멘토링과 롤 모델은 주변적 집단의 성공을 북돋는 입증된 길이다.
그녀에게 요구된 역할은 실제 변화는 하지 않으면서 다양성의 상징으로 존재하는 것이었다. 이 사실을 깨닫자 그녀는 역겨워졌다.
편향은 사람들이 단순히 자신의 일을 하는 것도 힘들게 만들 수 있다.
편향이 적은 환경을 조성하기 위해서는 단순히 그 집단의 다양성을 키우는 것으로는 부족하다.
인적 자원 연구 교수 사리사 니시이Lisa Nishii는 20년간의 조사를 바탕으로 포용적 설정에는 세 가지 특징이 있다고 주장한다. 공정하고 편향 없는 실천,
사람들의 ‘온전한 자아‘에 대한 환영받는 태도와 존중, 그리고 다른 관점을 추구하고 싶은 열망이다.
일부 연구자는 포용적 환경에서 사람들은 소속감을 느끼고 목소리를 낸다고 설정한다.
많은 연구에서 포용을 평가하는 방법은 질문을 제기하는 것이다. 당신은 환영받는다고 느끼는가? 당신의 생각이 중요시 되는가? 당신은 어딘가에 속해 있는가?
환영받는다는 기분, 소속된다는 느낌. 이런 것은 중요하다. 생각의 공유도 그렇다.
"우리는 모든 사람의 목소리를 들을 수 있지만, 그래도 자기들이 항상 해온 대로 계속할 수 있습니다"
"전 생일 축하 카드를 받고 싶은 게 아니에요. 진정으로 영향력을 발휘하고 싶은 거지요"
진짜 질문은 사람들이 환영받는 느낌을 받는가가 아니라 그들이 영향력을 갖는가 하는 것이어야 한다.
사람들을 공정하게 평가하지 못하는 무능력은 사람들로 하여금 최선을 다하도록 납득시키지 못하는 환경을 만들고 있다. 불공정성을 인지하면 사람들은 직장에 헌신하지 않게 된다.
회사의 남자들이 성차별적 발언을 하면 그는 그들을 조용히 데리고 나가서 이렇게 말한다. "당신이 학생이었더라면 그런 농담이 통했을지도 모르지요. 그러나 여기는 학교가 아닙니다. 그만 하세요."
차이를 부富로 보고 이런 차이에서 기꺼이 배우려는 태도는 사람들이 갈등을 피해야 할 지뢰가 아니라 성장의 기회로 볼 수 있게 해준다.
"다양성의 맥락속으로 걸어 들어갈 때마다 ‘여기서 무슨 일이 벌어지는지 나는 모른다‘는 작업 가정working assumption 을 세워야 한다."
차이를 헤쳐나가는 데 가장 숙련된 사람은 타인에 대한 지식을 새로이 쌓을 방법을 끊임없이 찾아다니는 사람
다양성이 존재하는 상황에는 모두 갈등과 혼란이 잠재되어 있다. 배우려는 태도는 그런 긴장을 해소해 유용한 재료로 변환시킨다.
만나는 모든 사람에게서 뭔가 배울 것이 있다는 생각이 그를 자유롭게 했다.
그러나 이 접근법에는 중요한 책략이 있다고 사회심리학자이블린 카터 Evelyn Carte는 말한다. 그것은안전한 환경에서만 작동한다는 것이다.
주변적 집단 출신 사람이 방어막을 거두기 위한 필수 조건은 모두가 해를 끼치지 않는 분위기를 창출하도록 노력하는 것이다.
사람들이 서로의 차이에서 뭔가를 배울 만큼 개방되지 않고도 생산적으로 함께 일할 수 있다.
그런 상태에서도 그들은 일을 완수할 수 있다. 하지만 이런 상황은 본질적으로 취약하다고 그는 지적한다. 그런 상황은 장기적으로 지속될 수 없을 것이다. 그들은 다양성이 가져다주는 풍부한 직관의 혜택을 얻지 못할 것이다. 또 갈등이 생길 때 버텨내지 못할 것이다.
대부분의 지도자들은 자신이 겪을지도 모르는 도전을 줄이고 싶기때문에 자신들과 똑같은 인물을 밀어준다
가장 중요한 채용 대상은 바로 당신과 같지 않은 사람들이다. 그들이 바로 당신에게 가장 많이 도전할 사람들이고, 비판과 방어를 겪은 아이디어에서 더 나은 결정이 나온다.
"당신이 옳거나, 내가 당신을 설득시킨다면 내가 옳습니다. 당신이 내적으로 더 많이 도전받을수록 외적으로 받는 도전은 줄어듭니다"
단순하게 말하자면, 공정한 환경이란 일하기에 더 즐거운 직장이다.
