초한지 후흑학

초한지 후흑학 - 중국판 마키아벨리즘 후흑의 관계론
신동준 지음 / 을유문화사 / 2014년 1월

"후흑의 연마과정은 크게 세 단계가 있다. 1단계는 낯가죽이 성벽처럼 두껍고 속마음이 숯덩이처럼 시꺼먼 이른바 '후여성장厚如城墻,흑여매탄黑如煤炭'으 단계이다. 처음에는 낯가죽이 한 장의 종이처럼 얇으나 점차 밀리미터에서 센티미터, 미터 단위로 늘어나 마침내 성벽처럼 두꺼워진다. 마찬가지로 최초의 얼굴색은 우유처럼 흰색인데 점차 회색, 검푸른 색으로 변하다가 마침내 숯덩이처럼 시꺼멓게 되는 것이다. 이 경지가 되면 능히 1단계 연마가 끝났다고 할 만하다. 그러나 이 경지는 비록 성벽이 두껍다고는 하나 대포의 공격에 파괴될 수 있듯이 초보적인 수준에 불과할 뿐이다. 또한 속마음이 숯덩이처럼 검다고 하나 안색이 혐오스러워 사람들이 접근하길 꺼린다. 따라서 이 단계는 아직 초보적인 연마단계에 불과하다. 
2단계는 낯가죽이 두꺼우면서 딱딱하고 속마음이 검으면서도 맑은 이른바 '후이경厚而硬,흑이량黑而亮'의 단계이다. 낯가죽이 두꺼운데 능통한 사람은 당신이 어떤 공격을 퍼붓더라도 미동도 하지 않는다. 유비가 바로 이런 사람이다. 조조 같은 사람도 그를 어떻게 할 방법이 없었다. 속마음이 시꺼먼데 능통한 사람은 마치 빛바랜 칠흑 간판이 귀한 대접을 받는 것과 같이 남에게 인정을 받는다. 조조가 바로 이런 사람이다. 그는 속마음이 시꺼멓기로 유명했지만 중원의 이름난 호걸들이 마음을 빼앗겨 그에게 귀복하고 말았다. 이 단계는 가히 속마음은 칠흑 같이 서꺼멓지만 얼굴은 투명하리 만큼 밝다고 말할 수 있다. 이 단계에 도달하면 1단계와는 천양지차가 있다. 그러나 이 단계에 들어설지라도 그 자취를 나타내는 형체와 색체가 드러난다.
제3단계는 낯가죽이 두꺼우면서도 형체가 없고 속마음이 시꺼먼데도 색체가 없는 이른바 '후이무형厚而無形,흑이무색黑而無色'의 단계이다. 이 단계에 이르면 하늘은 물론 후세 사람들마저 그 사람을 후흑과는 완전히 정반대인 불후불흑不厚不黑의 인물로 여기게 된다. 그러나 이런 경기는 도달하기가 매우 어렵다. (p319)


후흑학은 중국의 리쭝우가 제창한 사상이다. 그는 고대 중구의 제왕들의 성공 비결을 찾았으며, 마키아벨리나 서양의 수많은 제왕들의 성공 비결을 찾아 나가게 된다. 한나라를 바꾼 인물들은 어떻게 해서 패왕이 되었으며, 자신의 존재감을 드러냈는지 분석하였으며, 그것을 후흑에 남겨 놓았다. 중국이 아편전쟁이 일어나고 중국의 위상이 꺽일 때 나타난 글의 사상은 싱가폴과 같은 주변 나라들에게 영향을 끼치게 된다. 지금은 리쭝우의 후흑학은 한 나라의 지도자 뿐 아니라 한 기업의 CEO 가 살아남기 위한 처세술로서 필독서로 지정되어 있다. 


