사장의 원칙

사장의 원칙 - 최고의 기업에서 배우는 인재경영 전략
신현만 지음 / 21세기북스 / 2019년 1월

2019-016 <사장의 원칙(신현만 지음/21세기북스)>

최고의 기업에서 배우는 인재경영 전략

인터넷 기반 서비스 기업 OOO은 20018년 초 가장 성과를 많이 낸 게임 개발팀에게 1인당 165억 원의 성과급을 지급해 세계를 깜짝 놀라게 했습니다. 시가총액 4,950억 달러(약 555조 원)로 세계에서 다섯 번째이자 아시아 최대, 중국에서는 알리바바를 제치고 시가총액 1위에 오른 OOO는 이 기업은 파격적인 성과급으로 유명한 기업이다.(정답은 맨~ 뒤에)

저자는 언론인이자 리더십 전문가이자 헤드헌팅기업의 CEO로 활동하고 있다. 자연스럽게 그리고 집요할 만큼 ‘인재’에 집중하고 있다. 우리나라의 경제에 대한 암울한 전망들이 쏟아지고 있는 상황에서 저자는 그 돌파구로 자신 있게 ‘인재 엔진’을 꼽고 있다. 인재의 발굴과 육성을 통해 기업과 우리 경제의 경쟁력을 회복, 강화시킬 수 있다고 자신 있게 주장한다. 그 근거들은 차고 넘친다. 전 세계를 이끌고 있는 플랫폼 제국들부터 고전에 등장하는 역사적인 국가와 그 리더들의 인재 운영의 원칙들.

늦었다고 생각할 때가 가장 빠르다는 말로 위안을 삼기에는 현재의 경제 상황이 너무 어려운 상태이다. 그리고 인재의 육성에는 반드시 사회적 시스템의 변화와 기업의 각성과 그리고 ‘시간’이 필요하다.

경제의 튼튼한 근간이 될 기업들이 인재를 핵심에 두고 경영되기를 바란다.

쓰고 버릴 수 있는 대상이거나 교체 가능한 부품으로 인재를 대하지 않고, 인재가 곧 기업이라는 사고가 정립되기를 바란다. 새로운 경제 패러다임의 설정까지 바란다.

우리의 경제 위기가 단지 ‘위험’으로만 존재하지 않고 ‘기회’가 되기를 바란다.

한국 기업의 성장 정체는 곧 사람의 정체입니다. 한국의 제조업이 경쟁력을 잃고 있는 것은 한국 제조업을 이끄는 인재들의 경쟁력이 약해졌기 때문입니다. 따라서 새로운 안목을 갖고 있는 인재를 발굴하고 육성해야 합니다. 물론 새로운 인재 엔진(talent engine)을 장착하는 데는 시간이 걸리고 비용 부담이 큽니다. 그러나 기업이 성장하려면 인건비 절감 대신 지식과 기술을 갖춘 인재를 확보해야 한다는 것은 만고의 진리입니다.

/ 머리말

1장 / 100조 기업을 일군 사장들의 인재경영 기법

넷플릭스가 벤처기업을 시작해 세계적인 기업으로 급성장하게 된 비결은 최고 수준의 인재관리 시스템과 자발적인 협력을 끌어내는 기업 문화입니다. 특히 넷플릭스는 직원들이 누구와 함께 일하느냐가 직장 생활 만족도에 큰 영향을 미친다는 점을 중시했습니다. 구성원들의 구준이 높을수록 조직이 안정적으로 유지되고 성장할 수 있다는 것입니다.

회사를 우수한 인재로 채우는 것은 보상과 복지 수준을 높이고 근무 환경을 개선하는 것 못지않게 직원들의 만족도를 높이는 방법입니다.

구글은 어떻게 20년 동안 스타트업의 창의적인 성공 공식을 유지할 수 있었을까요? 그 비결은 까다로운 테스트를 통한 최고의 인재 선발에 있습니다. 경쟁률에 비해 적은 인원만을 엄선하는 구글은 까다로운 채용 절차로 악명 높습니다. 구글은 직원 채용에 엄청난 시간과 비용을 투입합니다. 창의적 인재의 채용만큼 노력하는 인재 채용의 원칙 중 하나는 ‘문제 사원’의 입사를 막는 것입니다.

