부하직원이 말하지 않는 31가지 진실

부하직원이 말하지 않는 31가지 진실 - 유능한 직원도 무능하게 만드는 리더의 착각, 개정증보판
박태현 지음, 조자까 그림 / 책비 / 2021년 9월

나는 칭찬을 "잘한 것을 더 잘하도록 도와주는 피드백"이라고 정의한다. 사람의 강점은 씨앗과 같다. 땅속에 묻혀 보이지 않는 아주 작은 씨앗 말이다. 그래서 스스로는 그것을 알아챌 길이 없다. 장래 거목으로 성장할 수 있는 씨앗이지만, 스스로는 너무 작아서 보잘것 없는 것으로 인식하기 때문이다. (-58-)


변화를 추진할 때 가장 큰 문제저은 '변화'라는 용어 자체에 대해 직원들이 별다른 감흥을 느끼지 못한다는 점이다. 항간에는 변화라는 말을 사용하는 것 자체부터 변화해야 한다는 말이 나올 정도다. 너무 많은 변화 시도와 반복된 실패에 익숙해져 버린 직원들에게 변화란 잠깐 버티면 지나가는 이벤트성 행사에 불과하다. 늘 애만 쓰다가 실패하고, 실패하기 때문에 변화에 대한 저항감이 더욱 커지는 변화의 악순환이 변화의 가장 큰 적이 되어가고 있는 것이다. (-168-)


하지만 중요한 게 있다. 조직의 그라운드 룰을 만들어 놓았다고 해서는 저절로 지켜지지 않는다는 점이다. 사람은 자신에게 익숙지 않은 행동을 실천하는 데 능하지 않다. 변화보다는 관성을 따르는 게 인간이다. 더구나 사회 전반적으로 개인주의 성향이 짙어지면서 조직 문화에 별 관심이 없는 직원의 비율이 높아져가는 추세다. 따라서 리더는 그라운드 룰에 대해 주기적으로 직원들과 이야기하고 돌아보는 시간을 가져야한다. (-214-)


그는 또한 '준비Ready-조준Aim-발사Fire'의 전통적 일처리 패러다임에서 벗어나 '준비Ready-발사Fire-조준Aim'의 새로운 일처리 패러다임을 가져야 한다고 강조한다.이것저것 해보면서 옳은 길을 찾아가는 접근이 더욱 적합한 방식이라는 것이다. (-304-)


일에 대한 열정을 가진 사람의 주요 행동 특성
스스로 높은 목표를 설정한다.
반복적이고 힘든 작업에도 일에 흥미를 잃지 않는다.
일에 대해 이야기하는 것을 좋아한다.
자신의 일을 더 잘하기 위한 방법을 끊임없이 찾는다.
개선점을 찾기 위해 주변 사람의 의견을 구한다.
불필요한 일에 자신의 에너지를 낭비하지 않는다.
슬럼프나 실패에 좌정하기보다는 오히려 이를 성장과 발전의 기회로 활용한다. (-379-)


이 책은 직장 상사와 부하직원을 언급하고 있다. 직장 상사는 부하직원의 특징을 이해할 수 있어야 일에 대한 능률을 높여나갈 수 있다.과거처럼 "까라면 까'라는 직장내에서의 조직문화가 이제는 먹혀들지 않는다. 평생직장의 개념이 사라자고, 평생직업의 개념이 등장하기 때문이다. 즉 이 책에서 놓칠 수 있는 것은 정답과 오답 찾기다. 직장 상사가 부하직원에게 어떤 선택과 결정, 행동이 부하직원의 마음을 얻을 수 있을 거라고 착각한다. 마약으로 쓰이는 양귀비가 상황에 따라 약재로 쓰이지만, 남용하면 인간에게 중독이 되는 것처럼, 모든 것에는 부작용이 있다는 것을 매우 중요하게 생각해야 할 때이다.


칭찬이라 하더라도 때와 장소, 목적과 의도에 맞게 쓰여져야 한다. 칭찬이 부하직원이 의도한 대로 쓰여지지 않는다면, 칭찬의 장점이 아닌 부작용이 나타날 수 있기 때문이다. 기업 내부에서, 반복되고 있는 변화와 혁신을 강조하는 사회에서, 직장 내에서 변화와 혁신을 강조하면, 문제가 발생하는 이유는 여기에 있다. 소위 삼성이 말했던 '마누라 빼고 다 바꿔'는 삼성이니까 가능했던 것이다. 즉 어떤 것이 실패가 아닌 성공의 결과를 넣을 때는,그것에 대해 의심하지 않고, 그대로 쓰여지는 경우가 많다. 즉 이 책을 읽고 답을 찾아내고, 내가 원하는 것을 부하직원에게 제안할 수 있다면, 직장 상사는 부하직원의 심리를 적절하게 이용할 수 있고, 일에 대한 능률을 높일 수 있다. 직장내에서 변화를 원한다면, 직장 내에 숨어있는 관성을 풀어낼 수 있는 방법을 직장 상사가 풀어낼 수 있어야 한다.직장 내에서 부하직원이 관성에 젖어 있으면, 직장 상사가 변화를 직장 문화에 스며들도록 애를 써도 반영되지 않는 경우가 많다.


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