왜 후흑학인가, 후흑학을 배우면 세상의 변화에 밝아지게 된다.지금 이 세상은 매 순간 바뀌고 있으며, 언제나 1인자가 교체될 수 있다. 그러한 세상의 변화에서 스스로 살아남기 위해서는 과거의 고전과 제왕들의 삶을 들여다 볼 수 있다. 특히 <초한지 후흑학>은 중국의 진나라가 멸망하고, 유방과 항우의 대결에서 유방이 이기고 항우가 진 원인을 후흑학과 연결짓는다. 건달 출신이었던 변변한 스펙을 가지고 있었던 유방은 왜 승리하였고, 중국의 부자였으며, 뛰어난 전략가였던 항우는 왜 실패하였는지 그 원인을 따라가 보면 두 인물의 차이가 극명화게 나타난다. 더 나아가 항우와 유방 사이에서 우유부단한 한신이 유방을 처치할 수 있었음에도 실패하였고,성공할 수 있는 시기를 놓치게 되었고. 패왕에 오르지 못하게 된다. 이런 과정들은 현대에도 유용하다. 제3차 산업혁명에 최적화된 한국과 제4차 산업 혁명을 발빠르게 준비하는 중국의 차이는 바로 후흑을 아는 중국과 후흑을 모르는 한국의 차이에서 기인한다. 후흑은 미래를 내다보고, 미래를 준비하는 사람들, 한 나라의 지도자가 되고 싶거나 하물며, 한 지역의 장이 되고 싶은 사람들이 읽어야 하는 이유를 알 수 있다. 제2인자로 남을 것인가, 아니면 제1인자로 우뚝 설것인가는 후흑을 아느 사람과 모르는 사람의 차이에서 나타난다.

내게 무해한 사람

내게 무해한 사람
최은영 지음 / 문학동네 / 2018년 6월

"근데 아니었어. 나 너랑 만나면서 세상 누구도 부럽지 않았다. 부상 때문에 운동 관둔 것도 괜찮았어. 그만큼 운동 좋아했던 것도 아니었으니까. 아니 싫었지. 지긋지긋했어. 근데 할 수 있는 게 그거밖에 없으니까 했던 거야. 그거라도 잡고 살아야 했으니까 그랬던 거야. 운동 계속 못해도, 대학 못 가도 아무렇지 않았어. 이경이 네가 날 좋아하는데. 내가 널 사랑하는데, 보고 싶을 때 언제고 널 볼 수 있는데 내가 뭘 더 바라. 참 힘들게 사는구나. 누가 그렇게 말하면 속으로 비웃었지. 나 사실 힘들지 않은데. 바보들. 그러면서."(p55)


어른이 되고 나서도 누군가를 이해하려고 노력할 때마다 나는 그런 노력이 어떤 덕성도 아니며 그저 덜 상처받고 싶어 택한 겁함은 아닐지 의심했다. 어린 시절, 어떻게든 생존하기 위해 사용한 방법이 습관이자 관성이 되어 계속 작동하는 것 아닐까. 속이 깊다거나 어른스럽다는 말은 적당하지 않았다. 이해라는 것. 그건 어떻게든 살아보겠다고 택한 방법이었으니까.(p121)


사람은 신기하지. 서로를 쓰다듬을 수 있는 손과 키스할 수 있는 입술이 있는데도. 그 손으로 상대를 때리고 그 입술로 가슴을 무너뜨리는 말을 주고받아. 난 인간이라면 모든 걸 다 이겨낼 수 있다고 말하는 어른이 되지 않을 거야.(p179)


독특한 소설이었다. 작가로서 , 자신의 어린 시절을 투영하는 이 소설 속에는 작가 최은영 님의 이야기 안에 나의 이야기도 들어가 있었다. 소설은 여성의 관점에서 우리 사회의 무해한 사람들과 유해한 사람들의 모습을 감성적이면서 구체적으로 묘사하고 있다. 특히 지금 30~40대라면 느낄 수 있는 학창시절에 마주했던 수많은 상황들이 나 스스로 무해한 사람들을 주변에 끌어모으려 했으며, 무해한 사람이란 신뢰와 믿음이 있는 사람으로 대체되었다. 


일곱 편의 단편 소설은 각자 남다른 색채를 그려내고 있다. 색은 다르지만, 상처라는 하나의 공통된 이야기를 담아낸다. 첫번째 이야기 <그 여름>에서는 학교 운동 선수였던 이수이와 친구이자 사랑하는 대상이었던 이경이 마주하는 학교와 사회의 모습을 보여준다. 운동선수라는 이유만으로 이유없이 불쾌해야 했고, 선수라는 이유로 세상의 부당함이 속절없이 있어야 했던 수이에게 있어서 자신의 상처를 치유할 수 있는 공간이자 대상은 같은 또래였던 김이경이다. 수이는 운동선수였지만, 거기서 벗어날 수 없었고 자유로운 선택을 하지 못하였다. 부상으로 인해 자신의 꿈은 접었지만, 그럼으로서 수이는 스스로 새로운 선택을 할 수 있는 자격을 가지게 된다.


