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이젠 2000년생이다 - Z세대와 세련되게 일하고 소통하는 법
허두영 지음 / 데이비드스톤 / 2023년 3월
평점 :
<이젠 2000년생이다>는 대한민국 밀레니얼 세대를 분석한 책 <요즘 것들>, 세대 간 화합을 제시한 책 <세대 공존의 기술>에 이어, 세대 전문가 허두영 작가가 2000년생 Z세대의 DNA와 소통법을 파헤친 책이다. <이젠 2000년생이다>는 학문적인 정교함으로 세대 차이를 설명하는 것이 아니라, 학계와 현장의 중간 어디쯤에서 더 실용적인 대안을 찾는 매개자 역할을 통해 이론과 현실의 괴리를 좁히면서 실사구시의 방안을 찾고자 한 책이다. 저자는 밀레니얼 세대와 Z세대가 다름에도 불구하고 MZ세대로 묶어 부르는 것 때문에 이 책을 쓰게 되었으며, 세대를 구분해 논의함으로써 세대 간 다름을 이해하고 인정하자는 측면에서 긍정적인 측면이 많다고 이야기한다. 뿐만 아니라 세대 차이를 이해하는 건 세대 화합의 가능성을 높인다.
이 책은 '1장 왜 Z세대인가?, 2장 Z세대를 만든 요인, 3장 Z세대의 DNA, 4장 Z세대와 일하는 법, 5장 Z세대와 소통하는 법'이라는 5개의 목차로 구성되어 있다.
선배 세대는 전통 세대, 베이비붐 세대, X세대를 말하고, 후배 세대는 밀레니얼 세대부터 Z세대 그리고 알파 세대까지 통칭한다. Z세대를 구분하는 연도는 분석 기관에 따라 조금씩 차이가 있지만 보통 90년대 중반 혹은 2000년부터 2010년까지이며, 주로 X세대 부모의 자녀로 태어난 세대로, 21세기에 출생한 첫 세대이기도 하다. 저자는 Z세대가 주목받는 이유로 첫째, Z세대가 새로운 트렌드 세터가 되고 있으며, 둘째 Z세대가 조직에 합류하기 시작했고, 셋째 Z세대가 사회의 일원인 고객으로서도 급부상하고 있다고 말한다. 저자는 밀레니얼 세대의 뒤를 이어 조명을 받는 z세대를 이해하지 못한다는 것은 과거에 갇혀 시대의 트렌드를 읽지 못하고 있다는 의미이기도 하다고 이야기한다.
저자는 조직 내 세대 변화에는 의미 있는 3가지 이슈가 있다고 말한다. 첫째 밀레니얼 세대의 중년화, 둘째 Z세대의 등장, 셋째 X세대의 임원 승진 가속화와 베이비붐 세대의 은퇴다. 저자는 더 이상 세대 교체를 수동적으로 방관할 게 아니라 늦기 전에 적극적으로 세대 변화를 준비하고 대응해야 한다고 이야기한다.
"Z세대가 유입될수록 조직 내 세대 간 다양성 이슈가 더욱 증가할 것이다. 새로운 인적 자원을 생산 활동에 투입해 당장 성과를 내야 하는 기업에서는 관리 부담이 커질 것이 불을 보듯 뻔하다. 적절한 수준의 동질성을 확보하기 위한 조직 사회화 과정이나 세대 화합을 필수 선결 과제로 삼아야 한다. 이제 해대 간 오해와 갈등에 발목 잡혀 있을 게 아니라 세대 간 행복한 공존으로 전화위복할 수 있어야 한다. 세대 지각 변동으로 터진 소리 없는 아우성을 조직 변화의 필요성을 알리는 경보음으로 해석해야 한다."
저자는 Z세대를 이해하기 위해서 그들에게 영향을 미쳤을만한 사건들을 살펴보는 것은 꽤 유의미하다고 말한다. 먼저 사회적으로 보면 Z세대는 스마트 기기에 친숙한 '드래그 세대'이며, 문화적으로는 Z세대는 각종 공개 오디션 프로그램들로 인해서 자신의 개성을 스스로 어필해야 하는 경쟁 환경에서 자랐고, 세계적으로 활동을 하는 K-POP 스타의 성장은 그들의 문화적 정체성을 갖는데 영향을 줬다. 그리고 Z세대는 스마트 기기 등 각종 온라인 채널을 통해 세계적으로 일어나고 있는 사건, 사고들을 실시간으로 확인하며 남다른 정의 및 윤리 의식을 지닌다. 뿐만 아니라 가상 화폐 열풍, 부동산값 폭등, 해외 주식 투자 증가, 원화 가치 하락 등은 Z세대에게 경제적으로 위기감을 느끼게 하여 노력해도 성공하기 힘들다는 인식으로 미래에 대해 부정적인 시각을 갖게 했다. 이밖에도 Z세대는 코로나 바이러스 팬데믹을 통해 보건 안전과 생명의 중요성을 인식하게 함은 물론이고, 사회 전반에 걸쳐 선배 세대가 쌓아온 시스템 전반에 대해 문제의식을 느끼도록 했다.