마지막으로 주목할 만한 구글의 인재 채용 원칙은 최고의 능력을 갖춘 최적의 사람을 찾을 때까지 결코 서두르지 않는다는 것입니다.

아마존은 지속 성장을 하면서도 직원들의 역량 수준을 평균 이상으로 유지하고 있는데, 그 비결은 철저하고 면밀한 면접을 통해 아마존의 조직문화에 맞는 인재들만 채용하는 것입니다.

♣ 외부 인재 영입, 3가지를 점검하라

① 성과를 재현할 수 있는가

② 성공 의지가 있는가

③ 성과를 위한 환경을 조성할 수 있는가

“구글이나 애플, 페이스북 등이 기업을 인수하는 것은 기업 자체보다 인재 확보의 목적이 크다. 인재가 기업의 가치를 끌어올리는 핵심 역할을 하기 때문이다.” 컨설팅 기업 맥킨지의 전 회장 도미니크 바튼

2장 / 되는 기업, 되는 사장의 인재관리는 어떻게 다른가

보상 / 상승작용 효과 / 조직 적응 / 인재 등용 / 승진 / 동기부여 / 발묘조장 / 승계

보상의 영향력은 경영자들이 생각하는 것보다 훨씬 더 큽니다. 경쟁 기업들이 파격적인 조건을 제시하면서 회사의 핵심인력이 빠져나갈 수 있습니다. 핵심인력이 빠져나가면 회사는 빠르게 변화하는 트렌드에 뒤처질 수밖에 없습니다. 어떤 기업들은 핵심인재의 이탈을 막기 위해 기업 문화와 비전을 내세우지만 경쟁사와의 연봉 격차를 상쇄하기에는 역부족입니다.

보상의 효과를 극대화하려면 성취 의욕이 강한 사람에게 보상을 집중해야 합니다. 누구나 정당한 보상을 받고 있다고 느낄 때 성취 의욕이 올라갑니다. 성과에 따른 보상은 차등적일 수밖에 없습니다. 이때 중요한 것이 투명한 기업 문화입니다.

보상의 효과를 극대화할 수 있는 다른 방법도 함께 검토해야 합니다. 경력 개발 기회, 독창적이고 즐거운 업무 경험, 비즈니스 성취 경험, 불필요한 긴장과 압박이 없는 기업 문화, 자유로운 휴가 사용 등.

♣ 새로 영입한 핵심인재가 제대로 적응해서 성과를 내려면?

1 영입하기 전에 정지 작업을 충분히 해야 합니다.

2 영입의 목적이나 목표에 걸맞은 적임자를 선택해야 합니다.

3 시간을 두고 간섭하지 말고 적극적으로 지원해야 합니다.

♣ 조조의 인재관리 원칙

1 모든 문제에서 인재를 최우선으로 생각하라

2 인재를 등용할 때는 오로지 업무 역량만 보라

3 모든 능력을 두루 갖추기보다 한 가지 특출난 재능을 가진 사람들을 등용하라

4 일단 채용하면 역량을 발휘하도록 지원하고, 성과에 따라 철저한 평가와 보상을 하라

“어떤 분야든 위대한 회사를 만드는 사람은 성장의 궁극적인 동력이 시장도, 기술도, 경쟁도, 상품도 아님을 이해한다. 다른 모든 것 위에 한 가지가 있다. 그것은 적합한 사람들을 충분히 확보하고 붙들어두는 능력이다.” 『좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)』의 저자, 스탠퍼드 대학교 경영대학원의 짐 콜린스 교수

3장 / 기업가치 100배 키우는 조직문화

다양성-다양성이 생존 가능성을 높인다. / 기업 문화-기업문화는 경쟁력 강화와 성장발전의 자양분이 됩니다. / 개선 방법-사람이 가장 중요한 자산이 아니라 적합한 사람이 가장 중요한 자산입니다. / 팀 구축-구글의 ‘일 잘하는 팀’ / 성장 전략-스톨 포인트를 벗어나는 법 / 시스템-인력관리와 운용 체계를 강화해야 합니다. / 리더십-초급 관리자를 거쳐 CEO까지 성장하는 ‘리더십 파이프라인’ / 핵심 과제-CEO 승계 시스템을 갖춰야 합니다. / 조직관리-최고인사책임자의 지위와 역할이 강조됩니다. / 문제 해결-최고의 전략가는 2인자 활용법을 안다. / 목표 달성-인재 브랜드 시대를 대비하라