네번째 이야기 <모래로 지은 집>은 모바일이 아닌 PC 통신을 경험했던 이들이라면 공감할 수 있는 이야기가 담겨져 있다. 천리안, 나우누리, 하이텔과 같은 초고속 인터넷망이 깔리기 전의 그런 모습들이 보여지고 있다. 싸이월드가 사회적 이슈를 만들어 냈으며, MSN,네이트온을 사용하였고, 프리첼을 썻던 지금의 30대 만이 느낄 수 있는 정서가 그려진다. 소설에서 공무, 나비, 모래, 서로 다른 닉네임을 가지고 있으며, 그 닉네임이 자신의 익명성을 나타내는 하나의 정체성을 드러내고 있지만, 그들은 자신의 닉네임에 자신을 표현하고 있었다. 2000 년이 되기 직전 Y2K에 대한 두려움을 가지고 있었던 세명의 청춘들은 그 나름대로의 불안과 걱정 속에서 자신만의 색을 추구하고 있었다. 소설 속 그림들이 나에게 익숙한 색채들로 채워져 잇었으며,점점 더 흐릿해지고 있음을 소설 <내게 무해한 사람>속에서 느껴지게 된다.

파워풀

Powerful : Building a Culture of Freedom and Responsibility (Paperback) - '파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결' 원서
Patty McCord / Silicon Guild / 2018년 1월

대화가 쌍방향으로 흐르도록 하는 게 중요하다. 모두가 질문하고 비판하고 아이디어를 제안할 수 있어야 한다. 이상적으로는 모든 직원이 모든 관리자와 CEO 에게까지 그렇게 할 수 있어야 한다. 신입사원학교를 시작할 때 우리는 참석자들에게 이렇게 말한다.
"여러분은 오늘 자신이 하는 만큼 얻어갈 것입니다. 아무런 질문을 하지 않는다면 아무런 답도 얻지 못할 겁니다."
돌이켜보면 이는 회사의 성공을 위해 매우 중요한 초석이있다. 모든 직급의 직원들이 자신의 당면 과제나 경영진이 내리는 결정에 대해 자유롭게 설명을 요구할 수 있는 일종의 허가권을 부여한 것이다. 이렇게 하면서 직원들은 더 많은 정보를 얻었고 시간이 지나면서 '호기심 문화'가 회사 전체에 스며들었다. 몇몇은 정말로 좋은 질문을 함으로써 관리자들에게 중요한 통찰력을 선사했다. (p56)


이 책은 미국의 스타트엄 넷플릭스의 기업 문화를 소개한다. 기업 경영에 있어서 넷플릭스가 보여주는 인재 유용법, 그 유용법의 바탕에는 소통과 대화이다. 여기서 소통과 대화는 넷플릭스 뿐 아니라 수많은 기업체들, 조직이 있는 모든 영역에서 요구하는 하나의 뜨거운 가치이다. 그럼에도 우리는 소통하지 않고 대화하지 않는다. 친찬하고 인정받기 원하는 인간의 심리의 밑바탕에는 비판받거나 비난 받는 것에 대한 거부 심리가 있기 때문이다. 사람들은 그동안 누군가를 비판하고 비난하는데 익숙한 모습을 보여주고 있으며, 그것을 당연하게 생각한다. 하지만 넷플릭스는 그 두 가지를 기업 경영에 도입하기 위해서, 넷플릭스 고유의 기업 경영 문화를 만들었다.


인간이 가지는 위대한 점은 어떤 방법이 등장하면 그 방법을 응용할 수 있다. 넷플릭스의 기업 문화가 기업 경영에만 쓰여지지 않고 다른 분야나 영역에 폭넓게 쓰여질 수 있고, 그것을 응용하고 활용할 가치가 있다. 소규모의 사업장 뿐만 아니라, 수많은 소규모의 조직 체계에 응용할 수 있는 이유는 여기에 있다. 문제는 인간이 가지는 응용은 긍정적인 효과도 있지만, 파괴하려는 부정적인 효과도 있다. 즉 인간이 가지는 위대함이 그것이 자신을 파괴하는 결정적인 오류를 지니는 것이다. 이 책을 읽으면서 마지막까지 나는 이 책을 어떻게 활용할 것인지, 넷플릭스 문화를 나의 삶에 어떻게 접목시킬 것인지 고심하게 되었다. 나를 둘러싼 조직 내에서 나 스스로 하나의 문화를 만들어 나갈 수 있고, 그 안에서 문화가 만들어지면, 변화가 만들어진다. 그 변화는 조직을 바꿔 놓으며, 성장할 수 있는 초석이 되는 것이다. 처음은 미약하지만 변화와 혁신 속에서 성장이 지속적으로 이뤄 진다면 그 누구도 무시하지 못하는 하나의 강한 조직이 만들어지기 때문이다. 조직 안에서 중요한 것은 인재 영입이다. 내가 원하는 인재가 탁월한 능력을 가진다면 금상첨화지만 우리가 사는 세상은 그렇게 호락호락하지 않다. 최적의 인재를 영입하여, 그를 적절하게 적합하게 활용하는 것 또한 넷플릭스가 가지고 있는 넷플릭스 문화의 긍정적인 효과였다.