조직 내 다양성에 대한 40년간의 연구에 대한 어떤 리뷰는 다양한 집단이 동종집단보다 창의적일때가 더 많지만, 마틴 데이비드슨이 주장했듯 갈등과 소통불능에 빠지기 쉬운 성향도 생길 수 있음을 밝혔다.
마사 메즈네프스키Martha Maznevski는 다양한 집단이 동종적 집단보다 수행 성적이 더 좋지만 그렇게 되려면 아주 특정한 조건이 갖춰져야 한다는 사실을 밝혔다. 사람들이 서로를 이해하고 서로의 아이디어를 구축할 수 있다는 조건 말이다. 그것은 곧 그들이 서로에게서 배울 수 있다는 뜻이다.
안전하다고 느끼면 사람들은 위험을 무릅쓰고 새 정보를 흡수하고 성장할 여유를 얻는다.
받아들여진다고 느끼고 소속감을 갖는 것ㅡ포용의 등록상표―은 사람들이 어려움을 겪으면서도 버틸 수 있게 도와주며, 그들의 성취를 증진시킨다. 또 그 분야에 남아 있을 동기를 갖도록 도와주기도 한다.
체계적으로 사람들을 배제하지 않는 문화를 창출하려면 차이를 편안하게 인정할 수 있어야 한다.
사실 내가 했던 인터뷰 가운데 많은 수가 타인들이 각자의 고유한 배경을 인정한 순간을 진정한 포용의 순간으로 설명했다.
개인의 정체성에 대한 무시는 심각한 소외 행태로 느껴질 수 있다.
포용적 환경을 양성하려면 또한 지도자들이 올바른 분위기를 형성해야 한다.
그는 사람들이 편안해하지 않을 때 그들더러 털어놓으라고 요구하거나 강요하지 않았다.
그보다는 사람들이 자신들의 정체성을 전부 드러낼 수 있는 공간을 만들고 그들이 환영받는다는 신호를 보냈다.
언어를 통해, 계급 정책을 통해, 존중과 호기심과 상호 격려하는 환경을 통해 그는 모두가 성공할 여지가 있다는 의미를 전달했다.
그는 사람들이 각자의 경험을 공개하라고 강제하지 않았고, 열린 태도로 대하면서 그들이 경험을 공개할 때는 존중과 관심을 갖고 귀담아들었다.
사람들의 마음, 심장, 습관을 변형하는 것은 편향을 바꾸는 방식 중 하나다. 또 다른 방식은 우리가 보아온 것처럼 조직의 운영 절차와 구조와 문화를 바꾸는 것이다. 물론 두 방식은 서로 뒤엉켜 있다.
절차, 구조, 조직 문화를 창조하는 것은 개인이며, 이런 것들은 개인의 사유와 행동을 형성한다.
하지만 우리는 또한 더 큰 문화, 우리가 살고 있는 더 넓은 환경의 산물이기도 하다. 변화는 이 세 번째 출발점에서 또다시 시작될수 있다.
‘우리의 공통점은 우리가 모두 다르다는 사실이다‘.
고정관념이란 한 집단의 구성원은 모두 동일한 특징을 지닌다는 생각에 의거한다. 그리고 사람들은 어떤 집단의 구성원을 동종적 존재로 볼수록 그들에 대해 더 많은 편향을 갖고 보게 된다는 것이 연구에서 밝혀진다.
이와 반대로, 어떤 집단이 서로 큰 차이가 있는 사람들로 이루어졌음이 더 많이 인지될수록 사람들이 그들을 고정관념화할 확률은 낮다.
포스터들이 효과가 있던 이유 가운데 하나는 아랍인이 모두 똑같지 않다고 주장한 데 있다. 그들을 고정관념화하려는 사람들의 능력을 포스터가 손상시킨 것이다.
구성원들이 서로 달라 보인다면, 그들 모두를 똑같은 존재로 느끼기는 거의 불가능하다.
포스터가 긍정적 성격과 부정적 성격 양쪽 모두를 열거했다는 사실은 특히 중요해 보인다. 포스터의 또 다른 버전―‘낙관적‘, ‘따뜻함‘, ‘솔직함‘ 같은 긍정적 속성만 포함시킨 버전ㅡ은 그만큼 효과가 없었다.
이 접근법―어떤 집단 정체성 내의 차이를 강조하는 것ㅡ은 통상의 다문화적 인식 캠페인에 역행한다. 그 캠페인은 전형적으로 어떤 집단을 다른 집단과 구별하는 요소를 강조한다.
차이에만 관심을 갖는 태도는 스테레오타이핑을 촉진할 수 있다. 다른 집단에 대한 이해가 없다면 공포와 증오로 이어지게 된다. 어떤 존재를 ‘타자‘로 만드는 것을 너무 강조하면 편견으로 이어질 수 있다.
사랑하는 관계가 편향을 줄이는 데 도움이 될 수 있다
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