장에서 고민하게 된다. 앞서 설명했던 사용자 친화적 관점을 갖게되는 것이다. 이타적인 사람이 그렇지 않은 사람에 비해 훨씬 더넓은 시각으로 현명해질 수 있는 이유가 바로 여기에 있다.
매니저를 위한 산소 프로젝트① 좋은 코치가 되어준다.
① 팀원들에게 힘을 실어주고, 마이크로 매니지먼트(사소한 부분까지 관리하는 것)를 하지 않는다.
③ 팀원의 성공과 복지에 대해 관심을 표현한다.
④ 생산적이고 성과 지향적이다.
G (정보 공유를 포함해) 커뮤니케이션을 잘하고, 팀원 개개인의 말에 귀를 기울인다.
팀원들의 커리어 개발을 적극 지원하며, 성과를 논의한다.
① 팀이 나아갈 방향에 대해 명확한 비전과 전략을 가진다.
( 팀과 팀원에게 조언을 제공할 수 있는 핵심 기술 능력이 있다.
와튼스쿨의 애덤 그랜트Adam Grant 교수는 저서 《기브앤테이크Give and Take>에서 사람을 세 부류로 나눴는데, 첫째는 받는 것보다 주는 것을 더 좋아하는 기버aiver다. 둘째는 주는 것보다 더 많이 받으려고 하는 테이커 taker, 셋째는 받은 만큼 상대에게 돌려주려고 하는 매저matcher다. 애덤 그랜트 교수의 설명에 따르면,
이 가운데 조직이 성과를 내는 데에 가장 큰 역할을 하는 사람은 기버다. 기버가 높은 성과를 내는 이유는 사람들로부터 높은
‘신뢰‘를 받고 있어서 필요할 때 도움을 받아 더 잘 협력할 수 있기 때문이다. 조직에서도 개개인의 신뢰는 성과 창출을 위한 중요한 요소인 것이다.
커뮤니케이션의 구체적인 방법론으로 들어가기 전에 기본 체력에 해당하는 두 가지를 먼저 강조하고자 한다. 한 가지는 ‘사용자 관점을 갖는 것이다. 즉 어떻게 표현하고 전달해야 상대에게 도움이 될지를 기준으로 커뮤니케이션 방식을 고민해야 한다.
사용자 친화적인 관점이 빠져버린 커뮤니케이션은 상대를 설득할 수 없고 따라서 문제해결이나 협업에도 도움이 되지 않는다.
그다음은 ‘라포rapport‘를 형성하는 것이다.
구글은 직원 복지에 많은 재원과 에너지를 쏟는 회사다. 그런데 외부에서 보기에는 좀 의외라고 생각될 수 있는 부분이 있는데, 바로 ‘워라밸work and life balance‘을 일부러 강조하지는 않는다.
는 점이다. 워라밸이 중요하지 않아서가 아니다. 일과 삶의 조화로운 균형을 유지하는 것도 중요하지만, 일과 삶의 영역을 분리‘
해야 한다는 데 초점이 맞춰지면 오히려 더 지치게 만들 수 있기때문이다. 나 또한 그 개념에 은근히 배어 있는 ‘워킹은 나쁜 것이고, 라이프는 좋은 것이다‘라는 인식에 동의하기 어렵다.
4차 산업혁명의 도래와 더불어 코로나19 팬데믹으로 발생으로 미래에 대한 불확실성이 강조되면서 경제학에서 글로벌동향을 설명할 때 ‘카VUCA 시대‘라는 용어를 사용하고 있다.
뷰카는 변동성volatile, 불확실성uncertainty, 복잡함complexity, 모호성Ambiguity의 약자인데, 원래는 즉각적이고 유동적인 대응 태세와 경각심이 요구되는 상황을 나타내는 군사 용어였다.
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