리더는 칭찬하지 않는다 #리더십

리더는 칭찬하지 않는다 - 나쁜 리더는 없다 서툰 리더만 있을 뿐
기시미 이치로 지음, 류두진 옮김 / 알에이치코리아(RHK) / 2021년 1월

2021-9 《리더는 칭찬하지 않는다(기시미 이치로 지음/알에이치코리아)》 #리더십

나쁜 리더는 없다. 서툰 리더만 있을 뿐.

기시미 이치로. 이 이름은 생소하더라도 《미움받을 용기》라는 책 제목은 들어봤을 것이다.

우리에게 심리학이란 프로이트만이 있는 것이 아니라는 강한 임팩트를 주었던 저자의 베스트셀러 《미움받을 용기》. 이 책을 통해 아들러라는 심리학자를 알게 되었고, 개인마다의 삶의 목표에 집중해야 함을 배웠다.

그 저자가 발표한 첫 번째 리더십론이 바로 《리더는 칭찬하지 않는다(알에이치코리아)》이다.

강한 리더는 필요 없습니다. 카리스마도 필요 없습니다. 리더에게 의지하지 않고 직원들이 스스로 움직일 수 있게끔 지원하는 리더가 좋다고 봅니다. 직원이 리더의 존재를 의식하지 않고 스스로 생각해 움직일 수 있는 조직을 만들어야 한다는 뜻입니다. -<5장 좋은 리더가 되고 싶은 사람들과의 대화> 중에서

그가 제시하는 리더십은 바로 ‘민주적인 리더십’이다. 강력한 카리스마를 발휘해서 조직과 직원들을 이끌어가는 리더십이 아니다. 흔히 리더의 자질에 의해 조직의 성패가 결정된다고 생각하기 쉽다. 그러나 저자는 리더의 자질뿐 아니라 리더와 직원과의 ‘관계’가 더욱 중요하다고 주장한다. 즉, 리더는 ‘힘’으로 직원을 이끄는 것이 아니라 ‘대화’를 통해 협력 관계를 구축해야 한다는 것이다.

그는 민주적 리더는 교육자의 역할을 해야 한다고 강조한다. 상하 관계의 리더가 아니라 평등한 관계에서 역할을 수행하고 성과를 내기 위해 직원에 대한 교육이 필수적이라는 것이다.

다음으로 리더는 직원을 한 사람의 인간으로서 존경하고 신뢰해야 하며 직원의 업무에 책임을 져야 한다. 직원이 업무에서 실수하면 그 책임을 지는 것은 리어여야 한다는 뜻이다.

경쟁이 없는 직장을 만들어라. 혼내는 것과 칭찬하는 것의 문제는 무의미한 경쟁 관계가 만들어지는 것에 있다. 경쟁 관계는 결국 직원의 사기를 떨어뜨리고, 전력을 다해 일할 힘을 빼앗아버린다. -<1장 나쁜 리더는 존재하지 않는다> 중에서

저자는 그의 첫 번째 리더십 저작의 시작을 ‘리더십에 관한 오해’로 시작한다.

기존에 우리가 갖고 있던 리더십에 대한 비판으로 민주적 리더십의 필요성을 강조한다.

카리스마는 필요 없다. 그저 협력을 이끌어내고, 협력하는 유연성이 필요하다.

존경을 강요할 수 없다. 존경을 강요하지 않아도 직원을 자신과 대등하게 보는 리더는 사람이 저절로 따른다.

직원이 실수를 했다고 혼내거나 꾸짖는 행동은 오히려 직원의 사기를 떨어뜨린다.

직원에게 스스로 가치가 있다고 생각하게 만들어서 업무에 몰두할 용기가 생기도록 지원하라.

조직 안에서의 공헌은 자기희생이 아니다. 직원이 열심히 일하기를 바란다면, 리더가 먼저 즐겁게 일하는 모습을 보여야 한다.

그의 비판 가운데 가장 눈길을 끌었던 ‘칭찬을 관둬라’. 칭찬을 고래도 춤추게 한다는데 칭찬을 관두라는 저자의 주장이 이해되지 않았다.

저자는 칭찬에 대해 두 가지의 문제점을 지적한다. 첫째 대등한 관계에서는 절대 칭찬을 할 수 없다는 것과 둘째 맥락 없는 칭찬은 오히려 성과를 방해하는 결과를 불러올 수 있다.

리더는 그저 직원을 공정하게 일로 평가하면 된다는 것이 그의 주장이다.

아들러 심리학에서는 열등감을 보편적인 것이자 노력과 성장에 대한 건강하고도 정상적인 자극이라 말한다. 처음부터 뛰어난 리더는 없다. 예전의 자신과 지금의 자신을, 현실의 자신과 이상적인 리더를 비교함으로써 노력과 성장을 확인하고 더욱 발전하고자 노력해야 한다. 성장형 마이드셋으로 무장하고 다른 사람과 비교하는 것을 관두고, 있는 그대로의 자신을 받아들여야 한다.

직원이 업무에 몰두할 용기를 갖게 하는 것이 리더의 역할이다. 그렇게 하려면 직원의 현재 상태를 있는 그대로 인정하는 것부터 시작해야 한다. 행동이 아닌 존재에 주목하고 존재를 인정하는 것에서 시작해야 한다.

직원을 존경하고 신뢰하는 것에서부터 조직의 성장이 시작된다.

조직을 운영하는 리더로서 무엇을 위해 일하고 있는지, 우리 조직이 사회에 어떤 공헌을 할 수 있는지를 생각한다면, 조직의 목표가 좀 더 명확하게 드러날 것이다.

미움받을 용기는 리더의 눈치를 살펴가며 해야 할 말을 못 하는 직원에게 필요한 것이지, 리더가 내세울 것은 아니다.

성과가 나지 않는 문제를 직원에게서 찾기 전에 리더로서 도움을 줄 수 있는 일이 없을지 찾는 것이 더 나은 결과를 만든다.

리더는 직원의 재능이 성장할 수 있도록 지원하는 사람이다. 그들이 낸 아이디어를 부정하기 전에 적어도 이해하려고 노력해야 한다.

웃음이 있는 직장을 만들어라. 기분이 태도가 되는 리더가 있는 조직에서는 직원이 업무에 열중할 마음이 생기지 않는다. 리더의 기분을 항상 살펴야 하는 조직 안에서는 좋은 결과가 나올 수 없다.

무한 경쟁의 시대를 사는 현대인들이 자기 존재를 확인하는 공간이 점점 사라지고 있다.

경쟁과 비교 속에 자기 자신이 부정당하는 경험을 하게 되면 그 사람 안의 생명이 사라지는 것과 같다. 리더이건 직원이건 자기 조직의 운명을 스스로의 결단에서 결정된다. 특히 리더라면 자신의 결정이 미치는 영향력에 주목해야 한다. 어떤 영향력을 발휘할 것인가?

아들러 심리학에서 이야기하는 자기 과제를 확인하고 자기 자신의 가치를 인정하는 용기를 가져야 한다. 행복해지고 싶다면 상처받을 위험을 감수해야 한다. 그리고 대인 관계 안으로 들어갈 용기를 가져야 한다.

리더십에 관한 고민을 가진 독자에게 저자가 던지는 위로이자 조언. 리더가 행복하지 않은 조직은 길을 잃기 마련이다. 일을 하는 목표가 ‘행복’이라면 달성한 것이 부족하더라도 일하고 있는 지금 이 순간을 행복하다고 느껴야 한다.

“출판사에서 도서를 지원받아 작성하였습니다.”

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