초격차:리더의 질문_ 새로운 미래를 향한 기업의 진화는 무엇으로 이루어지는가

초격차 : 리더의 질문 - 위기와 기회의 시대, 기업의 길을 묻다
권오현 지음 / 쌤앤파커스 / 2020년 9월

위기와 기회의 시대, 누가 도약할 것인가!

넘볼 수 없는 차이를 만드는 기업의 격은 무엇으로 완성되는가!

   소상공인의 창업 여건을 보여주는 ‘창업기상도’에 따르면 현재 코로나19의 영향으로 ‘조금 나쁨~나쁨’을 가리키는 것으로 나타난다. 특히 6개월 이후의 창업기상도는 더욱 부정적일 것으로 전망되는데, 이미 체감수준은 최악에 이르렀다고 해도 과언이 아니다. 항공, 조선, 해운, 철강과 같은 기간산업의 경우는 심각한 경영위기로 악화일로에 처해 있다. 1970년대부터 우리나라를 든든히 떠받쳐오던 주력산업들이 코로나19의 위기 앞에서 우후죽순 위기를 맞이하고 있는 셈이다.

   하지만 여기서 질문 하나가 떠오른다. 오늘의 위기를 단순히 코로나19의 영향 때문이라고만은 볼 수 없지 않을까? 20여 년간 삼성전자를 이끌며 반도체 신화를 이룩한 권오현 전 회장은 자신의 저서 『초격차:리더의 질문』 을 통해 현재의 산업 위기에 대해 “쟁기질의 달인이 되었는데 계속해서 쟁기질을 더 잘하는 방법을 찾는 데에만 골몰해 있다”고 지적한다. 완벽한 관리 중심의 경영, 효율적인 시스템 운영은 이미 세계 최고 수준에 이르렀지만 그 단계를 뛰어넘을 아이디어도 없고, 뛰어넘을 아이디어가 있더라도 도전을 하지 않는다는 것이다. 다시 말해, 현재 시스템으로는 지속 가능한 혁신과 진화라는 기업의 시대적 요구에 부응할 수 없다는 것이다.

‘초격차’로 이끄는 리더, 그들에게 필요한 것은 무엇인가

   『초격차:리더의 질문』은 위기와 기회의 시대를 맞아 초격차 기업을 향해 도전하는 기업 경영자와 조직의 리더들에게 필요한 것은 무엇인지, 경영을 하는 데 있어 그들이 가장 궁금해 하는 질문에 대한 삼성전자 권오현 전 회장의 해법을 담아놓은 책이다. 그동안 다양한 분야의 스타트업과 중소·중견 기업, 그리고 그곳의 경영자와 후계자, 전문 경영인들과 만나면서 저자는 리더들의 생각과 태도, 그리고 ‘기업 문화’가 바뀌어야만 진정한 ‘초격차’에 도달할 수 있으며 좋은 리더는 도전, 창조, 협력의 정신이 기업 문화에 녹아들도록 조직과 구성원들을 이끌면서 지속 가능한 혁신에 이르는 길을 끊임없이 생각하고 실천에 옮겨야 한다는 것을 깨달았다고 한다. 그런 의미에서 지속 가능한 혁신은 좋은 기업 문화에서 탄생하며, 리더는 이런 기업 문화를 만들어나가는 주체가 되어야 한다는 메시지를 이 책을 통해 전하고자 한다.

   그렇다면 새로운 시대에 필요한 리더십은 어떤 것일까? 위기를 헤쳐 나가려면 무엇을 준비해야 하는가? 좋은 인재를 알아보는 방법은 무엇일까? 최고 경영자들은 무엇을 조심해야 할까? 1장 ‘리더’ 편에서는 모든 조직의 리더들이 초격차로 향하는 길목에서 반드시 마주하게 되는 질문들에 대해 유용한 답을 들려준다. 특히 저자는 실수가 발생하지 않도록 ‘최고의 관리 시스템’을 만들고 그것을 잘 운영하는 ‘전문 관리자’ 스타일의 인재를 최고라 여겼던 지난날과 달리, 4차 산업혁명이 시작되는 오늘과 미래에는 “리더는 현재에 자기 시간을 집중할 것이 아니라 미래에 집중해야” 한다고 강조한다. 시간 관리 문제에 있어서도 각종 회의와 관리에만 집중할 것이 아니라 조직을 어떤 방향으로 가게 해야 할지, 회사가 어떤 새로운 사업에 도전해야 할지 등을 고민하면서 동시에 앞으로 닥칠 수 있는 위험 요소들에 대한 대응책을 마련해놓는 것이 리더가 진짜로 해야 할 일이라고 말한다. 이를 테면 굳이 ‘내가 하지 않아도 되는 일은 하지 않는다’는 생각으로 가급적이면 자신이 하지 않아도 되는 일은 조직원들에게 기회가 될 수 있도록 권한을 위임하고, 원칙에 근거한 의사 결정 시스템을 구축해 시간을 절약하며, 결재는 자투리 시간을 활용해 빠르게 처리하는 방법을 통해 신속하고 유연하게 시간을 활용할 것을 제안한다.

