가면을 벗어던질 용기

가면을 벗어던질 용기 - 진짜 내 모습을 들킬까 봐 불안한 임포스터를 위한 심리학
오다카 지에 지음, 정미애 옮김 / 21세기북스 / 2024년 9월

 유명 영화 배우 메릴 스트립이 인터뷰 중에 영화 배우로써 자신을 비하하고 자신의 존재를 부정한 적이 있다. 최고의 연기 배우라고 불리는 그녀가.. 실제로 연기에 대한 남들이 극찬이 부담스러운 것보다 자신이 부족하고 모자라다가 이유 였다. 이처럼 자신 성공이 능력이나 노력이 아닌 타인의 도움이나 운, 우연으로 얻었다 생각하며 괴로워 하는 것을 임포스터(사기꾼) 증후군이라고 한다.

 페르소냐와 비슷할 것 같지만 자신을 감추는 것과 주변의 기대감이 무리하며 살아가는 것과는 차이가 있다. 남들을 의식하며 가면을 쓰고 웃는 얼굴로 살아간다 해서 소위 가면 증후군이라 불리는 임포스터들은 수동과 능동의 차이며 타인에 의해 늘 불안감과 두려움에 젖어 있다. 사람을 속이고 본인의 실체가 드러나면 자신도 타인도 실망스러울까 말이다. 거기에다 SNS가 시대의 트렌드가 된 만큼 임포스터 증후군에 빠지기 쉬운 환경조성도 임포스터의 고통을 가중하고 있다.

 이는 특정인에서만 나타나는 것이 아니다. 성공한 사업가, 유명한 연예인, 공부 잘하는 학생, 뛰어난 직원 등 남들의 주목을 받고 큰 성취를 이룬 사람들에게서 나타나는데 자신에 대한 인정이 부족하니 자신감이 떨어지고 일종의 방어심리로 불안감이 형성되는 것이다. 일종의 일어나지도 않은 안 좋은 결과를 대비하기 위해 자기 방어 심리 방편 이라 생각하면 된다. 하지만 이로 인해 겪는 사람들은 번아웃이 오기도 불안, 초조, 우울에 극단적인 선택도 자행한다.

임포스터를 극복하려면 자신을 인정하고 존중할 수 있는 치유력을 길러야 한다. 자신은 괜찮고 자신은 잘해왔고 앞으로 더 잘할 것이라는. 그리고 자신의 심리상태를 인지하고 능력과 성과를 인정하며 앞으로의 실수도 긍정으로 받아들여야 한다. 여기서 책이 제시하는 솔루션은 마음을 구조화해서 바라볼 것을 권한다. 자신도 몰랐던 마음을 언어화, 시각화 하며, 우리가 아는  ‘메슬로의 욕구 5단계 이론’, ‘인간 성격의 4중 구조’ 그리고 ‘체벽론’ 이라는 방법에 의해 자신을 객관적으로 바라 볼 수가 있다고 한다. 그리고 현실의 인정, 긍정적인 수긍을 통해 자신감을 가지고 자기 효능감을 높여야 한다고 말한다. 인생 각본 재검토, 리 프레이밍, 메타체인지 제어와 같은 심리적인 방법론을 통해서 말이다. 그리고 자신만이 이런 특이 상황에 빠지지 않았다는 것을 인지하고 주변 사람들과 서로의 감정과 생각을 공유해야 시너지는 배가 된다도 한다. 그래도 힘들다면 전문가의 도움을 받아가면서 극복하는 것도 나쁘지 않는 한 과정이라고 말한다.

 사회적 변화로 불특정 다수와 접할 기회가 많아졌고 자신의 삶에 충실하기에 배려보단 자신의 이해와 주관이 강조되는 사회이다. 이런 일상이 보편화되는 현실에 자신을 지킬 수 있는 방법은 믿음과 인정, 자기애, 긍정의 마인드 ‘가면을 벗어던질 용기’일 것이다.                                                         

그레이트 식스 해빗

그레이트 식스 해빗 - 재능과 환경을 이기는 초격차 인생 습관
브렌든 버처드 지음, 김원호 옮김 / 월요일의꿈 / 2024년 8월

 남들보다 빠르고 크게 지속적으로 성공하여 따라올 수 없을 만큼 격차를 벌리는 하이퍼포머 (high performer)들. 그들은 성공을 장시간에 걸쳐 이어가며 심리적으로 내쫓기지 않으고 심지어 사람들의 존경까지 받는다. 그 이유는 무엇일까. 성공을 향한 열망일까, 노력일까, 행동 일까. 성과코치이자 자기계발 트레이너인 저자가 20년간 연구 끝에 많은 사람들을 코칭 하면서 초 격차 하이퍼포머의 공통점은 찾아냈다. 그것은 바로 학습을 통해 행동으로 이어지는 꾸준한 습관이었다.