저자는 Z세대를 만든 요인에는 첫째 사람 측면의 요인으로 Z세대가 경제관념, 수평적 사고, 개인주의적 특성을 갖게 했던 부모와 유튜브 크리에이터에 대해 짚었고, 둘째 사물 측면의 요인으로 스마트 기기와 유튜브, 앱을 통해 평등주의, 재미, 신속성의 특징을 갖게 했고, 셋째 시간 측면의 요인으로 부족한 시간과 성큼 다가온 미래라는 은유를 통해 Z세대가 변화가 빠른 시기에 나고 자란 세대라는 점을 강조했으며, 넷째 공간 측면의 요인으로 연결된 지구와 메타버스라는 새로운 공간을 가장 먼저 선도해 가는 세대임을 말한다.
"Z세대에게 영향을 미친 시간과 공간 측면의 요인을 '인공 지능 시대'로 묶어 볼 수 있다. 역사는 시간과 공간 속에 존재한다. 지금 우리는 인공 지능 시대 초입에 들어섰고, Z세대는 그 주역이다. 그동안 젊은 세대들이 미래를 이끌 세대로 주목받았듯이 이제는 Z세대 차례다. 인공 지능 시대의 DNA를 가장 닮은 세대는 Z세대다. 조직은 Z세대가 마음껏 잠재력을 펼칠 수 있는 여건을 조성하는 게 향후 인공 지능 시대에 생존의 관건이 될 것이다."
저자는 Z세대는 온오프라인의 경계를 허물면서 빠른 속도로 외연을 확장하고 진화시켜가고 있으며, 접속한 온라인에서 디지털 발자국인 '인증'을 통해 자신의 정체성이라는 경험을 남기고, 해시태그를 달아 SNS로 공유한다고 말한다. 뿐만 아니라 Z세대는 온라인에 접속해서 자신의 취향에 맞는 정보와 덕후를 찾아 서핑하면서 덕질을 하고, 윤리, 정의, 공정의 가치를 위반하는 것에 대해서 목소리를 내는 행동주의자라고 이야기한다.
저자는 Z세대가 가지는 속성으로는 첫째 저성장기에 자란 세대로 경제관념이 강하고, 둘째 흥미 있는 콘텐츠에 대한 소비 성향이 강한 펀슈머이며, 셋째 사실과 진실을 추구하는 감각적인 세대로 공정성을 중요하게 생각하며, 넷째 텍스트가 아니라 이미지, 영상을 선호하며, 다섯째 유튜브, 소셜 미디어를 통해 다양한 정체성과 캐릭터를 가진 개성을 추구하고 성별과 인종 등 다양성에 자연스럽고 관대하며, 여섯째 미래에 대한 불안으로 인해서 안정성을 중시한다고 말한다. 저자는 Z세대의 특성을 개념화한 것은 사회 각 주체가 Z세대를 지혜롭게 대처할 기회를 마련하기 위해서라고 이야기한다.
저자는 Z세대가 함께 하고 싶은 리더가 되기 위해서는 첫째 보스가 아니라 오피스맘이 되기, 둘째 꼰대 문화를 타파하기, 셋째 성과를 나눠 가지기, 넷째 차이점보다 연결점을 찾기, 다섯째, 약점보다 강점에 집중하기, 여섯째 워라밸보다 워러밸을 챙기기라고 말한다. 저자는 Z세대의 특징이 다른 것처럼 다른 리더십이 필요한 이유는 그만큼 Z세대가 다르고 개인화가 심화되었기 때문이라고 이야기한다.
"Z세대가 진정 원하는 리더는 '워러밸'을 잘 챙겨 주는 리더다. 일과 학습의 균형(Work Learning Balance) 말이다. 미래 지향의 특성을 가진 Z세대는 미래에 대한 막연한 불안이 있다. 그들이 원하는 것은 워라밸, 높은 연봉, 복지보다 개인의 성장과 발전이다. Z세대는 배울 게 많은 어른을 존경하는 것도 이런 연유다. 그들의 성장과 역량 향상을 돕는 리더가 진정 바람직한 리더다."
저자는 Z세대가 직장에서 원하는 것은 첫째 삶을 즐길 정도의 적당한 업무량, 둘째 일을 통해 성장하고 의미를 찾기, 셋째 공정하게 대우받기, 넷째 합리적인 수준의 목표, 다섯째 조직이나 팀보다 개인이 존중받기, 여섯째 전문성을 키우기라고 말한다.