저는 기업의 경영자에게 가장 중요한 책무를 생존과 성장이라고 말씀드린 바 있습니다. 리더가 능력이 부족하면 생존에 문제가 있고, 그릇이 작으면 성장에 한계가 있으며 많은 병폐를 남기면서 미래를 망칩니다. 따라서 능력은 생존을 위해서, 그릇은 성장을 위해서 갖추어야 할 필수 조건이라 할 수 있을 것입니다.

○ 생존하기 위한 능력

○ 성장하기 위한 그릇 / 60p

마이크로 매니지먼트, 즉 시시콜콜한 사안들에 일일이 관여하는 리더들은 대개 자신이 모든 사안을 통제하고 결정할 수 있다고 생각합니다. 그렇지만 부서가 늘어나거나 지시하는 일이 많아지면 아무래도 잊어버리거나 번복하는 일이 생기기 마련입니다. 그러면 직원들은 어떻게 반응할까요? 처음과 나중의 지시가 다르고, 뭔가 일이 잘못됐다는 것을 인지하더라도 상사와 부딪히는 것이 싫어서 혹은 혼자 힘으로 해결해보려고 하다가 즉시 보고하지 않아 최악의 상황이 벌어지기도 합니다. / 88p

제가 리더의 생각과 행동을 설명할 때 드는 비유가 있습니다. 생각할 때는 가정의 미래를 위해서 자식에 투자하는 가장처럼, 행동할 때는 사랑하는 사람의 마음을 얻으려고 하는 사람처럼 해야 한다는 것이지요. 정상적인 가장이라면 언제나 가족 구성원의 건강을, 자식의 미래를 생각할 것입니다. 그러므로 사업에서 중요한 결정을 내릴 때는 그 기준이 항상 미래에 있어야 합니다. / 123p

   저자는 기업의 성장 단계를 ‘스타트업(창업)’, ‘스케일업(성장)’, ‘스코프업(확장)’, ‘스테이터스업(초격차)’로 분류하며, 우리나라 기업의 대부분이 오랫동안 ‘스케일업’ 단계에 머물러 있으며 대부분이 더 성장하지 못하고 쇠퇴기로 접어든다고 지적한다. 이제 우리는 쉽게 말해서 구글의 검색 알고리즘, 아마존의 이커머스, 페이스북과 같은 SNS, 애플의 앱스토어 등과 같이 글로벌 스탠더드가 되는 플랫폼을 갖춘 스테이터스업으로 거듭나야 한다. 그러기 위해서는 ‘창조’ 즉 ‘혁신’이 반드시 요구되며 이 모든 것을 실행하는 주체가 바로 리더가 되어야 한다고 강조한다. 거듭 말하지만 리더는 원가 절감이나 생산 관리 같은 ‘개선’보다 더 높은 가치를 창출하는 ‘혁신’에 초점을 맞춰야 한다. 이런 뜻에서 2장 ‘혁신’ 편에서는 기업의 생존을 위한 개선과 지속 성장을 위한 혁신을 위해서 필요한 것들이 무엇인지에 대해 살펴본다. 이를 테면 규율과 자율이 조화로운 조직, 개개인의 능력과 경험을 살핀 추천서와 면접, 실무자 참여 중심의 인재 선발 시스템으로의 변화, 단순한 직위 선별과 필요에 맞는 직책 선정, 혁신을 시작할 때는 성공할 확률이 높고 혁신의 성과가 상대적으로 빨리 나타나는 순서를 우선순위에 둘 것, 4차 산업혁명 이후를 미리 생각해보는 통찰력 등이 그것인데, 저자는 과감하면서도 실천 가능한 방법들을 통해 미래에는 혁신이야말로 기업의 사활이 되어야 한다는 점을 잊지 말라고 당부한다.

