이 책을 사고 싶었을 수도, 아님 아닐 수도. 다른...

이 책을 사고 싶었을 수도, 아님 아닐 수도.
다른 책일 수도, 아님 이 책일 수도.

기본적으로 우리가 한 일은 편향적인 관점으로 직원을 찾아내는 것이었다. 직선적인 사고를 하는 사람들은 직선적 사고를 하는 사람을 채용하고 싶어 했고, 수평적 사고를 하는 사람들은 수평적 사고를 하는 사람을 채용하는 경향이 있었다. 우리가 선택한 유형의 사람들이 모든 업무를 잘할 것이라고 생각했다. 하지만 우리의 독특한 업무 환경에서 누가성공하고, 누가 실패할지를 정확하게 예측할 수 없었다. 그 결과 우리는 채용 과정에서 많은 실수를 범했다. - P527

우리는 높은 수준에서 독립적으로 생각하고, 개방적이고 적극적으로 자기 주장을 펼치는 사람을 찾고 있다. 또 다른 어떤 것보다 진실과 탁월함을 추구하는 것을 높이 평가하고, 이를 통해 자신과 조직의 빠른 발전을 이룩하는 사람을 원한다. 우리는 일을 단지 생계의 수단으로 생각하지 않기 때문에, 모든 잠재력을 살펴보고 단순한 직원이 아니라 인생을 함께할 사람을 찾고 있다. - P528

이와 동일한 특성을 가진 사람을 찾든지, 다른 특성을 가진 사람 찾든지 간에 채용은 신중하게 접근해야 하는 위험한 도박이라는 점을 이해해야 한다. 새로운 직원의 고용과 교육에 많은 시간과 노력 그리고 자원이투입된 이후에야 그들이 조직에 잘 맞는지 맞지 않는지가 분명하게 드러나기 때문이다. 교육과 재교육에 몇 달 또는 몇 년이 걸리고, 많은 돈이 낭비될 수 있다. - P528

당신에게 필요한 사람들의 유형은 조직의 설계에 달려 있기 때문에,
조직을 구성할 때에는 계획이 사람보다 선행한다. 조직을 설계하면서 일을 잘하기 위해 개인들에게 요구되는 특성에 대한 명확한 심상 지도를 만들어라.  - P529

사람에 맞추기 위해 업무를 계획해서는 안 된다. 이것은 시간이흐르면 대부분 실패로 드러난다. 이런 일은 당신이 해고하는 것을 꺼리는일을 잘 못하는 사람이 그 사람이 할 수 있는 다른 일을 찾아보려는 경향이 있을 때 흔히 발생한다. 관리자들은 종종 자신의 강점과 약점을 객관적으로 보지 못하고, 자신에게 맞지 않는 역할을 하는 경우가 있다. - P529

각각의 역할에 맞추려면 어떤 특성의 조합이 중요한지, 좀 더 폭넓게는 성공적 관계를 맺을 수 있는 사람에게 어떤 가치관과 능력이 필요한지 아는 것이 중요하다. 장기적 관계를 염두에 두고 사람을 선발할 경우 가치관이 가장 중요하다. 능력은 그다음이며, 기술이 가장 덜 중요하다. - P530

직원들이 공동체 의식과 사명감으로 뭉쳐 있고 능력이 있다면, 당신은매우 특별한 조직을 갖게 될 것이다. - P530

b. 과학적이고 체계적인 방식으로 사람을 찾아라.
사람들을 선택하는 과정은 체계적으로 구축하고, 증거에 근거해야 한다. 당신은 결과를 목표와 비교할 수 있고, 결과를 만들어내는 체계가 발전할 수 있도록 명확한 목표가 제시된 고용 구조를 만들어야 한다. - P531

개인적 가치관과 단체정신이중요하지만, 자료에 비해 충분히 평가할 수 없다는 의미이다. 눈의 반짝거림과 얼굴 표정이 대신 말하는 경우도 있다. 하지만 주관적 해석이 중요한 분야에서도 좀 더 객관적으로 데이터와 과학적 접근 방식을 활용할수 있다. 예를 들면 당신은 데이터를 해석하는 사람들의 과거 실적을 평가하는 데이터를 수집할 수 있다. - P531

d. 단지 그저 그런 사람이 아니라 빛나는 사람을 찾아라.
너무나 많은 사람이 단지 ‘그저 그런 사람들 가운데 한 명‘이기 때문에 고용된다. - P532

e. 누군가를 취업시킬 때 연출을 이용하지 마라.
누군가의 취업을 돕기 위해 개인적인 영향력을 이용하는 것은 성과주의를 훼손하기 때문에 용납될 수 없다. 이것은 구직자들에게도 도움이 되지 않는다. 그들이 실제로 노력해서 얻은 것이 아니라는 메시지를 전달하기 때문이다. 채용하는 사람의 입장에서도 권위가 손상된다. - P532