♣ 구글의 ‘일 잘하는 팀’의 5가지 원칙

① 업무의 영향력Impact 팀원 개개인이 기업 전체의 성과에 영향력을 미칠 만큼 중요한 일을 하고 있다고 믿어야 한다.

② 일의 의미Meaning 자신이 하고 있는 일이 회사는 물론 자신에게도 의미 있다고 생각하는 것

③ 조직구조와 투명성Structure & Clarity 팀의 목표와 그에 따른 팀원의 역할이 명확해야 한다.

④ 신뢰성 Dependability 일 잘하는 팀이 되려면 팀원들이 서로를 믿어야 한다.

⑤ 심리적 안정감Psychological Safety 실수를 해도 비난받지 않을 거라는 믿음을 가지고 서로를 칭찬하는 것

♣ 스톨 포인트(양력 부족으로 비행기가 추락하는 임계점)를 벗어나는 법

① 회사가 성장발전에 필요한 최고의 인재를 충분히 확보하고 있는지 점검해야 한다.

② 회사에 필요한 인재가 여러 분야에 골고루 포진되어 있는지 확인해야 한다.

③ 인적자원이 정체되지 않고 제대로 순환되고 잇는지 살펴봐야 한다.

4장 / 인재경영에서 반드시 피해야 할 오류

결정-중국 병법서에서 배우는 인재 검증 전략 / 채용 기준-제왕의 교과서 『인물지』에서 배우는 채용의 7가지 오류 / 리크루트-40퍼센트의 실패, 적임자 제대로 찾는 법 / 지속성-유능함의 본질, 꾸준히 그리고 지속적으로 / 선점-불황, 몸집을 줄여야 할까, 인재에 투자해야 할까 / 관점-대기업 출신 임원 영입, 왜 실패하나 / 양성-천재적인 조직 만드는 법 / 극복-직원 퇴사라는 함정에 걸려 넘어지지 마라 / 경영체제-가족기업의 수익률은 왜 높은가

우수한 인재를 뽑으려면 역량 정의부터 면접관 평가, 인재 풀 확대, 검증 강화와 같은 4가지 문제에 관심을 기울여야 합니다.

♣ 세종의 3단계 인재 검증법-경력과 자질을 알아보는 ‘간택’, 내부에서 평가하는 ‘평의’, 외부의 의견을 수렴하는 ‘중론’

♣ 제왕의 교과서 『인물지』에서 배우는 채용의 7가지 오류

① 사람의 명성을 편파적으로 받아들이는 것

② 개인적인 기준에 따라 사람을 평가하는 것

③ 사람의 품성과 성격을 잘못 판단하는 것

④ 성취 속도만으로 사람을 평가하는 것

⑤ 자신과 비슷한 부류를 선호하고 다른 부류는 배척하는 것

⑥ 사람의 평판이 바뀐다는 점을 고려하지 않는 것

⑦ 모든 사람을 예외 없이 겉만 보고 판단하는 것

♣ 유능함의 본질, 꾸준히 그리고 지속적으로

노력에 노력을 더하면 평범함은 비범함으로 바뀐다. - 이나모리 가즈오 교세라 명예회장

탁월성은 지속성에서 나온다. - 플라톤

탁월함은 행동이 아니라 습관이다. - 아리스토텔레스

글머리에 엄청난 성과급을 지급한 기업 OOO은 바로 텐센트Tencent입니다.

그 목적은 인재 유출을 방지하기 위해서였답니다.

텐센트 경영진에게 직원들의 높은 연봉은 비용 지출이 아니라 선투자인 것입니다.

* 이 리뷰는 예스24 리뷰어클럽을 통해 출판사에서 도서를 제공받아 작성되었습니다.