혁신 의지와 더불어 리더는 통찰력, 결단력, 실행력이 있는 인물이어야 합니다. 혁신은 미래를 대비하는 것이기에 통찰력이, 사활이 걸린 결정을 해야 하기에 결단력이, 어려운 과정을 지속적으로 수행을 해야 하기에 실행력이 필요한 것입니다. 어느 것 하나라도 부족하면 제대로 혁신을 수행할 수가 없습니다. / 132p

앞서 말한 대로 안 된다고 반발하는 기존 임원들을 배제하고 새롭게 해보겠다는 임원으로 시작했습니다. 거의 모두 처음 해보는 임무였지만 목표를 공유했고, 그렇게 하지 않으면 미래 성장이 없다는 사실을 공유했기 때문에 각자가 생각해낼 수 있는 아이디어를 모두 쏟아 넣었습니다. 초기 몇 개월의 적응 기간을 거친 뒤 조금씩 눈에 보이는 성과를 계속 내면서 초격차의 발판을 마련했던 것입니다. 고통 없이 이루어지는 것은 없습니다. / 164p

저는 앞으로 다가올 새로운 시대의 중요한 키워드는 바로 ‘인간’이라고 생각합니다. 이제 인간이 주연이 되어야 할 시대입니다. / 176p

  끝으로 3장 ‘문화’ 편에서는 초격차 달성의 기반이라 할 수 있는 기업 문화의 중요성과 이를 이끌어갈 주체로서 리더에게 필요한 덕목들을 소개한다. 이때 초격차 조직 문화의 조건을 세 가지 키워드로 정의하는데 ‘도전’, ‘창조’, ‘협력’이 바로 그것이다. 리더는 구성원들에게 자기의 실력을 발휘할 기회를 부여함으로써 도전을 두려워하지 않는 기업 문화를 만들어야 할 책임이 있다. 또한 창조적 아이디어를 가진 호기심 있는 인재를 선발하고 육성하여 다양한 의견들이 한데 모여 시너지를 낼 수 있는 방향을 추구해야 한다. 그리고 직원들의 업무 고민에 대해 리더와 피드백을 주고받는 과정이 자연스럽게 이루어질 수 있도록 진정한 소통을 기반으로 한 협력의 문화를 이끌어야 한다. 바로 이 세 가지 요소가 조화롭게 어우러졌을 때 마침내 기업은 초격차 달성의 기반을 다질 수 있게 된다고 저자는 말한다.

리더는 혼자서 모든 것을 할 수 없습니다. 그러므로 이제 우리는 유능함에 대한 정의를 다시 내려야 할지도 모르겠습니다. 지금까지는 한 분야에서 탁원한 성과를 낸 사람을 유능하다고 평가했지만, 앞으로는 다른 의견을 잘 듣고 상호 피드백을 원활하게 하는 리더, 유연한 조직 문화를 만드는 리더가 유능한 사람이 되는 것입니다. / 125p

기업 내에서 소통이란 무엇인가라는 질문에 대하여 저는 “상대편이 나에게 불편함이나 어려움을 얘기할 수 있는 분위기를 만들고 해결해가는 과정”이라고 정의 내립니다.

“사장님, 우리 회사에는 이런저런 불합리한 점이 있다고 생각하는데 어떻게 개선하시겠습니까?” 혹은 “사장님이 그렇게 행동하는 건 무리가 있습니다.” 직원이 이렇게 얘기할 수 있을 때 진짜 소통이 이루어집니다. (중략) 스스럼없이 질문하고 그에 따른 피드백이 뒤따라야 합니다. 즉 피드백 루프가 이루어져야 가정에서도 회사에서도 소통이 잘되는 것입니다. / 234p

  무엇보다 리더는 자신의 지혜, 즉 그릇을 키워야 한다는 말은 진정한 리더십이 결여된 우리 사회에 꼭 필요한 말인 것 같다. 내가 옳다, 내가 맞다, 나는 더 배울 것이 없다는 식으로 모든 것을 자기 위주로 판단하는 리더에게 미래는 없다. 혁신을 하겠다는 도전 정신, 어느 상황에서도 적응하는 유연성, 다른 생각도 포용하는 리더십을 갖춘 리더야말로 지금 우리가 맞이한 위기를 극복하는 데 있어 가장 중요한 존재가 아닐까. 그런 의미에서 이 책이 이 땅의 훌륭한 인재들이 성장하고 리더로 거듭나는 과정에서 좋은 견인책이 될 수 있기를 바란다.

출판사로부터 도서 협찬을 받았지만, 본인의 주관적인 견해에 의하여 작성되었습니다.