사람, 우선순위, 그리고 관계라는 3개의 키워드를 바탕으로 진단툴을 만들어 소개하고 있는 책이다. 한마디로 제대로된 인재를 뽑고 제대로 우선순위를 뽑아서 마음을 모아 처리해 나간다면 못할게 없다는 말이다. 그런데 당연하게도 이 모든걸 모두 잘 해내는 리더는 거의 없다. 그걸 이 책의 저자들은 자신의 회사를 통해 20년간 1만 5천명의 리더와의 인터뷰를 통해 통계적으로 밝혀냈다는 것이다.
그런데 한가지 의문이 든다. 옳바른 사람을 뽑으라는 것이나 조직간 관계를 잘 유지하라는 조언은 완벽은 어려워도 어떻게든 노력으로 일정수준까지는 가능한 일인데 우선순위를 결정하는 것은 좀 다르지 않을까? 극단적으로 말해서 당시의 상황에서는 접근 가능한 모든 정보를 고려해볼 때 이렇게 판단하는 것이 최선이라고 판단했지만 급격한 시장의 변화라던지 기술혁신 같은 것들 때문에 결과적으로 패착이 될 수도 있지 않을까 싶었기 때문이다. 어디에 우선순위를 둘 것인가는 결국 자원배분의 문제일진데 이 부분은 참 어려운 일이 아닐까 싶더라는. 아무튼 MBO는 각각의 목적을 달성하기 위해 적용하는 것이었다면 과연 어떤 업무에 더 우선해야 하는지에 대해 점검해보는 일은 어떠한 방식으로든 필요하다는 점에 동의했다. 여기에 실린 질문에 각 과제를 넣어 수치화한다면 중요도한 순서로 볼 수 있으려나. 뭐 책에서는 사이먼 사이넥이 언급했던 골든서클 개념도 등장한다. 우선과제는 '왜'에서 시작해서 '무엇'으로 끝나는 바로 그곳에 있다고.
재밌는 점은 우수한 리더들 대부분은 관계에 강점이 있다는 데이터였다. 역시나 조직을 이끄는 리더들에게 가장 필요한 것은 현재 확보된 자원을 바탕으로 최선의 결과를 이끌어낼 수 있도록 관계를 조정하는 것...이 아니라 이러한 능력을 갖춘 자만이 리더가 될 확률이 높다라고 볼 수 있을 것같다. 또 실적과 잠재력을 기준으로 3x3표를 만들어 모든 직원의 이름을 넣어두고 낮은 쪽에 있는 직원을 내보내는데 노력하는 것이 아니라 왜 이 직원이 저기있는지를 분석해서 재배치하는데 노력을 기울인다는 아처 대니얼스 미들랜드(세계적인 곡물기업이라고 한다.) 사례도 눈에 띄었고. SAS에서도 마찬가지로 어떤 직원이 저조한 성과를 내면 부서 이동 프로그램을 통해 성과를 낼 수 있는 두번째 기회를 제공한다고 한다. 이런 방식으로 무려 40년 동안이나 한번도 해고를 한적이 없다는데 정말이라면 정말 놀라운 일인듯. 그밖에 면접법 같은 체크리스트를 제공하고 있는데 앞서 말한 관계, 우선순위, 사람에 대한 점검표와 더불어 내가 속해있는 조직은 어떠한지 자문해볼 수 있었던 책이었다.