 생각은 행동을 바꾸고 행동은 습관을 바꾸고 습관은 인생을 바꾼다.

행동을 싹트게 하는 것은 생각이다. 자신이 꿈꾸는 이상, 원하는 목표 등 동기부여는 다양하지만 일반인이 하이 퍼포머와 같이 이루지 못하는 것은 막연한 생각에서 끝나기 때문이다. ‘미래는 괜찮아지겠지’, ‘아마도 원하는 대로 될 거야’, 그리고 열심히만 하면 많이 공부하면 끈기를 가지면 감사하는 마음을 가지면 등 이렇게 자기 합리화와 막연함에 성공을 결부시켜 미래를 꿈꾼다. 하지만 단계별 목표와 체계적인 수립, 올바르고 정확한 방향성이 없다면 그 행동은 무의미한 반복일 뿐이다.

하지만 초 격차 하이퍼포머들은 6가지의 습관이 있다. 명료함, 활력, 필요성, 생산성, 영향력, 용기. 6가지의 습관은 크게 퍼스널 해빗과 사회적으로 어떻게 사람을 움직이며 영향력을 미치는지 소셜 해빗으로 나뉜다.

퍼스널 해빗(Personal Habbit). 자신이 미래에 원하는 걸 명확히 그리고 자신의 기분을 스스로 결정한다. 긴장감을 낮추고 삶의 즐거움을 위해 운동으로 활력을 만든다. 누가 나의 성과로 도움을 받는지 목표와 이유를 공개하고 이를 위해 뛰어난 사람들과 교류한다.

소셜 해빗(Social Habbit). 선택과 집중을 위해 중요한 일에 집중하고 중요한 행동을 선택하며 생산성을 높이기 위해 탁월한 실력을 갖춘다. 사람의 마음을 움직이기 위해 사고방식을 변화시키고 도전의식을 자극하여 타인의 롤모델이 된다. 기회가 왔을 때 행동을 취할 수 있도록 용기를 내기 위한 실행습관들을 반복한다.

하이 퍼포머들은 자신이 수립한 과정을 검증하고 행동하며 습관화 하여 거듭해서 성장을 이루어 낸다. 하지만 성공하지 못하는 사람들은 상황과 재능, 노력을 탓하고 명확한 기준이 없이 무의식적인 반복만 해서 그렇다. 160만 명의 습관 빅데이터에서 밝혀낸 그들의 식스 해빗. 성공의 기준도 틀려지고 지속적인 성장을 요구하는 새로운 시대에 ‘식스 해빗’이 성공으로 향하는 명확한 그 기준과 인생 습관을 제시할 것이다.

우리는 모두 불평등한 세계에 살고 있다

우리는 모두 불평등한 세계에 살고 있다 - 기울어진 세계에서 생존하는 법
미셸 미정 김 지음, 허원 옮김 / 쌤앤파커스 / 2024년 8월

 다양성(Diversity)과 형평성(Equity), 포용성(Inclusion).

시대의 흐름은 ESG(환경, 사회, 지배구조)를 넘어 DEI(다양성, 형평성, 포용성)으로 트렌드가 변화하고 있다. 그래서 사람들은 단순 생계유지를 위한 일이 아닌 자아실현의 수단이자 행복의 원천감으로 일에서 삶의 의미와 가치를 찾기 시작했다. 그에 맞춰 글로벌 기업들도 비전과 미션을 DEI에 두고 급변하는 시대에 발맞추어 가려 한다. 미국의 메타, 아마존, 넷플릭스 등 글로벌 기업들이 동참하고 미국 사회에서도 정책적으로 뒷받침하려는 움직임이 있었다. 하지만 기득권 백인 보수층의 반발로 법제화에 제동이 걸리고 무산되고 있다. 백인우월주의의 보수층들이 흑인, 히스패닉, 아시아계는 자신들과 동등한 권리를 보장받는데 반발하고 나서기 때문이다. 자유, 평등을 표방하는 미국의 이상은 미국인 모두에게 동등하게 적용되는 것이 아님을 여실히 보여준다.

 가부장적이고 백인우월주의, 인종차별 현실에 미국이 평등하다 주장하는 것을 믿는 사람은 없을 것이다. 여자라서, 미혼모라서, 흑인이라서, 범죄만 저지르는 히스패닉이라서, 심지어 장애인이라서, 혹은 성소수자라서.. 기득권자인 백인들은 자신의 지위와 권력을 유지하기 위해 이런 소수적 약자들에게 프레임을 씌운다. 코로나는 중국에서 발생했으므로 동양계는 무조건 아웃, 퀴어라는 성 정체성을 가진 사람은 존재할 가치가 없다, 장애인은 사회적 약자가 아닌 병자이다 등 프레임으로 인종간의 구별, 차별, 불평등을 행하고 있다. 과거부터 있어온 부조리한 현실과 공정에 저자가 희생되는 사람들에게 외치는 것은 투쟁이 아닌 연대와 포용이다.

