-
-
창조DNA를 이식하라 - 시장의 속도로 변화하는 조직의 조건
게리 닐슨.브루스 패스터낵 지음, 부즈앨런해밀턴 옮김 / 21세기북스 / 2007년 5월
평점 : 
품절
성과를 극대화하려면, 조직의 DNA를 분석하고 체질을 바꿔라!
게리 닐슨,브루스 패스터낵 지음
많은 기업들은 성과의 저조함을 잘못된 전략수립과 비효율적인 조직구조, 낮은 실행력.. 등 여러가지 원인을 꼽으며 대책을 수립하고 원인을 찾으려 한다.
하지만 대부분 정확한 원인과 분석이 되지 않아 실패를 거듭한다.
이 책은 세계적인 컨설팅 기업인 부즈앨런해밀턴의 전현직부사장들의 조직혁신 노하우와 비법을 많은 페이지에 걸쳐 문제점과 사례를 소개한 책으로 부즈애즈해밀턴이 개발한 조직DNA라는 조직문화 분석법을 동원하여 보이지 않는 조직의 정체성, 또는 조직의 내재된 성격을 철저히 분석하고 그 문제점에 대해 자세한 실례를 들어 독자들이 문제점 파악과 치료방안을 이해하기 쉽게 수록하여 산만하지 않아 좋았다.
조직의 DNA!
참 생소한 단어같지만 이 책은 읽을수록 기업경영관리에 있어 백과사전과도 같다는 생각을 거듭해 본다.
이 책에선 조직DNA라는 새로운 평가수단을 통해 체질개선과 조직의 7가지 유형을 파악하여
의사의 맞춤처방전처럼 일목요연하게 설명하여 일반인들도 자신의 상황과 비교분석할 수 있게 하여 좋은 컨설팅 자료도 사용해도 손색이 없을 정도다.
이 책에서 가장 핵심적인 내용인 조직DNA로 분석한 7가지 조직유형과
그에 따른 치료방안을 요약 정리해보면
1. 순응저항형
화기애애한 분위기의 함정에 빠져 밑바닥에 깔려있는 조직의 문제점이 표면적으로 드러나지 않아 변화를 싫어해 어떤 시도도 되지못하는 무기력한 기업의 우유부단함과 약삭빠른(?) 게으름, 사원 개개인의 개성이 깡그리 무시되는 주인의식의 철저한 결여로 어떤 정보가 있어도
철저한 무시와 무책임으로 고인썩은물같은 아주 심각한 기업의 표상이다.
놀라운건 포춘지 선정 500개 기업 중 다수가 순응적응형에 속한다니 안타까울 뿐이다.
2. 자유방임형
일하는 개개인은 의욕적이고 뛰어난 재능을 지닌 자들의 모임이지만
같은 방향을 바라보지 않는 원칙이 없고 조율적이지 못해 지속적인 성공을 만들지 못하는 기업.
기업가적 성향을 가진 인재들이 좋은 아이디어 하나만으로도 프로젝트를 밀어붙일 수 있을 정도로 환경적 제약은 적으나 최고 경영진이 명확한 방향을 제시하지 못해 가치공유가 이루어지지 못하는 조화가 이루어지지 않는 안타까운 기업이다.
3. 과다성장형
조직이 초기의 조직모델을 넘어서 비대한 팽창으로 소규모 고위경영진에 의해 통제가 되지 못하여 조직의 많은 잠재력이 개발되지 못해 아이러니하게도 허약체질의 조직으로 변화되어 고성장의 함정에 빠진 기업.
4. 과도관리형
관리계층이 층층시야라 분석중독증에 걸려 경쟁사보다 한발늦은 반응과 열정도 부족한 새로운 기회와 위협에 촉각을 맞추기보다 일선직원들의 감시에 더 많은 시간을 할애하여 대단한 정치적이고, 관료적인 태도로 적극적이고 자발적인 직원들의 의욕을 모두 꺽어버리는 회사.
낭비된 노동력과 정체된 정보로 가득찬 의례적인 승진인사는 평범한게 제일이라는 확신을 주는 회사.
