리더의 일_ 리더는 결코, 혼자서 일하지 않는다

리더의 일 - 조직을 일하게 만드는 리더는 무엇이 다른가
박찬구 지음 / 인플루엔셜(주) / 2023년 9월

 

우리 시대가 요구하는 리더의 조건!

직장에서 조직을 끌고 있는 리더라면 이 책에 주목해보시라!

  돌이켜보면 나는 가지고 있는 자질에 비해 리더의 역할을 자주 맡았던 것 같다. 추진력이 있는 것도 아니고 결단력이 있는 것도 아니었지만, 나름의 근성으로 어떻게 해서든 준수한 결과물을 낸다는 점에 의미를 두었던 게 아닐까 싶다. 문제는 리더란 ‘더 많은 일을 해야 하는 자리’라는 선입견을 버리지 못해 상당 부분 혼자서 고군분투 할 때가 많았다. 때로는 조직원을 배려하느라, 때로는 조직원을 믿지 못해서 ‘그냥 내가 하고 말자’는 생각을 했던 것 같다. 그러느라 혼자서 지칠 대로 지친 나는 당연한 수순처럼 퇴사를 결심하곤 했다. 만약 그때 이 책을 읽었더라면 나는 좀 더 현명한 리더가 되지 않았을까.

조직을 성장으로 이끄는 리더는 무엇이 다른가

  『리더의 일』은 국내외 주요 기업의 리더들을 코칭하고 있는 박찬구 전 CEO의 탁월한 리더십의 기술을 담은 책이다. 경영자로서, 리더로서, 경영자 코치로서의 경험을 바탕으로 조직에서 수많은 문제로 고군분투하고 있는 리더들에게 꼭 필요한 노하우를 전하고자 한다. 리더가 집중해야 할 것은 무엇인지, 어떤 인재로 조직을 채울 것인지, 어떻게 조직원과 소통할 것인지 리더로서 할 수 있는 여러 고민들에 꼭 맞춘 조언들을 제시하려 한다.

“리더는 다른 사람을 통해 성과를 내는 사람이다.” / 22p

  미국의 40대 대통령 로널드 레이건은 “위대한 리더가 반드시 위대한 일을 하는 것은 아니다. 위대한 리더는 국민이 위대한 일을 하도록 만드는 사람이다.”라고 말했다고 한다. 마찬가지로 저자는 조직에서 리더는 다른 사람, 즉 구성원을 통해서 일하는 사람이라는 것을 기억하라고 강조한다. 실제로 경영자 코칭을 하다보면 대부분의 리더들이 스스로 너무 많은 일을 열심히 하다 부딪힌 어려움을 토로하는 경우가 많다고 한다. 앞선 나의 사례처럼, 많은 리더들이 이전보다 더 많이, 더 열심히 자신의 일을 해야 한다고 오판하기 때문이다. 하지만 이 책에서는 리더의 일이란 많은 실무를 하는 것도, 모든 직원의 일을 확인하고 부족한 부분을 대신 채우는 것도 아니라고 말한다. 리더는 구성원들의 역량을 키우고, 구성원의 유능감을 자극해서, 그 유능감을 발휘할 기회를 주는 역할을 해야 한다고 조언한다.

리더는 다섯 가지 일에서 ‘직접 하기’와 ‘도와주기’의 역할보다 ‘시작하기’, ‘결정하기’, ‘끝내기’의 역할에 더 집중해야 한다. 리더가 아닌 사람이 할 수 있는 일에 연연해서는 안 된다. ‘직접 하기’는 구성원이 더 잘하는 일이고, ‘도와주기’는 리더가 아닌 동료나 전문가들이 해줄 수 있다. 그렇지만 ‘시작하기’, ‘결정하기’, ‘끝내기’는 리더만이 할 수 있는 일이다. / 42p

기업의 리더는 허심탄회해야 한다. 자신이 중요하게 생각하는 가치를 머릿속에 담아 두지 않고 들려주어야 한다. 구성원이 공감하지 못하는 것도 있을 것이다. 구성원의 생각을 듣고 보완하거나, 일부 구성원이 공감하지 못함에도 불구하고 리더가 양보하지 않는 생각도 있을 것이다.

리더는 자신이 중시하는 가치와 그 배경, 가치에 기반한 일하는 방법을 구성원들과 구체적으로 공유해야 한다.