앨라이(Ally), 한국에서는 낯설지만 ‘성소수자 인권 지지자’의 의미로 쓰인다. 하지만 큰 의미로 본다면 지속적인 노력, 활동 또는 투쟁에 도움과 지원을 제공하는 개인과 단체를 말한다. 저자가 지향하는 바는 약자만을 위한 앨라이가 아닌 서로를 위한 앨라이가 되어야 한다고 말한다. 스스로는 괜찮겠지 하면서 선과 악의 기준 없이 남에게 배려하는 것은 약이 아닌 독이 될 수 있다. 그러므로 좋게 보여지는 사람이 되려 하는 것이 아닌 좋은 행동을 하는 것이 그 해결책이며 좋은 행동의 기준은 타인이 진정한 행복을 느껴야 좋은 것이라고 말이다. 그 원인을 타인에서 찾으려 한다면 서로의 치부만 찾으려 하는 역설적인 상황이 되므로 자신부터 변화할 것을 말한다. 그리고 차별과 억압의 시스템에 침묵하지 말며 자신도 가해자가 될 수 있다는 인식에 그들과 의식을 공유하고 연대해서 목소리를 내야만 사회적 불평등이 없어질 것이라고 말하고 있다.

 세계의 흐름 불평등의 맥락, 의미를 찾고 지향해야 할 올바른 방향성, 관점과 이해의 차이에서 보는 행동의 원칙 그리고 공동의 이상을 위한 연대. 모두의 권리가 우리의 권리로 돌아옴을 잊지 말고 사람에게서 원인 규명을 하기 보단 자신을 돌아보며 자신부터 나아가길, 함께 행동하길 책은 말하고 있다.

스타트업 회계산책

스타트업 회계산책 ㅣ 스타트업 산책
노기팔.임방진.한준호 지음 / 매일경제신문사 / 2024년 8월

 아이디어 하나만으로 창업을 꿈꾸고 유니콘처럼 성장이 가능한 세상.

과연 성공하는 스타트 업을 하는데 아이디어 하나만 있으면 가능한 것 아니냐 라고 물으면 반박할 순 없겠지만 반은 맞고 반은 틀리다. 개발자이기에 앞서 회사가 세워지면 경영자로 전반적인 세무관련을 업무를 볼 줄 알아야 하고 투자유치를 해서 성장하기 위해서는 자산과 부채, 재무제표에 대한 이해가 있어야 하기 때문이다. 전문경영인을 내세우면 되지 할 수 도 있지만 성장초반에 시작하기 앞서서부터 내세우기는 힘들 것이다. 그래서 창업자는 전반적인 창업에 앞서 투자유치와 상장, 전략적 상장폐지를 위해서는 기본적인 세무지식을 습득할 필요가 있다.

 개발자로 시작을 해서 상품과 서비스를 개발하고 영리이든 비영리이든 재화, 용역을 공급하게 되면 그 시점부터는 납세의 의미가 주어진다. 그 판매의 규모와 액수에 따라 개인사업자인가 법인회사의 설립인가의 시작은 틀리지만 누구나 사업을 시작하면 사업자 등록을 한다. 사업개시일로부터 20일 이내에 사업자등록을 신청하지 않으면 신청한 날의 직전일까지 공급가액의 합계액에 1%를 곱한 금액이 미등록 가산세로 부과되기 때문이다. 그리고 사업자 규모에 따라 분기별로 세금의 신고와 납부를 해야 한다. 부가세, 종합소득세 등 다양한 것이 있지만 일반 회계와 같으니 개념만 이해하고 누락하지 않으면 된다. 하지만 일반 세무와 달리 투자를 유치해야 하는 스타트 업에서는 회계에 따른 감사를 확고히 해야 한다. 그래서 재무상태표를 읽는 법부터, 손익계산서 파악, 자본변동표에 따른 유동자산과 비유동자산의 이해, 부채와 손실을 파악할 수 있는 현금흐름표에 대한 확실한 이해가 필요하다. 그래야 엔젤이나 VC로부터 원하는 자료를 소명하고 투자로 이끌어내 성장을 거듭할 수 있기 때문이다.

그리고 상장을 위한 감사회계 설립과 준칙, 이해 상장절차를 통한 주체와 절차의 구분을 말하고 있다. 상장요건 심사에 대해서도 설명하는데 매출과 순이익의 평가가 아닌 외형요건과 질적요건을 통해 심사를 하므로 규정과 지정자문인, 주식의 유동성과 공급에 대해서도 상세히 숙지해야 한다. 그 반대인 경우인 상장폐지에도 자발적인 과정과 비자발적인 과정을 통해 사유를 이해시키며 마지막으로 폐업과 파산에 관련된 세무관련 절차 과정을 말하고 있다.