"Z세대는 하나의 직업보다는 다양한 직업을 가진 N잡러를 꿈꾼다. 회사의 업무 외에도 다른 잡이나 부가적으로 하는 활동에 욕심이 많아서 효율적인 시간 활용이 중요한 세대다. 따라서 Z세대는 업무도 중요하지만 삶을 즐길 적당한 수준의 업무량을 원한다. 직장을 자아실현의 장으로 이해하기 때문이다. 밀레니얼 세대가 직장을 경제활동의 수단으로 인식하고 일과 삶을 분리된 개념으로 이해하는 것과는 비교된다."
저자는 Z세대와 일을 잘하는 법으로 첫째 번아웃 되지 않을 정도로 쉼을 제공하기, 둘째 일의 의미를 납득시키기, 셋째 공정하게 평가하고 대우하기, 넷째 합리적인 목표와 동기를 제공하기, 다섯째 감정과 개성으로 일하게 돕기, 여섯째 미래를 위한 커리어를 함께 고민하기라고 말한다.
"질문 폭격기인 Z세대에게 업무를 지시할 때는 'ABC 원칙'을 기억했으면 한다. 첫째, 업무를 이해시키는 단순한 스킬 수준을 넘어 마음으로 받아들일 수 있도록 해당 업무의 목적, 성과 등을 설득하는 예술이 요구된다. 둘째, 일일이 간섭하는 듯한 마이크로 매니징보다는 업무의 배경, 프로세스, 결과물 등을 종합적으로 이해하 수 있게 큰 그림을 그려줘야 한다. 마지막으로, 단편적인 업무의 전달보다는 일의 의미와 전후 맥락을 충분히 납득시켜야 한다."
"Z세대와 일하는 선배라면 평가 시 3가지 키워드를 기억했으면 한다. 첫째, 객관화다. 평가를 공정하게 할 수 있는 잣대를 정교하고 투명하게 만들어야 한다. 예컨대 일하는 공간에 공개적으로 업무 현황판을 게시하거나 온라인 공간에 평가 양식을 올려 관리하는 것이다. 둘째, 개인화다. Z세대 후배를 지도할 때는 공개 지도보다 개인 지도 위주로 해야 한다. 개인성이 강한 그들의 특성을 고려해 칭찬이나 질책도 개인적으로 하는 것이 효과적이다. 셋째, 사실화다. Z세대 후배의 잘한 점이나 부족한 점을 피드백할 때는 사실 기반으로 해야 한다. 애매하고 감정적인 피드백은 삼가고 납득할 수 있게 구체적으로 해야 한다."
저자는 Z세대에게 동기 부여를 하기 위해서는 첫째 워라인(Work Life Integration)을 돕기, 둘째 승진이나 급여보다 비전을 제시하기, 셋째 공정하게 평가 보상하기, 넷째 일에 대한 진짜 니즈를 파악하고 지원하기, 다섯째 일이 진전되고 있다고 느끼게 하기, 여섯째 성장을 돕는 육성형 멘토가 되기라고 말한다.
"Z세대는 그럴싸한 역할을 수행하는 보직자보다는 차라리 의미 있는 일을 하기를 원한다. 보직은 달갑지 않지만, 의미 있는 일이라면 급여나 직급을 낮추는 것도 수용할 마음의 준비가 돼 있다. 그래서 리더는 일의 의미를 잘 납득하도록 도와야 한다. Z세대에게 이상적인 리더의 역할 중 하나는 일의 전체 이미지 내지는 큰 그림을 제시하는 것이다. 세부 업무까지 일일이 관여하는 마이크로 매니징하지 않아야 한다. 여기서 큰 그림은 넓게는 회사나 부서의 비전, 작게는 단위 업무의 전체 맥락을 잘 설명하는 것을 의미한다. 나아가 선배라면 지나치게 단기적인 목표 달성에만 목을 매기보다는 후배에게 타당한 비전을 제시할 수 있어야 한다."
저자는 Z세대가 실리를 중시하는 성향은 과거에 비해 유튜브 등 정보 접근성이 높아졌고, 유튜브 크리에이터, 인플루언서 등 고햑력을 필요로 하지 않은 직업들이 다양하게 늘어난 측면도 있다고 말한다. 뿐만 아니라 저자는 Z세대는 접속과 재미에 무게 중심을 두며, 취향이 비슷한 사람들과 가벼운 관계를 맺는 것이 특징이라고 이야기한다. 뿐만 아니라 저자는 Z세대의 마음을 움직이기 위해서는 첫째 개선 방향을 제안하게 하기, 의견보다 조언을 구하기, 절대적으로 솔직하기, 거짓말하지 않기라고 말한다.
<이젠 2000년생이다>는 Z세대와 세련되게 일하고 소통하는 법을 배우고 싶은 분들에게 실용적인 도움을 줄 수 있는 책으로 인상적이다.
이 포스팅은 출판사로부터 책을 제공받아 작성한 글입니다.