파워풀

Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility (Hardcover)
Patty McCord / Silicon Guild / 2018년 1월

대화가 쌍방향으로 흐르도록 하는 게 중요하다. 모두가 질문하고 비판하고 아이디어를 제안할 수 있어야 한다. 이상적으로는 모든 직원이 모든 관리자와 CEO 에게까지 그렇게 할 수 있어야 한다. 신입사원학교를 시작할 때 우리는 참석자들에게 이렇게 말한다.
"여러분은 오늘 자신이 하는 만큼 얻어갈 것입니다. 아무런 질문을 하지 않는다면 아무런 답도 얻지 못할 겁니다."
돌이켜보면 이는 회사의 성공을 위해 매우 중요한 초석이있다. 모든 직급의 직원들이 자신의 당면 과제나 경영진이 내리는 결정에 대해 자유롭게 설명을 요구할 수 있는 일종의 허가권을 부여한 것이다. 이렇게 하면서 직원들은 더 많은 정보를 얻었고 시간이 지나면서 '호기심 문화'가 회사 전체에 스며들었다. 몇몇은 정말로 좋은 질문을 함으로써 관리자들에게 중요한 통찰력을 선사했다. (p56)


이 책은 미국의 스타트엄 넷플릭스의 기업 문화를 소개한다. 기업 경영에 있어서 넷플릭스가 보여주는 인재 유용법, 그 유용법의 바탕에는 소통과 대화이다. 여기서 소통과 대화는 넷플릭스 뿐 아니라 수많은 기업체들, 조직이 있는 모든 영역에서 요구하는 하나의 뜨거운 가치이다. 그럼에도 우리는 소통하지 않고 대화하지 않는다. 친찬하고 인정받기 원하는 인간의 심리의 밑바탕에는 비판받거나 비난 받는 것에 대한 거부 심리가 있기 때문이다. 사람들은 그동안 누군가를 비판하고 비난하는데 익숙한 모습을 보여주고 있으며, 그것을 당연하게 생각한다. 하지만 넷플릭스는 그 두 가지를 기업 경영에 도입하기 위해서, 넷플릭스 고유의 기업 경영 문화를 만들었다.


인간이 가지는 위대한 점은 어떤 방법이 등장하면 그 방법을 응용할 수 있다. 넷플릭스의 기업 문화가 기업 경영에만 쓰여지지 않고 다른 분야나 영역에 폭넓게 쓰여질 수 있고, 그것을 응용하고 활용할 가치가 있다. 소규모의 사업장 뿐만 아니라, 수많은 소규모의 조직 체계에 응용할 수 있는 이유는 여기에 있다. 문제는 인간이 가지는 응용은 긍정적인 효과도 있지만, 파괴하려는 부정적인 효과도 있다. 즉 인간이 가지는 위대함이 그것이 자신을 파괴하는 결정적인 오류를 지니는 것이다. 이 책을 읽으면서 마지막까지 나는 이 책을 어떻게 활용할 것인지, 넷플릭스 문화를 나의 삶에 어떻게 접목시킬 것인지 고심하게 되었다. 나를 둘러싼 조직 내에서 나 스스로 하나의 문화를 만들어 나갈 수 있고, 그 안에서 문화가 만들어지면, 변화가 만들어진다. 그 변화는 조직을 바꿔 놓으며, 성장할 수 있는 초석이 되는 것이다. 처음은 미약하지만 변화와 혁신 속에서 성장이 지속적으로 이뤄 진다면 그 누구도 무시하지 못하는 하나의 강한 조직이 만들어지기 때문이다. 조직 안에서 중요한 것은 인재 영입이다. 내가 원하는 인재가 탁월한 능력을 가진다면 금상첨화지만 우리가 사는 세상은 그렇게 호락호락하지 않다. 최적의 인재를 영입하여, 그를 적절하게 적합하게 활용하는 것 또한 넷플릭스가 가지고 있는 넷플릭스 문화의 긍정적인 효과였다.