 꼭 스타트 업을 시작하는 사람이 아니더라도 회사의 구조 이해와 운영 시 알아야 할 실무적인 회계지식들, 왜 기업들이 투자를 통해 성장하고 전략적으로 엑시트를 하는지 파악할 수 있게 법규와 정책, 다양한 케이스를 다루고 있다. 준비하는 창업자 뿐만 아닌 투자를 위한 기업의 이해가 필요한 이들에게 회계를 공부하고 싶다면 읽어 보길 권한다.          

불편하지만 진짜리더가 되고 싶은가요?

불편하지만 진짜리더가 되고 싶은가요? - 다양한 사례와 솔루션으로 배우는 리더십 코칭 이야기
이수민 지음 / 에스엠제이북스 / 2024년 8월

 진정한 리더는 갖추어야 할 것은 무엇인가.

리더는 조직의 구성원에게 비전과 목표를 제시하며 지속적인 성장으로 이끌어가는 사람을 뜻한다. 하지만 사람들은 오해하고 있는 부분이 있다. 소통하며 조직 구성원을 잘 아우르는 사람을 진정한 리더의 자세라고 여기기 때문이다. 행동적으로 귀추의 모범이 되거나 인격적으로 좋은 사람이 훌륭한 리더라고 생각하는데 이는 잘못된 생각이다. 리더의 본질은 조직과 구성원의 지속적인 성장을 추구하며 성장성 있는 결과를 내야 하는 사람임을 잊지 말아야 한다.

사람들의 인식도 그렇지만 리더들이 간과하는 부분과 그릇된 인식 또한 진정한 리더가 되는 것을 저해하는 요소이다. 흔히 리더들이 하는 잘못된 인식과 착각은 이런 것이다.

사람이 가장 중요하다.

 경영환경이 악화되어도 구조조정이나 근무환경을 개선하지 않는다. 사람이 우선, 무조건 살아도 같이 살고 죽어도 같이 죽는 형태의 리더들이다. 하지만 조직을 대변해야 하는 입장에서 리더의 생각은 중요하지 않다. ‘성과’, ‘이익’, ‘결과’ 리더는 조직의 관점에서 조직이 추구하는 것을 생각하고 행동해야 올바른 리더이다.

누구에게나 동기 부여해야 한다.

성장을 위한 독려와 기회, 여건을 만들어 주는 것은 좋다. 하지만 의욕도 의지도 없는 이이게 동기 부여를 한다면 결과로 드러나지 않고 쓸모없는 기회비용이 될 수 있다. 리더는 자발적으로 요청하고 성장하고 싶어 하는 조직 구성원에게만 동기를 부여해야 한다.

간절히 원하면 이루어진다.

소원을 빌기만 하는 사람 치고 소원을 이루었다는 사람은 없다. 소원을 위한 지속적인 행동이 뒷받침 되어야 가능한 일이다. 변화를 위한 행동을 지속할 수 없으면 시도조차 하지 말고 새로운 행동이 시작되면 습관이 될 때까지 지속적으로 시도해야 하는 것이 리더의 자세이다.

나는 문제 없어.

권한을 위임한 리더, 실패한 부하직원. 직원 탓일까? 이는 리더의 책임이다. 리더는 자신의 책임 범위를 착각하면 안 된다. 자신의 능력을 과대평가하고 자신은 문제가 없고 남 탓이라고 돌려버리거나 자신은 할 수 있다는 자신감은 문제이다. 문제는 자신이라고 생각하고 대응해야 한다. 그것이 리더의 자세이다.

그래도 좋아지겠지.

직원의 성장을 기대하며 무작정 교육하고 실수를 용납하고 인내하지 말자. 미래는 정해져 있다고 생각하는 고정 마인드셋을 가진 직원보다 성장 마인드셋을 가진 직원만이 성장할 수 있으며 그에 따른 성과와 만족도가 높다. 자원과 시간을 투자하고 막연히 기대하는 것은 리더의 자세가 아니다.

 막연히 훌륭한 리더십이나 리더의 자세라고 하면 의사결정, 비전과 목표, 언행일치, 팔로워 십, 동기 부여 등을 우선시 해왔다. 하지만 결과를 도출해야 하는 리더로 현실을 직시하지 않고 막연한 자세와 책임만을 우선시 해온 것은 아닌가 생각해 봐야 한다. 성과를 우선시 하는 조직의 관리와 방법, 커뮤니케이션, 스킬 등을 다양하게 말하지만 책에서 중요시 하는 것은 불편해도 할 말을 다하는 능력본위 위주의 선택과 지속적인 성과, 성장을 이끌어 내는 것이 진정한 리더라고 책은 말하고 있다.