-
-
잘나가는 조직은 무엇이 다를까 - 번아웃 전문가가 밝히는 단단하고 오래가는 조직을 만드는 법
제니퍼 모스 지음, 강유리 옮김 / 심심 / 2022년 10월
평점 :
잘나가는 조직은? 공감능력을 가진 리더가 다양한 방식으로
진정성을 보이며 솔선수범하여 조직내에 직원들의 행복을 뒷받침할 환경을 만들어준 결과로 번아웃이 예방되고 발생된 번아웃에 대해선 조직적으로 대처하여
해소시키는 조직이다. 이런 조직에는 신뢰와 원활한 소통(커뮤니케이션)이 바탕이 되어 고성과를 낼 수밖에 없다.
번 아웃? 1970년대에 생겨난 개념이라고 하니 놀랍고 2019년이 되서야 WHO에서 국제 질병분류에 포함되었다는 것에 또
한번 놀라게 된다. 만성적 업무 스트레스가 제대로 관리되지 못한 결과로 발생하는 일련의 증상이라고 규정하고
있다. 직원 개인의 문제 이상임을 인정하고 있어 조직 수준의 해결책이 필요한 문제이다. 번아웃을 관리하고 예방할 책임이 조직에 있고 리더는 충분한 환경을 제공해야 할 의무가 있다. 셰익스피어 <열렬한 순례자>에
번아웃이라는 표현이 등장한다니~(1599년)
번아웃, ‘벽에 부딪힌다’, ‘여지가
없는 상태’ 만성스트레스로 인한 소진장애로 업무에서 시작되어 삶의 모든 영역에 영향을 미친다. 팬데믹이 직장 내 안녕과 번아웃에 나쁜 영향을 끼치고 있다는결과를 얻었다. 자격
과잉 인재가 넘치는 현실과 이를 통제하기 위한 실질적인 대처 방안으로 구체적인 훈련 계획이 포함된 전략을 수립하고, 그들을 위한 계획이 마련되어 있음을 수시로 전달하며, 목표를 현실화하라고
말한다. 신뢰와 커뮤니케이션으로 스트레스가 증가하는 시기에 직장에서의 안녕을 예측할 수 있다.
우리의 번 아웃에 대한 생각과 대응 자세에 변화를 주고 대처하는 새로운 기술을 익히도록 요구하며 사례를
통해 접근법을 개발할 수 있도록 이끌어주는 책이다.
번아웃의 원인?에 대해 이야기 해준다. 여섯 가지를 원인으로 규정하고 사례를 들어 자세한 설명과 극복 방안을 제안해주고 있다. 과도한 업무량. 그 중 ‘모든
상황이 달라졌지만 기대치는 변하지 않았다. (p54)’는 문장이 유독 눈에 들어오고 기억에 남는다. 항상 시간은 있다. 우선순위조정이 필요할 뿐이다. (p57) 건전한 토론과 비판적인 피드백을 지향해야만 언제든 목소리를 높이고 잠재적 재난을 줄일 수 있다.(p63)
신경증, 내향성, 완벽주의 등 번아웃에 취약한 사람들의 특징을 다뤄준다. 특히 의료진과
교사(학교), 기술 기업의 번아웃에 대해 얘기하고 있다. ‘열정이 번아웃으로 이어질 때’ “ 사랑하는 일을 하면 평생 하루도
일하지 않게 될 것이다.”에 에 대한 의문? 일을 사랑할
때와 일에 집착할 때의 균형을 잘 맞출 필요가 있다. (p163~164)
고성과자들은 연평균 19일의 휴가. 휴가를 많이 쓸 때 성과가 높아진다는 사실을 명심해야
한다. (p184) 여유와 유연성. 리더는 모범을 보이고
고성과를 재정의하고 말한 대로 실천해야한다. 강요된 재미(?)!!! 핵심은
진정성 있는 공감이다.
직원들이 호기심을 추구하도록 돕지 않은 것은 성장을
멈추라고 이야기하는 것과 같다. 회사가 번창하기를 바란다면 직원들이 먼저 성장해야 한다. (p257)
어떠한 대가를 치르더라도 발전이 필요한가?
<참고문헌> (p375~406) 상당한 량이다. 저자의 주장이 독단적이거나 독선적이지 않다는 방증이다. 좀더 알고
싶은 분들은 각 장으로 잘 정리된 문헌을 읽어 보시기를 추천드린다.
“행복을
뒷받침할 환경을 만드는 것은 리더의 몫이다” 훌륭한 리더는 공감의 능력으로 신뢰할 만한 관계를 구축하고 진정성 기반의 조직을 이끌고, 불확실성의
시기에 직원들에게 심리적 안전감을 준다. 나는 어떤 리더였나?
이 리뷰는 몽실북클럽 서평이벤트의 소개로 출판사로부터 도서를 제공받아 주관적으로 작성하였습니다. 좋은 책 감사합니다.