파워풀

파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결
패티 맥코드 지음, 허란.추가영 옮김 / 한국경제신문 / 2018년 8월

대화가 쌍방향으로 흐르도록 하는 게 중요하다. 모두가 질문하고 비판하고 아이디어를 제안할 수 있어야 한다. 이상적으로는 모든 직원이 모든 관리자와 CEO 에게까지 그렇게 할 수 있어야 한다. 신입사원학교를 시작할 때 우리는 참석자들에게 이렇게 말한다.
"여러분은 오늘 자신이 하는 만큼 얻어갈 것입니다. 아무런 질문을 하지 않는다면 아무런 답도 얻지 못할 겁니다."
돌이켜보면 이는 회사의 성공을 위해 매우 중요한 초석이있다. 모든 직급의 직원들이 자신의 당면 과제나 경영진이 내리는 결정에 대해 자유롭게 설명을 요구할 수 있는 일종의 허가권을 부여한 것이다. 이렇게 하면서 직원들은 더 많은 정보를 얻었고 시간이 지나면서 '호기심 문화'가 회사 전체에 스며들었다. 몇몇은 정말로 좋은 질문을 함으로써 관리자들에게 중요한 통찰력을 선사했다. (p56)


이 책은 미국의 스타트엄 넷플릭스의 기업 문화를 소개한다. 기업 경영에 있어서 넷플릭스가 보여주는 인재 유용법, 그 유용법의 바탕에는 소통과 대화이다. 여기서 소통과 대화는 넷플릭스 뿐 아니라 수많은 기업체들, 조직이 있는 모든 영역에서 요구하는 하나의 뜨거운 가치이다. 그럼에도 우리는 소통하지 않고 대화하지 않는다. 친찬하고 인정받기 원하는 인간의 심리의 밑바탕에는 비판받거나 비난 받는 것에 대한 거부 심리가 있기 때문이다. 사람들은 그동안 누군가를 비판하고 비난하는데 익숙한 모습을 보여주고 있으며, 그것을 당연하게 생각한다. 하지만 넷플릭스는 그 두 가지를 기업 경영에 도입하기 위해서, 넷플릭스 고유의 기업 경영 문화를 만들었다.


인간이 가지는 위대한 점은 어떤 방법이 등장하면 그 방법을 응용할 수 있다. 넷플릭스의 기업 문화가 기업 경영에만 쓰여지지 않고 다른 분야나 영역에 폭넓게 쓰여질 수 있고, 그것을 응용하고 활용할 가치가 있다. 소규모의 사업장 뿐만 아니라, 수많은 소규모의 조직 체계에 응용할 수 있는 이유는 여기에 있다. 문제는 인간이 가지는 응용은 긍정적인 효과도 있지만, 파괴하려는 부정적인 효과도 있다. 즉 인간이 가지는 위대함이 그것이 자신을 파괴하는 결정적인 오류를 지니는 것이다. 이 책을 읽으면서 마지막까지 나는 이 책을 어떻게 활용할 것인지, 넷플릭스 문화를 나의 삶에 어떻게 접목시킬 것인지 고심하게 되었다. 나를 둘러싼 조직 내에서 나 스스로 하나의 문화를 만들어 나갈 수 있고, 그 안에서 문화가 만들어지면, 변화가 만들어진다. 그 변화는 조직을 바꿔 놓으며, 성장할 수 있는 초석이 되는 것이다. 처음은 미약하지만 변화와 혁신 속에서 성장이 지속적으로 이뤄 진다면 그 누구도 무시하지 못하는 하나의 강한 조직이 만들어지기 때문이다. 조직 안에서 중요한 것은 인재 영입이다. 내가 원하는 인재가 탁월한 능력을 가진다면 금상첨화지만 우리가 사는 세상은 그렇게 호락호락하지 않다. 최적의 인재를 영입하여, 그를 적절하게 적합하게 활용하는 것 또한 넷플릭스가 가지고 있는 넷플릭스 문화의 긍정적인 효과였다.