다시, 초격차

다시, 초격차 - AI 시대에 차이를 만드는 격
권오현 지음 / 쌤앤파커스 / 2026년 3월

*출판사로부터 책을 제공받아 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.

 오래전에 이 책의 전작인 초격차를 읽었다. 권오현 이라는 이름과 삼성전자 회장이라는 직함 덕분에 만나게 된 책이었다. 이제는 세계적인 기업이 되었지만, 삼성전자라는 기업을 이끌어 온 사람으로 어떤 다른 시선을 가졌기에 회장이 될 수 있었을까?에 대한 궁금증 때문이었다. 사실 오래전에 읽었던지라, 그 내용이 구체적으로 떠오르지 않는다. 하지만 꽤 인상 깊었고, 나 역시 그가 말한 책의 내용으로 한동안 바꿔보려고 노력했었기에 초격차는 여전히 내게 긍정적인 기억을 준 책으로 남아있었다. 물론 그 이후 「초격차 : 리더의 질문」라는 후속작이 나왔다고 한다. (나는 아직 읽어보지 못했다.) 그리고 조금 다른 시선의 질문에 대한 대답 격으로 출간된 다시, 초격차를 만나게 되었다.

 저자는 이 책을 시작하는 질문을 이렇게 던진다. 

잘나가던 회사가 왜 갑자기 쇠퇴하게 되는지?

 물론  AI의 광풍 덕분에 삼성전자 반도체가 과거의 영광을 다시금 되찾는 모양새를 가지고 있지만, 사실 삼성전자를 비롯하여 잘나가던 회사들이 과거보다 못한 실적 속에서 고군분투하는 모습을 어렵지 않게 발견할 수 있었다. 그에 대해 저자는 리더십을 비롯하여 다양한 문제들을 조목조목 짚어준다.

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이 책에서 가장 자주, 중요하게 언급되는 단어를 꼽자면 퍼스트 무버(first mover)가 아닐까 싶다. 바로 모방에서 벗어나 자기만의 길을 개척하는 기업을 일컫는 말이다. 책 안에서는 미국과 우리나라를 비롯한 다른 나라의 차이를 이야기할 때, 가장 두드러지게 말하는 것이 바로 시스템이다. 과거 한강의 기적을 이루어낸 우리나라가 현재는 왜 과거에 비해 성장의 동력을 잃어버리고 있을까? 

 실리콘 밸리가 책에서 여러 번 언급되는데, 그들이 왜 성공할 수 있는가?의 물음에 대해 저자는 다양한 인종과 다양한 생각을 가진 사람들이 몰림으로 인한 신선항 동력과 생각들이 열려있는 사회기 때문이라고 답한다.  즉, 서로 다른 시각이 만들어내는 독창성과 다양성이 경쟁력이 되기 때문에 실리콘밸리는 성공할 수 있다고 한다. 

 반면, 우리나라는 연공서열과 지연, 학연 등으로 인해 여전히 눈치 보는 사회가 계속되고 있다. 어려서부터 경쟁 속에서 교육을 받았기 때문에, 실수하지 않는 사람이 성공한다는 생각이 퍼져있다. 결국 대기업의 임원들은 업무에서 실수나 실패를 가장 안한 사람이 올라가게 된다고 한다. 그런 경직되고 자신의 몸을 사리는 생각이 가득한 조직은 결국 쇄신을 할 수 없다고 한다. 과거에 비해 현재의 사회는 너무 빠르게 변하고 있기에 그런 조직은 결국 도태될 수밖에 없다.

조직은 도전 없이 살아남을 수 없고, 창조 없이 성장할 수 없으며, 협력 없이 지속성을 가질 수 없습니다.

  개인적으로 이직을 한 지 3년 차가 되었는데, 지금에 비해 입사 초기에는 회사 상황도 어려웠고 전혀 접해보지 않았던 이들이 매일같이 터지다 보니, 늘 긴장상태로 일을 했었다. 그럼에도 그때는 회사의 위기 상황 속에서 직원들이 똘똘 뭉치고 서로에게 더 마음을 써주며 서로 버티자는 분위기와 함께 재미있게 회사를 다녔던 것 같다. 지금은 과거에 비해 많은 것이 해소되었고, 소위 편해졌음에도 가끔은 예전보다 재미가 없다는 생각이 종종 든다. 

 능력 있는 인재가 떠나지 않는 회사를 만들기 위해서 저자는 3미를 챙겨야 한다고 조언한다. 의미, 흥미, 재미. 그리고 그에 따른 적절한 보상이 필요하다. 이중 의미는 CEO를 비롯한 사업부장, 창업자, 오너의 후계자 등의 리더들이 불러일으켜줘야 한다. 

 책을 읽으며 여러 곳에서 고개가 끄덕여졌다. 이분은 나보다 나이도 훨씬 많은데, 어떻게 이렇게 열린 생각을 가질 수 있을까라는 생각이 드는 곳도 많았다. 경영뿐 아니라 교육, 사회조직, 가정 등 다양한 곳에서 펼쳐지는 조언들은 웬만한 경제경영 서적이나 리더십 서적보다 훨씬 실제적이었다. 어느 페이지를 펼쳐도 고개가 끄덕여지는 문장들이 계속 튀어나온다. 한 번만 읽고 두기엔 아쉽기도 하다. 

 책 안에는 우리의 노동시장이나 교육에 대한 일침도 나온다. 그리고 그에 대한 대안으로는 노동시간을 52시간에 묶어두어서 필요한 아이디어를 제때 표출하지 못하는 상황이 되지 않도록 분기별 혹은 반기별로 근무시간을 지정해서 원활하게 업무를 할 수 있도록 구조를 바꾸는 것이나 회사의 분위기를 해치는 그룹들에 대해, 선임자에게 인사고과 점수뿐 아니라 해고에 대한 직접적인 위임도 필요하다는 이야기가 나온다. 물론 그에 대한 책임은 선임자가 지어야 한다는 확실한 매뉴얼이 있어야 한다. 

 한 줄만 보면 과격하거나 극단적이라 생각할 수 있지만, 전체적인 맥락을 이해하게 되면 수긍이 가는 내용이기도 하다. 조직의 분위기는 한두 명에 의해서 바뀔 수 있다는 것을 나 또한 경험해 봤기 때문이다. 물론 한편으로는 지극히 경쟁적일 수 있겠다는 생각이 들기도 했다.

   그럼에도 순식간에 바뀌는 사회 속에서 낙오하지 않기 위해서는 미리 준비하고 바뀌어야 한다는 생각만은 정답이라고 생각한다. 이 책 안에는 바로 그런 이야기들이 구체적으로 설명된다. 경영자 뿐 아니라 AI 시대를 살아가는 우리 모두에게 던지는 조언이라 볼 수 있다.