창조조직은 과연 어떻게 이룰 수 있는 것일까? 책을 읽고 벤치마킹을 하면 우리회사 또는 우리조직을 창조조직으로 만들 수 있는 것일까? 이러한 질문으로 책을 읽기 시작했다. ‘혁신’부서로 입사하여 같은 영역에서 10년 차 직장인 생활을 하고 있는 나에게는 책을 읽으며 위 질문에 대한 답을 얻기보다 나의 직장생활을 학자의 눈으로 잘 정리해 주셨다는 느낌으로 다가왔다. 혁신을 경험하지 못한 일반 사람에게는 이 책이 어떻게 읽혀졌을 지 궁금하기도 했다. 책에서 말하는 여러 가지 활동과 결과들이 ‘실무적으로는 부풀려졌을 수도 있고 더 잘한 부분이 가려졌을 수도 있다’는 것을 나는 알고 있다. 무엇보다도 혁신의 필요성을 느끼고 혁신활동을 하며 전보다 행복한 직장생활을 할 수 있는 계기가 되었을 것인가에 대해서는 학문적으로 밝히기 쉽지 않을 것이라는 생각을 한다. 실무 담당자로서 바라보는 ‘창조조직’은 혁신활동을 통해 이루어지는 책 속의 사례 보다는 혁신활동을 할 수 있도록 만드는 점화장치와 혁신활동을 유지하는 문화가 해당 회사 또는 조직원들에게 얼마나 사랑스럽게 받아들여지는 것들인지가 더 중요할 것이라는 생각도 해본다. 결국은 문화라는 이름으로 우리를 둘러싸고 있는 환경이 혁신의 중요한 요소라고 생각하며 문화의 주체인 해당 조직원들이 직접 만드는 독자적인 독특한 혁신 활동 만이 진정한 창조조직을 만들 수 있을 것이라 생각한다. (26) 우리가 이해해야 하는 것은 자기창조를 어떻게 일으키고 유지하는 것인가에 있지 어떤 도구를 사용했는가에 있지 않다는 말이다. 자기창조의 기본 원리가 충분히 이해되면 도구는 자유스럽게 선택될 수 있다. (28) 자기창조는 채우는 학습과 버리는 학습에 의해 일어난다. 다만 이들 학습 사이에는 순서가 있다. 채우는 학습이 일어난 후에 버리는 학습이 진행되는 것이 아니라 버리는 학습이 일어난 후에 채우는 학습이 진행되어야 한다. (50) 개념세계와 자기참조지표를 합친 것을 심리학에서는 ‘스키마’ 또는 ‘템플릿(template)’ 이라 한다. (91) 이들이 자기창조 활동에 참여하기 위해서는 일차집단에 의해 점화된 자기창조 활동이 이차집단까지 확산되는 ‘공진화(co-evolution)’가 필요하다. 공진화라는 단어는 원래 생태학 에서 진화를 설명하면서 나온 말이다. (108) 이차집단에서의 수직적 공진화를 위한 장치 1. 공감기제 1) 최고 의사결정층의 촉매활동 2) 객관화된 설득증거 3) 인지적 소통 2. 촉진기제 1) 신경망 구축 2) 자극체계 구축 3) 자원의 집중 (125) 거시적 안정성과 미시적 안정성 거시적 안정성 ------------------------------------------------ : 안정 불안정 미시적 : 안정 고도안정 조직 위기진입 조직 안정성 : 불안정 자기창조 조직 위기조직 : (131) 첫째는 구성원들이 서로 긴밀하게 연결되어야 한다. 개별 구성원들이나 집단들이 연륙교로 이어진 섬들처럼 서로 연결되어 고립되지 않도록 해야 한다. 둘째는 개별 구성원들이 비대칭적 사고를 할 수 있어야 한다. 즉 구성원들이 서로 다른 사고를 하고, 이것이 비판 받지 않아야 한다. 그렇게 되면 구성원들은 자신의 생각을 자유롭게 펼치게 되고, 이것이 다른 구성원들에게 영향을 미쳐 조직은 항상 새로운 아이디어와 실행으로 가득 차게 된다. 이런 상태가 유지되면 조직은 보글보글 끊는 물처럼 항상 유동적으로 변화할 수 있게 된다. 이것이 미시적 불안정성이 완성된 상태다.