5. 민첩대응형
흥미롭고 열정적인 조직으로 모험가적 분위기로 창의력과 경험을 쌓기엔 좋은 회사이나 조직구조와 프로세스가 일관적이지 못해 큰 성공보다 작은성공에 만족할 수 밖에 없는 조직.
6. 일사분란형
실무에 능한 소규모경영진에 의해 운영되어 효율적이고 대량의 업무수행에 뛰어난 능력을 발휘하는 기업이지만 경영진의 퇴임후에도 지속될 수 있게 체계적인 인재육성으로 직원들의 잠재력을 발휘할 수 있게 순환적피드백체계를 도입하여 훈련해야 더 많은 성공의 가능성을 만들 수 있는 기업.
7. 유연적응형
모든 조직유형중 가장 건강한 조직으로 모든 상황을 예의주시하여 일관적이고 집중된 조직모델을 갖추고 있어 빠른 적응력과 실패에도 빨리 극복되는 조직.
등 7가지 조직유형으로 나누었다.
이 책에선 이런 조직체계의 악순환에서 벗어나기 위한 4가지 단계치료를 제시하는데
첫번째 단계는 조직 내 개인이 담당하는 역할의 중요성을 확실하게 인지하는 것.
조직이라는 퍼즐의 조각을 맞추어 나가기 위해 기본적으로 작용해야 하며
의사결정권한.
의사소통체계
동기부여요인
조직구조까지 4가지 단계치료를 제시한다.
... 조직구조가 가장 마지막에 오는 것은 다른 핵심요소와
연계및 조율이 수반되지 않는 한 구조조정 자체가 긍정적인 변화를
일으키지 못하기 때문으로 분석한다.
치료방안의 예를 들자면
순응저항형의 치료방안은 외부경영자 도입 또는 신뢰와 존경을 받는 내부자가
조직의 충성심을 유지하는 데 필요한 선에서 기존관리자를 유지하는 한편
변혁의 흐름에 동참하지 않을 관리자들은 제거해 나가 의사결정권한을 명확히 하여
정보와 데이타를 수평적 수직적 측면에서 효율적으로 공유될 수 있도록 제시하고 있으며
업무성과에 대한 엄격한 기대치를 정하고 전달하여 그 기준에 맞는 보상과 보수를 설정하여 보상 및 업무 평가 시스템을 의사결정 권한 및 핵심적인 측정 지표들(업무에의 영향력, 예산편성책임, 품질, 고객에 대한 영향)과 밀접하게 연관시켜 명시적이고 공개적으로 알려 능력위주의
조직으로 거듭나야 한다고 한다.
또 과도관리형의 치료방안은 불필요한 관리계층을 제거하여 의사결정 권한을 분명하게 주고 원칙을 구체적으로 명시하기 위한 절차를 제도화함으로서 정보의 자유로운 흐름으로 나아갈 수 있는 견고한 의사소통 수단을 확립하고 제도화 해아 한다고 하며 또한 책임에 대한 성과 향상 및 손실의 결과에 대한 조직의 집중도를 더욱 높일 수 있는 측정지표와 인센티브를 도입하여 스타급 인재들에게 그에 걸맞는 보상을 함으로써 조직을 떠나지 않게끔 하므로서 그들을 새로운 경영의 귀감으로 소개해야 한다고 한다.
문제가 있는 기업은 위의 조직유형중 한가지만 해당하지 않은 조금씩 조금씩 섞여 있는 것 같다.
단지 표면적으로 어떤 것이 더 많이 드러나 있고 초기의 문제가 위의 한가지에 해당되었다가
점점 문제가 깊고 넓게 드러나면서 문제유형의 골고루가 모두 분산되어 나타나 심각한지경에 이르는 기업도 적지 않다.
문제는 문제인지도 모르고 잠식해들어가는 썩은 고인물로 진행되어갈 때까지 아무도 그 문제점을 모르는 불감증에 걸린 기업들도 많다.
문제를 문제로 정확히 인식하고 문제를 빨리 파악하여 위기조정을 빨리 대처하는 회사가
역사가 오랜 기업으로 성장하는 기업으로 가는 지름길이리라.
끝으로 좋은 책을 선정하고 기획한 21세기 북스에 많은 감사를 드린다.