(…) 상사가 자신의 우선 순위, 즉 지향하는 가치를 분명히 알리지 않으면 조직의 구성원들은 다른 꿈을 꾸게 된다. 상사가 구성원에게 자신의 가치를 알리고 구성원은 상사와 부서의 가치를 받아들임으로써 불문율은 성문율이 된다. / 78p

 

구성원들의 역량을 개발하고 성장을 지원하라

  구성원들의 역량을 어떻게 개발하고 성장을 지원하려면 어떻게 해야 할까? 저자는 그간 많은 리더들이 구성원들을 획일적으로 관리해왔다면, 이제는 각자의 성향을 빠르게 파악하여 모두를 헤아릴 줄 알아야 한다고 조언한다. 책에서는 대략 두 가지 성향으로 분류하는데 하나는 고구마형(적절한 책임과 권한만 주면 일의 세세한 부분과 방법은 스스로 정해서 진행하고 싶어 하는 스타일)이고 또 다른 하나는 감자형(일을 시작할 때 자세히 설명해주고 일 중간에도 진행을 점검해보아야 하는 스타일)이다. 저자는 혼자서도 잘하는 직원은 스스로 일을 풀어나가도록 하고, 지도와 관심을 필요로 하는 직원은 꼼꼼히 챙김으로써 두루 살필 줄 알아야 한다고 말한다. 리더가 구성원의 성향에 관심을 기울이고 인정해주는 것은 사실 회사와 같은 조직뿐만 아니라 가정이나 학교 등 어디에서나 반드시 필요한 일이다. 어떠한 조직이든 그 안에서 자신이 리더의 역할을 하고 있다면, 구성원들의 성향을 잘 파악하고 헤아리는 태도를 갖추고 있는지 곰곰이 생각해보자.

다정한 리더가 살아남는다

  미국의 심리학자 바버라 프레드릭슨과 마샬 로사다는 직장 내 대화와 회의록을 분석하다가 성과가 높은 조직은 그렇지 못한 조직보다 리더가 구성원을 자주 칭찬하고 격려하며 인정해준다는 사실을 발견했는데, 고성과 조직에서는 긍정적인 말을 부정적인 말보다 2.9배 많이 사용했다고 한다. 칭찬이란, 상대가 어떤 수준에 있든 지금보다 더 나아지게 하기 위한 동기부여의 행위다. 잘했기 때문에 주는 상이 아니라 지금 잘하든 못하든 여기서 더 나아지기를 바라는 마음에서 보내는 격려다. 따라서 저자는 칭찬이야말로 리더의 임무이자 필수라고 강조한다.

  책에서는 리더가 갖추어야 할 칭찬의 기술을 세 가지로 요약한다. 첫 번째 기술은 ‘결과만 칭찬하지 않는 것’이다. 결과는 물론이고 노력이나 과정, 또는 역량도 함께 칭찬하는 방법이다. “김 과장, 그 계약 참 잘했어! 대단해! 매일 야근하면서 바이어랑 통화하더니 결국 해냈네.” 하고 김 과장의 노력을 구체적으로 칭찬하는 것이다. 두 번째 기술은 그 일로 인한 ‘영향과 공까지 칭찬하는 것’이다. 세 번째 기술은 ‘정확한 장소와 타이밍’이다. 칭찬할 일에 대해 알게 되면 지체하지 말고 바로 칭찬해야 한다. 구성원의 박탈감을 배려해 몰래 하는 칭찬은 효과가 없다. 오히려 구성원의 동기부여 기회를 빼앗는 것이나 마찬가지다. 나는 다정한 리더인가, 결과가 아닌 과정을 칭찬을 해줄 수 있는 리더인가. 우리 아이에게도 꼭 실천할 수 있는 부모가 되어야겠다고 다짐했다.

조직에서 동료나 후배 없이 혼자 일할 수 있는 사람은 없다. 인간이 조직을 만들어 일하는 이유는 혼자서 일할 수 없기 때문이다. 우리는 자신의 생존과 타인의 생계를 위해 좀 더 다정할 필요가 있다. 다정한 리더가 오래 남는 시대가 찾아왔다. / 168p

경영은 컨센서스(consensus)가 아니라 확신(conviction)이다.

구성원의 합의나 사회적 합의가 이루어지는 경우를 목격한 적이 있는가? 합의가 필요하다는 것은 하기 싫다의 다른 표현이다. 경영은 민주주의에 의한 다수결이 아니다. 한 사람을 제외하고 모든 사람이 반대해도 해야 할 일은 해야 할 때가 있기 때문이다. 구성원의 합의가 부족하다고 반대하는 사람에게 이 말을 하고 난 뒤 “이건 내가 결정할게.”를 덧붙여보시라. / 210p

 

  “리더는 혼자 일하지 않는다”는 마인드셋을 갖출 수 있을 때, 리더와 구성원이 함께 가치를 공유하는 조직으로 발전할 수 있음을 반드시 기억해야겠다. 직장을 퇴사한 지 오래되었지만, 이 책에서 제시하는 리더의 덕목들은 가정에서도 적극 활용할 필요가 있고 또 어떻게 활용할 것인가를 고민하며 읽었다. 그러다보니 직장을 막론하고 두루 읽혀도 좋을 책이란 생각이 들었다. 새로운 시대에 맞는 리더십 철학을 찾고, 현장에 적용하여 실천 가능한 리더십을 익히고 싶은 분들에게 이 책을 추천드린다.

출판사로부터 도서를 제공 받았으나 주관적인 견해에 의해 작성되었습니다.